Jennifer Rettig a devenit un expert la recrutare înainte de LinkedIn a existat. Așa cum oricine a plecat în căutarea candidaților știe recent, acesta este un nivel de neconceput de badassery. La fel cum Google a făcut găsirea informațiilor în orice alt mod o noțiune bizară, LinkedIn a făcut același lucru pentru recrutare. Și în timp ce Rettig este, desigur, un utilizator de putere acum, ea aduce creativitatea, inteligența și inventivitatea cuiva care și-a tăiat dinții fără ea.
și — a început cariera de recrutare la Apple — mai întâi în retail și apoi în marketing-unde a fost însărcinată să ajute la construirea echipei de produse iPod atunci când nu a existat niciodată o astfel de tehnologie. De atunci, și-a aprofundat expertiza în căutările executive la Yahoo și JCPenney (reunindu-se cu faimosul creator Apple Store Ron Johnson) și s-a alăturat acum business intelligence leader Looker ca șef de recrutare.
asta e tot de spus, Rettig a găsit candidați pentru fiecare mod de rol la fiecare nivel al organizațiilor mari, provocatoare, care nu cer nimic mai puțin decât perfecțiunea. Acum, ea vrea să împărtășească ceea ce a învățat cu comunitatea de pornire — în cazul în care angajările executive pot face cu adevărat sau rupe soarta unei companii. Teza ei principală: nu trebuie să plătiți pentru ajutorul costisitor al agenției de recrutare pentru a găsi directorii potriviți pentru dvs. În schimb, investește-ți timpul în trei acțiuni adesea trecute cu vederea (în ordinea importanței):
folosiți-vă liderii existenți (mai mult decât credeți)
faceți un alt tip de cercetare și mergeți adânc
Asistență contractuală care extinde cu adevărat echipa dvs.
în acest interviu exclusiv, ea se adâncește în fiecare dintre acestea și oferă sfaturi play-by — play pentru a profita la maximum de relațiile și resursele care nu vor rupe banca-și sunt mai susceptibile de a vă obține rezultate bune.
pentru orice căutare executivă, managerul de angajare este probabil fie un fondator, fie un membru existent al echipei de conducere. Ei trebuie să — și folosească poziția de influență pentru a angaja un cerc de oameni care au rețelele și trag pentru a umple conducta cu candidați excelenți-aceasta include liderii existenți din echipă, investitori, consilieri, membri ai Consiliului și alte părți interesate. Dacă sunteți managerul de angajare, trebuie să luați două acțiuni imediate:
faceți o listă a tuturor persoanelor care au rețele care ar putea include tipul de candidat executiv pe care îl căutați, adică membri ai consiliului de administrație, consilieri, investitori, directori la companiile partenere, oricine are o miză în succesul companiei. La început, aceasta ar putea include toți angajații actuali.
creați trei puncte de glonț care explică ce va permite această nouă poziție executivă companiei să facă și să realizeze atunci când găsiți persoana potrivită. Ce capacitate vor aduce cu ei? De ce este atât de important? Cum va fi rolul cheie pentru produsul, tehnologia, strategia sau foaia de parcurs a companiei? Fii foarte explicit. Pictează imaginea pentru ei. Fă-i să-și dorească rău acest viitor.
acești doi pași asigură că oamenii vor fi cumpărați pentru a ajuta, ceea ce este esențial. Sperăm că, de îndată ce anunțați că angajați pentru un rol executiv, oamenii se vor oferi voluntar proactiv pentru a vă ajuta. Acest lucru nu este întotdeauna cazul. Și de aceea punctele tale de glonț vin la îndemână. Ajungeți la persoanele pe care le-ați enumerat și trimiteți aceste puncte (Acest lucru este util în special în motivarea membrilor Consiliului și a investitorilor care au priorități concurente).
„Dacă primiți orice împingere din partea liderilor din echipa dvs. care spun că sunt prea ocupați, nu vă lăsați doar — explicați cum rolul pe care îl angajați va atenua punctele de durere pentru ei, va lua munca de pe farfurie și le va completa setul de abilități”, spune Rettig. „Sau, chiar mai bine, dați-le implicațiile de a nu angaja această persoană sau de a amâna căutarea prea mult timp.”
Faceți aprovizionarea ușoară — mina rețelele lor pentru ei.
