concediu neplătit (ghid HR pentru drepturile angajaților)

concediu neplătit este locul în care un angajat își ia timp liber de la locul de muncă fără plată. În unele situații, ca și în cazul timpului liber pentru îngrijirea unui dependent în caz de urgență, trebuie să acordați timpul liber, deși puteți decide dacă este plătit sau neplătit. În alte situații, cum ar fi o cerere de pauză de carieră sau de călătorie, aveți dreptul de a refuza cererea.

în timp ce cererile de concediu fără plată pot veni de la angajat, criza coronavirusului îi vede pe angajatori să ia în considerare opțiunile forței de muncă, care pot include luarea în considerare a concediului fără plată.

acest ghid rezumă normele privind concediul fără plată și riscurile pe care angajatorii trebuie să le cunoască în ceea ce privește dreptul muncii.

poate un angajator să solicite unui angajat să ia concediu fără plată?

în anumite circumstanțe, un angajator poate solicita unui angajat să ia concediu fără plată, dar numai în cazul în care există o secțiune în contractul de muncă al angajatului care prevede în mod expres acest lucru. Se numește concediere și apare atunci când angajatorul nu are suficientă muncă pentru ca angajatul să o facă, așa că îi cere să rămână acasă.

dacă un angajat este concediat mai mult de patru săptămâni la rând sau șase săptămâni într-o perioadă de treisprezece săptămâni în care nu mai mult de șase săptămâni sunt consecutive, acesta va avea dreptul să considere rezilierea contractului său de muncă și să solicite o plată de concediere. Pentru a fi eligibil pentru o plată de concediere, angajatul va trebui să aibă doi sau mai mulți ani de serviciu continuu cu angajatorul.

un angajator poate, de asemenea, să suspende un angajat de la locul de muncă din motive medicale, adică să le solicite să rămână acasă din motive medicale, în conformitate cu secțiunea 64 din Legea privind drepturile de muncă din 1996. Cu toate acestea, dacă faceți acest lucru, trebuie să plătiți angajatului pentru o perioadă care nu depășește douăzeci și șase de săptămâni. Dacă oferiți angajatului o muncă de făcut acasă, atunci acestea nu vor mai fi considerate a fi suspendate medical.

concediu fără plată din cauza coronavirusului

este posibil să fie nevoie să cereți angajaților să rămână acasă, fie pentru că cineva din birou a avut coronavirus, astfel încât toți ceilalți trebuie să stea departe, fie pentru că angajatul însuși are simptome care i-ar putea face contagioși (chiar dacă sunt suficient de bine pentru a veni la serviciu). Acest lucru este cunoscut sub numele de autoizolare.

în cazul în care un angajator cere angajaților să rămână acasă

în cazul în care angajații trebuie să rămână acasă, chiar dacă nu au Coronavirus, cea mai evidentă soluție este să încerce să-i echipeze să lucreze de acasă. În acest fel, angajații se califică în continuare pentru plata integrală. Dacă nu este posibil ca un angajat să-și facă treaba acasă și locul de muncă este închis, atunci nu trebuie să plătiți acei angajați.

cu toate acestea, angajatorii responsabili ar trebui să ia în considerare posibilele ramificații juridice, reputaționale și morale ale personalului plătitor ale cărui locuri de muncă le permit să lucreze de acasă, dar nu și cei care trebuie să fie prezenți fizic la locul de muncă, de exemplu, curățătorii. Angajatorii ar trebui, de asemenea, să verifice frecvent orientările guvernamentale, deoarece sunt actualizate constant.

angajați care se autoizolează

dacă un angajat se autoizolează acasă pentru că are virusul, atunci ar trebui să-i plătiți în conformitate cu Politica de salarizare a bolnavilor din organizația dvs. Angajații nu ar trebui să fie rugați să ia concediu fără plată dacă se autoizolează. Principalul motiv pentru aceasta este că un angajat este mult mai puțin probabil să se autoizoleze dacă știe că nu va fi plătit, riscând astfel să infecteze mai mulți angajați și să coste angajatorul și societatea mai mult pe termen lung.

când poate un angajat să ia concediu fără plată?

există, în linii mari, trei categorii de concedii neplătite:

• concediu fără plată pe care trebuie să-l acordați prin lege
• concediu fără plată pe care trebuie să-l luați în considerare prin lege
• concediu fără plată care este în întregime discreționar

unui angajat trebuie să i se permită să ia concediu fără plată în următoarele situații:

• selecție pentru serviciul juriului
• în cazul în care sunt magistrați, timp liber rezonabil pentru a-și îndeplini sarcinile
• pentru a face față unei situații de urgență care implică un dependent; și
• pentru a petrece timp cu un copil sub 18 ani (cunoscut sub numele de concediu parental), sub rezerva îndeplinirii anumitor condiții.

concediu neplătit pe care trebuie să îl luați în considerare prin lege:

• o cerere de formare sau de studiu în conformitate cu secțiunea 63D din Legea privind drepturile de muncă 1996.

concediu fără plată care este în întregime discreționar:

• o pauză de carieră sau o întâlnire sabatică
• cu medicul sau dentistul (cu excepția cazului în care angajatul este gravidă, caz în care trebuie să acordați timp liber plătit pentru programările ante-natale)
• concediu de compasiune; și
• concediu de deces.

câte zile de concediu fără plată are dreptul un angajat?

numărul de zile de concediu fără plată la care are dreptul un angajat depinde de faptul dacă sunteți sau nu obligat să acordați timpul liber în primul rând.

în cazul în care angajatul nu are dreptul să ia concediu fără plată

în cazul concediului fără plată care este în întregime discreționar, puteți decide dacă să acordați acest concediu și, dacă o faceți, cât de mult.
este recomandat să existe o politică în vigoare care să stabilească în mod clar drepturile angajatului dvs., deoarece nu este prevăzută de lege.

de exemplu, organizația dvs. ar putea avea o politică privind concediul fără plată care include dreptul unui angajat cu peste zece ani de serviciu de a aplica pentru o pauză de carieră de până la douăsprezece luni. Acesta poate fi un stimulent real pentru a păstra oameni buni.

puteți alege dacă un angajat aflat într-o pauză de carieră își păstrează orice drepturi în baza contractului său de muncă, de exemplu la o creștere salarială. Cu toate acestea, un an este o perioadă lungă de timp, astfel încât Politica trebuie să clarifice faptul că nu ar putea exista un loc de muncă pentru angajat la sfârșitul pauzei de carieră și că nu au dreptul să vă dea în judecată în acest scenariu.

aceeași politică ar trebui să acopere, de asemenea, dreptul unui angajat la timp liber pentru numirile de medici și Stomatologi. Puteți decide să permiteți una din fiecare pe an, de exemplu. Depinde de tine, în funcție de nevoile organizației tale.

în cazul concediului plin de compasiune, acest lucru poate fi stabilit într-o politică, dar ar putea fi, de asemenea, lăsat la discreția managerială. Este posibil ca, dacă nu permiteți timp liber plătit din motive de compasiune, un angajat să-și viziteze medicul de familie pentru a fi semnat bolnav, dacă salariul medical al companiei dvs. este mai generos.

în cazul în care angajatul are dreptul de a lua concediu fără plată

în cazul timpului liber pe care trebuie să-l acordați prin lege, din nou, motivul pentru care va fi cheia.

pentru datoria juriului, va trebui să permiteți angajatului să nu lucreze atât timp cât este necesar să servească drept jurați. Angajații care sunt, de asemenea, magistrați vor trebui să fie în afara muncii timp de cel puțin 13 zile întregi sau 26 de zile și jumătate pe an. Nu este obligatoriu să vă plătiți angajații în acest timp, dar mulți angajatori o fac.

în cazul altor îndatoriri publice, cum ar fi un consilier local, un membru al unui consiliu de vizită al închisorii sau un guvernator al școlii, vi se cere să acordați o perioadă ‘rezonabilă’ de timp liber. Ar trebui să fie convenit cu angajatul dvs. în avans. Dacă considerați că perioada de timp liberă pe care angajatul a solicitat-o este nerezonabilă, având în vedere impactul acesteia asupra afacerii dvs., puteți refuza cererea angajatului. Din nou, nu este obligatoriu să vă plătiți angajații atunci când își îndeplinesc îndatoririle publice, dar majoritatea angajatorilor o fac. Este important de menționat că unele categorii de lucrători, cum ar fi lucrătorii poliției și agenții, nu își pot lua timp liber pentru îndatoririle publice.

angajaților care au nevoie de timp liber pentru a îngriji un dependent în caz de urgență li se acordă o perioadă rezonabilă de timp în acest scop.
Exemple de urgență familială includ accidentul unui copil la școală și perturbarea aranjamentelor de îngrijire. Se consideră că 1-2 zile vor fi adecvate pentru acest lucru.

poate un angajator să refuze o cerere de concediu fără plată?