în e-mailul dvs. de informare, nu cereți doar oamenilor să pieptene prin rețeaua lor LinkedIn și să facă recomandări după cum consideră de cuviință. Sunt ocupați. Sunt stresați. Ei nu au context complet pe ce să caute. În nota dvs., spuneți-le că aveți nevoie de foarte puțin de la ei și că veți face cea mai mare parte a ridicării grele. „Mă duc la oameni și spun:” Hei, pe cine cunoști?”nu va face niciodată treaba”, spune ea. „Nu vor trece prin cele 500 sau mii de conexiuni pe LinkedIn și de asta aveți nevoie cu adevărat.”
în schimb, spuneți-le că, dacă își vor face rețeaua LinkedIn vizibilă public pentru doar o scurtă perioadă de timp, o veți parcurge pentru ei, a mea potențiali candidați și o pot seta înapoi la privat aproape imediat. Acest lucru ia sarcina de pe ele și vă permite să faceți adâncimea de căutare știți că nu vor cu mai multe căutări de cuvinte cheie, căutări booleene, conexiuni de gradul doi etc. Subliniați că respectul și confidențialitatea vor fi cele mai importante pentru dvs. tot timpul și că vor aproba în prealabil orice informare către potențialii candidați. Trucul este de a le face confortabil cu acest lucru.
„spune literalmente:” Hei, pot să vin la biroul tău și în doar două minute să-ți arăt cum să-ți faci LinkedIn vizibil pentru mine, trebuie doar să-l păstrezi public timp de 24 de ore, vreau doar să văd pe cine cunoști și să fac niște note. Vă voi anunța imediat ce voi termina și voi discuta despre oricine cred că ar putea fi potrivit pentru ROL”, sfătuiește Rettig. „Subliniați că este un risc scăzut și un impact redus pentru ei, că înțelegeți de ce ar putea fi nervoși și că ei încă controlează ceea ce se întâmplă.”
când îți dau acces, fă-ți lista de candidați. Du-te două grade adâncime pentru a fi aprofundată (oameni care cunosc oameni pe care îi cunosc). Dacă cineva iese în evidență pentru tine, face o căutare pentru oameni ca ei. Aceasta este funcționalitatea de bază a instrumentului LinkedIn Recruiter, care necesită o investiție în avans. Rettig afirmă că plata pentru cel puțin un loc pentru a avea acces la produs merită prețul și ajută la echilibrarea condițiilor de joc pentru candidații mari. Dacă, totuși, nu doriți să plătiți pentru LinkedIn Recruiter, identificați elementele unui profil care vă place foarte mult și apoi creați Termeni de căutare pentru a vă ajuta să reproduceți experiența acelei persoane — probabil o combinație de titlu De Post, companii actuale sau anterioare și ani de experiență.
odată ce aveți o listă de contacte care ar putea fi potrivite pentru ROL, prezentați-o înapoi proprietarului rețelei respective. Imediat, cereți-le să indice pentru cine ar putea să nu aibă informații de contact, astfel încât să vă puteți ajuta să o urmăriți (nu doriți ca aceasta să fie o barieră sau o scuză ușoară dacă nu trebuie să fie).
când într-adevăr nu puteți convinge pe cineva să vă deschidă rețeaua, dați-i instrucțiuni ușor de copt pentru a face singuri căutări bune.
„creați șiruri de căutare pentru ei, oferiți-le parametri simpli care vor avea imediat sens pentru ei”, spune Rettig. „De exemplu, la Looker, un număr destul de mare de oameni au venit de la Box. Pot să merg la ei și să le spun: ‘aș fi foarte interesat de oameni cu experiență la Box, iată cum îi căutați doar.”
gandeste-te cum ar putea cineva sa fie conectat la candidatii potriviti pentru rolul tau. Cum îi puteți ajuta să navigheze în această direcție? Adaptați-vă instrucțiunile pentru a face atât o sarcină simplă, cât și pentru a scoate la suprafață cele mai relevante rezultate.
„s-ar putea să spuneți cuiva:” căutăm oameni care au lucrat la una dintre aceste 3 companii în trecut ” sau „vrem pe cineva care este un lider actual de inginerie la nivel de director”, spune ea. „Dă-le termenii de căutare și Spune-le unde să le copieze și să le lipească.”Câteva exemple de căutări booleene ar putea include:
„Director” sau „VP”, SF Bay Area, „compensații” și „beneficii” sau „recompense totale” sau „operațiuni de resurse umane” sau „operațiuni People” „Software de calculator” sau „Internet” sau „consultanță în Management”
„Director Regional” sau „executiv de vânzări” sau „executiv de cont”, „vânzări de întreprinderi” sau „vânzări interne” sau „SMB”, „software pentru întreprinderi” sau „SaaS”, „date” sau „analize” sau „Business Intelligence” sau „bi”
„CIO” sau „VP” sau „director”; „sisteme de afaceri” sau „sisteme informatice” sau „tehnologia informației” sau „IT”; „Securitate” și „confidențialitate”; „Sox” și „conformitate”; „Salesforce „sau”NetSuite”
” CTO „sau” VP Engineering „sau” arhitect „” dezvoltare Software „și” JavaScript „și” aplicații Web „” SaaS „” AWS „” SQL „”Baze de date”
pentru toate cele de mai sus, puteți introduce concurenți, companii pe o traiectorie similară sau înaintea propriei dvs. și apoi detaliați cât mai granular după cum este necesar.
„probabil în propria căutare ați creat un număr de șiruri de căutare. Trimiteți-le oamenilor și spuneți-le să copieze-lipească în LinkedIn. De exemplu, la Looker, avem o politică de a nu angaja niciodată oameni departe de clienții noștri, așa că folosesc și împărtășesc o mulțime de șiruri care exclud companiile de pe această listă. Oamenilor le place să ajute atunci când le dai instrucțiuni specifice de urmat.”
face outreach ușor — cu template-uri, clasamente și follow-up-uri.
odată ce aveți o listă de candidați la care doriți să ajungeți din rețeaua cuiva, aveți în continuare nevoie de ajutorul lor pentru a lua legătura. Sunt conexiunea caldă care te va duce în ușă. Acest lucru sună ca o mulțime de muncă și vă poate bloca cu ușurință procesul.
cotele, obiectivele și clasamentele ies din impas. „Poate fi foarte util să le spui liderilor din echipa ta, investitorilor tăi, membrilor consiliului etc. că aveți nevoie ca fiecare dintre ei să ajungă la cel puțin 10 persoane, 20 de persoane, orice este rezonabil”, spune Rettig.
cotele ar putea suna arbitrar, dar le oferă oamenilor o linie de sosire și o cantitate concretă de muncă pe care o pot face pentru a simți că și-au făcut partea. E puternic.
Clasamentele funcționează din cauza aceleiași psihologii. Oamenii doresc, în general, să fie la fel de util sau mai mult decât colegii lor. Folosiți-le pentru a vă galvaniza membrii consiliului și echipa internă pentru a ajunge la mai mulți oameni. Afișați sau raportați în mod regulat cine a ajuns la câte perspective și veți obține mai mult.
obtinerea-le pentru a contacta candidați provenind prin e-mail este extrem de important. Trimiterea notelor pe LinkedIn nu va avea aproape aceeași rată de succes. „Pare mai personal. Este acolo, inevitabil, în inbox-ul lor. E direct. Pare mai profesionist”, spune ea. „Folosiți LinkedIn Inmail ca o ultimă soluție. Este prea zgomotos și rareori verificat.”
pentru a încuraja trimiterea directă prin e-mail, furnizați șabloane persoanelor pe care le pot copia și lipi cu adevărat. Este util să oferiți mai multe versiuni ale unui mesaj de informare, astfel încât să îl poată selecta pe cel cu care se simt cel mai confortabil. Având opțiuni crește șansa ei o vor face. Rettig sugerează crearea unui document Google pentru persoane care include:
numele potențialilor potențiali la care doriți să ajungă prin e-mail.
adresele lor de e-mail.
mai multe opțiuni de mesaje care variază ușor în ton și conținut.
nu le cereți niciodată să vă folosească limba, dar asigurați-vă că știu ce puncte să lovească.
„o primă notă acceptată la nivel global spune ceva de genul:” Hei, sunt Lloyd de la Looker. Îmi dau seama că nu am fost în contact pentru un timp, dar suntem gata pentru a adăuga un VP de X la organizația noastră. Vreau doar să vă anunț, în cazul în care s-ar putea cunoaște pe cineva care ar putea fi potrivit pentru ea sau interesat.”