Da, După cum sa menționat mai sus, există situații în care angajatorul are dreptul absolut să refuze să permită angajatului să ia concediu fără plată.
acestea sunt:

• o pauză de carieră sau un concediu sabatic;
• întâlniri cu medicul sau dentistul (cu excepția cazului în care angajatul este însărcinată, caz în care trebuie să acordați timp liber plătit pentru programările ante-natale);
• concediu de compasiune; și
• concediu de deces.

un angajator poate, de asemenea, să refuze o cerere de concediu fără plată în caz de urgență familială sau să îndeplinească sarcini publice dacă consideră că angajatul ar lua atunci o perioadă nerezonabilă de timp liber.

un angajator poate, de asemenea, să refuze concediul fără plată în scopuri de studiu și de formare în cazul în care nu consideră că formarea ar aduce beneficii întreprinderii și în cazul în care nu ar fi în măsură să răspundă cerințelor clienților în cazul în care formarea ar fi acordată. Pentru a fi eligibil pentru a face cererea în primul rând, persoana trebuie să fie un angajat cu cel puțin 26 de săptămâni de serviciu și să lucreze pentru o organizație cu peste 250 de angajați. Dacă decideți să acordați timp liber pentru studiu sau formare, acesta poate fi plătit sau neplătit și puteți alege să plătiți pentru formarea în sine, să contribuiți la aceasta sau să nu plătiți deloc.

concediu parental neplătit

pentru a solicita concediu parental neplătit, un angajat trebuie să fi fost angajat de dvs. timp de cel puțin un an și să fie părintele copilului sau să aibă răspundere părintească. Lucrătorii temporari și contractanții nu au dreptul să solicite concediu pentru creșterea copilului.

dreptul salariatului este de 18 săptămâni de concediu fără plată pentru fiecare copil până la vârsta de 18 ani. Dreptul este conectat la copil și nu repornește atunci când un angajat începe un nou loc de muncă.
de exemplu, dacă un angajat și-a luat opt săptămâni de concediu parental la locul de muncă anterior, mai are zece săptămâni pentru a-și asuma rolul actual sau viitor.

un părinte poate lua maximum patru săptămâni de concediu pe an, în blocuri de una sau două săptămâni, deși angajatorul poate fi de acord să varieze aceste sume dacă dorește.

angajatul trebuie să vă notifice cu 21 de zile înainte de data prevăzută pentru începerea concediului pentru creșterea copilului și, de asemenea, să vă spună când se va încheia concediul pentru creșterea copilului.

este posibil să amânați data de începere a concediului pentru creșterea copilului, dar nu puteți modifica durata concediului solicitat de angajatul dvs. Dacă doriți să amânați data de începere, trebuie să sugerați o nouă dată de începere care trebuie să fie în termen de șase luni de la data inițială de începere și să răspundeți angajatului dvs. în termen de șapte zile de la primirea cererii.

nu puteți amâna concediul parental al angajatului dacă acest lucru i-ar duce dincolo de cea de-a optsprezecea aniversare a copilului și ar duce la pierderea dreptului. De asemenea, un angajator nu poate amâna concediul pentru creșterea copilului dacă nu are un motiv semnificativ pentru a face acest lucru și dacă cererea este făcută de un tată sau de un partener imediat după nașterea copilului lor.

în cazul tuturor cererilor de concediu fără plată, procesul poate fi complicat. Prin urmare, este foarte recomandat să aveți o politică în vigoare care să stabilească drepturile angajaților în organizația dvs. Acest lucru ar trebui să împiedice angajații să înțeleagă greșit drepturile lor, apreciind în același timp flexibilitatea pe care o arătați ca angajator.

aveți nevoie de asistență?

dacă sunteți îngrijorat de utilizarea concediului neplătit, fie că solicitați lucrătorilor dvs. să își ia liber de la muncă neplătit sau dacă un angajat a depus o cerere, vă putem ajuta dacă aveți nevoie de îndrumări cu privire la regulile și implicațiile pentru afacerea dvs. Echipa noastră de avocați pentru ocuparea forței de muncă vă stă la dispoziție pentru a vă răspunde la întrebări.

concediu fără plată Întrebări frecvente

Ultima actualizare: 23 martie 2020