în general, nu mergeți după ei direct în această primă comunicare. Ușurează presiunea și Politica. Dacă sunt interesați, vor spune asta.
în calitate de manager de angajare, oferiți-vă e-mail persoanelor pe care echipa sau consiliul dvs. nu se simte confortabil să ajungă la ei înșiși. Spune-le: „nu vă faceți griji, aceste tipuri de oameni sunt foarte obișnuiți să primească mesaje de recrutare de la managerii de angajare. Voi menționa pe scurt că am văzut că au fost conectate la tine și du-te de acolo…”De cele mai multe ori, vor fi de acord cu acest lucru. Dacă aleg să ajungă singuri, asigurați-vă că vă CC (recrutorul sau managerul de angajare), astfel încât să fiți acum conectat. Spune — le în mod explicit că te urmăresc — astfel încât să nu pară meschin-pentru că tu conduci căutarea.
Faceți urmărirea ușoară-săriți singur în conversație.
doriți să eliminați persoana dintre dvs. și prospect cât mai curând posibil. În funcție de situație și relație, luați în considerare să vă prezentați imediat și să spuneți că sunteți disponibil pentru a furniza orice informații suplimentare.
dacă ești îngrijorat să sperii un candidat, stai pe loc. Așteptați până când răspund (de aceea CCing în loc de BCCing este cel mai bun pentru transfer) și apoi spuneți: „Mă bucur să aud de la tine! Preiau eu conversația de aici…”Acest lucru va accelera lucrurile, va scoate coechipierul din scaunul fierbinte și va reveni la locul de muncă zilnic și va face ca procesul să pară fără probleme candidatului.
nu forțați pe nimeni să facă ceva ce nu vor.
da, toate acestea sunt modalități de a evita rezervele oamenilor cu privire la a ajuta la o căutare executivă. Oamenii vor spune că sunt prea ocupați. Unii vor spune că nu se simt confortabil să contacteze anumite persoane din trecutul lor. Alții sunt pur și simplu introvertiți și totul îi face neliniștiți. Nu vor să ajungă la un contact destul de rece despre un loc de muncă. Dacă acesta din urmă este raționamentul lor, încercați să — i asigurați cu blândețe că trimiterea unui loc de muncă după o lungă tăcere — sau la o conexiune slabă-este o practică destul de comună și standard în tehnologie.
tot ceea ce a spus, în cazul în care într – adevăr spun o firmă nu — ei nu doresc ca cineva pentru a obține contactat pentru orice motiv-l respecte. Poate există un steag roșu pe care nu vor să-l împărtășească. Sau le-ar freca într-adevăr în mod greșit. Stai de cuvânt și fixați-l. Va inspira încredere data viitoare când veți avea nevoie de ajutorul lor.
Acțiunea 2: Faceți-vă cercetarea profundă.
cercetarea tipului de candidat pe care l-ați putea dori pentru un rol executiv pare evidentă, dar Rettig sugerează o varietate mai profundă de investigații înainte de a începe chiar aprovizionarea.
dacă compania dvs. are un șef de recrutare sau o echipă de recrutare, ar trebui să facă cercetarea de care aveți nevoie pentru a înțelege pe deplin rolul și profilul persoanelor care ar avea succes în it. Recrutorul cu cea mai mare înțelegere de afaceri ar trebui să conducă taxa aici. Mulți recrutori sunt buni la tranzacționarea și închiderea tranzacțiilor, dar este posibil să nu aibă o înțelegere deplină a intrărilor și ieșirilor afacerii în sine (acest lucru se întâmplă în Echipe mai mari). Pentru căutările executive, aveți nevoie de acest nivel de înțelegere.
asta nu înseamnă că numai seniorii sau șefii de recrutare sunt potriviți pentru acest loc de muncă. Conducerea și direcționarea cercetării poate fi o oportunitate excelentă de dezvoltare pentru mai mulți membri ai echipei junior să învețe și să obțină vizibilitate cu conducerea de vârf. În trecut, Rettig a avut mult succes încredințând cercetarea membrilor echipei de juniori proaspăt ieșiți din școală, deoarece abilitățile lor sunt ascuțite. Ceea ce este necesar este mai asemănător cu cercetarea academică decât aprovizionarea directă.
dacă nu aveți o echipă de recrutare, atunci din nou, aceasta revine managerului de angajare.
întrebări inițiale
când există o deschidere executivă, trebuie să întrebați mai mult decât „cine are dreptate pentru acest rol?”În primul rând, echipa de conducere existentă trebuie să pună și să răspundă împreună la aceste întrebări inițiale:
de ce adăugăm acest rol?
în ce direcție sperăm că acest rol va lua compania?
de ce este misiunea critică pentru noi în acest moment în timp?
cum va interacționa persoana în acest rol cu conducerea existentă?
ce înseamnă să fii un mare rol X? Un produs VP mare, COO, Consilier General etc.?
cum va arăta succesul lor în primele 6 luni? Primul an?
cine sunt oamenii care fac treaba asta foarte bine acum? Cine este în presă?
ce companii admirăm? Cum au făcut ceea ce au făcut?
ce companii au în mod clar pe cineva foarte talentat în acest rol?
ce trebuie să fi făcut candidatul ideal în cariera sa?
Obțineți răspunsuri la aceste întrebări pe hârtie. Acestea vă vor oferi un punct de intrare în căutarea dvs., ce tip de candidați mergeți mai întâi, cum obțineți buy-in de la părțile interesate pe care le solicitați ajutor și cum stabiliți așteptările cu potențialii.
” când ceri oamenilor din echipa ta să se gândească la candidatul ideal pentru un rol, mintea lor va sări probabil la o persoană reală pe care o cunosc de fapt”, spune Rettig. „Acest lucru poate fi foarte util, dar poate fi, de asemenea, foarte limitativ și doriți să evitați acest lucru la începutul procesului.”
răspunsul la întrebările de mai sus vă poate ajuta să gândiți mai larg și conceptual. Poate ai nevoie de cineva care are experiență în a face o companie publică. Poate că trebuie să fi lansat un produs de consum — sau dincolo de asta, un produs de consum în spațiul muzical. Acest lucru vă ajută să vă ghidați căutarea și să vă duceți grupul de candidați de la infinit la gestionabil. „De exemplu, s-ar putea să mă uit doar la oamenii care provin din companii care au devenit publice în ultimii 5 ani”, spune ea.
construiți un ecosistem
primul obiectiv al oricărui efort de cercetare de recrutare ar trebui să fie dezvoltarea și definirea unui ecosistem pentru căutarea dvs. — adică industriile, companiile, mărcile, organizațiile, asociațiile, publicațiile, conferințele, certificările, titlurile de locuri de muncă, diplomele, locațiile și alți indicatori asociați tipului de rol pe care doriți să îl ocupați. Acestea vă vor ajuta să creați parametrii pentru potențialul dvs. talent pool.
de exemplu, pentru orice rol executiv care se concentrează pe produs, este posibil să doriți să creați un ecosistem care să includă un număr mare de companii de consum, întreprinderi, software și hardware. Puteți chiar să extindeți acest lucru pentru a include companii de automobile, companii media, comercianți cu amănuntul sau mărci mari a căror prezență digitală este impresionantă.
„unii dintre cei mai buni lideri de produse pe care I — am angajat în trecut s-au specializat în muzică, limbi străine sau civilizații clasice-nu neapărat informatică”, spune Rettig. „Deci, nu te limita prea devreme. Îți sugerez chiar să te uiți la aplicațiile de pe telefon — ce folosești cel mai des? Includeți aceste companii și de a explora care este lider de produs pentru ei.”
de asemenea, este rolul bazat în zona Golfului SF? Dacă da, asigurați-vă că includeți Seattle, Austin, Boulder, New York și alte orașe în căutarea dvs. din care oamenii se mută adesea. Candidații care au mers la școală în Bay Area sau au lucrat în golf pot fi mai înclinați să se mute înapoi.
când căutați un executiv cu experiență în materie de confidențialitate sau responsabilitate socială corporativă, ați putea chiar să vă extindeți ecosistemul pentru a include organizații și ONG — uri, precum și sectorul public-mediul academic și agențiile guvernamentale. Uitați-vă la persoanele care conduc sau stau în consiliile de administrație ale grupurilor din industrie, cum ar fi Asociația Internațională a profesioniștilor în Confidențialitate (IAPP) sau vorbind la conferințe despre afaceri responsabile.
crearea acestui ecosistem necesită săpături minuțioase, dar ar trebui să vă permită să aruncați o plasă largă pe care o puteți perfecționa. „S-ar putea să începeți cu ideea că cel mai bun candidat va veni de la un concurent direct, dar cunoașterea întregului ecosistem poate deschide ușile către surse mai bune de candidați pe care nici măcar nu știați că există”, spune Rettig.
acest pas este și mai important atunci când recrutezi pe cineva pentru a face ceva ce nu a mai fost făcut până acum. „Gândiți-vă, am fost recrutor pentru Target când a apărut comerțul electronic. Nu exista înainte. Apoi, dintr-o dată, a trebuit să angajez pe cineva care să poată conduce eforturile de comerț electronic, când nu exista o piscină de talente cu acea experiență”, spune ea. „Același lucru s — a întâmplat și la Apple-trebuia să ajutăm la construirea unei echipe de produse pentru iPod atunci când nimeni nu văzuse vreodată așa ceva.”
primul impuls al echipei sale la Apple a fost să caute oameni la Sony, Microsoft și altele asemenea. Dar nimeni nu a curățat barul. „Doar atunci când am spus:” bine, să ieșim din propria noastră lume și să enumerăm mărcile pe care le admirăm și aspirăm să fim ca”, am făcut progrese.”Nike și Range Rover au ocupat această listă specială-iar candidatul potrivit a venit în cele din urmă de la acesta din urmă.
care sunt produsele care te impresionează atât de mult încât ești obligat să întâlnești oamenii care le-au făcut posibile?
când rulați un startup, există șanse mari să spargeți un teren nou ca acesta. Nu vor exista șabloane perfecte acolo pentru directorii de care aveți nevoie. Și candidații la concurenți nu vor avea dreptate. Construirea unui ecosistem te împuternicește să fii creativ și să vezi mai departe în grupul de oameni care ar putea fi capabili de ceea ce ai nevoie.
ca o bună practică, Rettig sugerează să mergeți fără LinkedIn pentru o vreme în timp ce asamblați această hartă a organizațiilor și afilierilor. „Când sari direct în LinkedIn, ești aspirat într-un univers foarte definit și închis și îți poate constrânge gândirea și ceea ce cauți. S-ar putea să nu descoperiți organizații profesionale întregi sau programe academice care ar putea produce candidați”, spune ea. „Asigurați-vă că nu pierdeți nimic și dați-vă o detoxifiere LinkedIn timp de o săptămână în timpul fazei de cercetare. Google. Du-te în jos găuri de iepure. Vedeți unde duc traseele de pesmet. S-ar putea să ajungeți să vorbiți cu cineva pe care nu l-ați fi avut altfel, care vă prezintă exact candidații potriviți.”
cultivați noi relații
pe măsură ce vă construiți ecosistemul, veți întâlni oameni care sunt în mod clar foarte cunoscuți în spațiu — profesori, alți CEO, investitori, consilieri etc. – și vei dori să vorbești cu ei. Nu pentru că sunt candidați buni, ci pentru că pot cunoaște unul sau altcineva care va cunoaște unul. Relațiile sunt esențiale pentru această cercetare și vă pot ajuta să vă extindeți ecosistemul și mai mult.
de exemplu, când Rettig căuta un lider de confidențialitate la Yahoo, a început prin a-și pune echipa să cartografieze toate organizațiile și asociațiile din lumea confidențialității și securității. I-a pus să caute toate certificările pe care acest tip de lider le-ar putea avea. Au descoperit o organizație industrială, IAPP, care avea mulți membri în mai multe industrii. A ridicat telefonul și l-a sunat pe președinte.
„nu am început doar cu” cunoști pe cineva pentru această slujbă?””spune Rettig. „L-am întrebat despre marile probleme care afectează industria. Despre ce vorbea toată lumea? De ce erau îngrijorați oamenii? Ce fel de locuri de muncă păreau să atragă atenția? Ce provocări cu adevărat interesați de oameni? Ar putea cineva să treacă de la un rol guvernamental la un rol tehnologic? El a fost extrem de util. Oamenilor le place să ajute și le place să vorbească despre lucruri pe care le cunosc bine.”A ajuns să ajusteze profilul pe care îl căutau pe baza comentariilor sale.
falsificarea acestor relații nu oferă doar informații, ci îmbunătățește și credibilitatea dvs. cu potențialii candidați. Dacă sunteți brusc afiliat, recomandat sau introdus de un membru bonafide al unei organizații sau lideri din industrie cunoscuți, un candidat va acorda mai multă atenție dvs. și oportunității de angajare. Cel puțin, vorbind cu o mulțime de oameni informați în spațiu vă echipează cu limba pentru a suna credibil și informat atunci când vorbiți cu perspective — cum ar fi ceea ce este fierbinte în industrie chiar acum sau menționând o conferință viitoare la care va merge toată lumea. Ei pot avea credință nu ești doar repetarea buzzwords, și să înțeleagă de fapt valoarea muncii lor.
asigurați-vă că aveți grijă de aceste relații pe măsură ce căutarea dvs. progresează. Dacă ați cerut oamenilor introduceri sau informații, păstrați legătura cu ei. Lasă-i să știe cum au decurs lucrurile. Fii prompt și receptiv atunci când ajung la tine. Întrebați dacă puteți fi de ajutor pentru ei. Vrei cuvânt bun din gura în industria lor, și oamenii iubesc știind că ajutorul lor sau contribuție mică a dus la ceva mare.
niciun grup de talente nu este infinit
când începeți o căutare, se poate simți ca o căutare imposibilă pentru un ac în carul cu fân.
Amintește-ți că grupul de oameni care pot face o treabă bună în rol este de fapt finit. Aceasta va face sarcina mai ușor de gestionat.
efectuarea cercetărilor și construirea unui ecosistem aduce acest lucru în centrul atenției și transformă recrutarea într-un proces mai ordonat și sistematic de eliminare.
„doriți să inventariați toate locurile în care ar putea fi această persoană și apoi să restrângeți din ce în ce mai mult”, spune Rettig. „În calitate de recrutor, am adesea manageri de angajare care mă întreabă lucruri de genul:” ați încercat să vă uitați la Netflix sau la Facebook?’Scopul meu este să fi făcut suficiente cercetări încât să pot spune:’ da, iată toți cei 5 oameni capabili de acest loc de muncă la Netflix și Facebook, am ajuns deja în top 3. Acum să vorbim despre cum am prezenta această oportunitate acelor lideri sau de ce ar trebui să lase acele companii mari să vină aici… „
la sfârșitul cercetării, doriți să fi creat practic o listă de verificare a locurilor și a oamenilor pentru ROL. Pe măsură ce ajungeți și auziți înapoi, această listă devine din ce în ce mai mică până când rămâneți cu cel mai bun rezultat posibil.
Acțiunea 3: Găsiți și utilizați cel mai bun ajutor extern pentru dvs.
dacă aveți bugetul pentru a lucra cu o resursă externă, cum ar fi un consultant de recrutare sau un sourcer, faceți-o imediat.
„aș considera cu tărie un consultant independent sau o mică firmă de tip boutique în care aveți o persoană de încredere. Aceste soluții fac adesea o treabă mai bună decât o firmă de recrutare mare sau prestigioasă și la un cost mai mic.”
important este să-i aduci mai devreme și să-i faci să funcționeze ca o adevărată extensie a propriei echipe sau a ta, dacă ești un singur manager de angajare. Ar trebui să fie acolo pentru partea de cercetare a procesului dvs., pentru construirea ecosistemului și pentru aprovizionare. Vrei pe cineva care va fi acolo de la început, astfel încât să aibă la fel de mult context ca și tine. Ei trebuie să știe exact ce caută, ce nu caută și de ce.
„au fost momente când am ezitat să aduc pe cineva extern, gândindu-mă:” nu, trebuie să dovedim că putem face această căutare pe cont propriu”, spune ea. „Dar această gândire nu face nimeni nici un serviciu. Chiar și cu ajutorul altcuiva, există mai mult decât suficient de lucru pentru a defini parametrii, aprovizionarea și rularea procesului de căutare externă și de informare în sine.”
am văzut atât de mulți oameni aducând un recrutor extern, înmânându-le o fișă de post și spunând: „Du-te și Găsește-mi asta. Asta nu-ți va aduce niciodată cea mai bună persoană pentru slujbă.
dincolo de asta, potrivit Rettig, orice recrutor care merită sarea lor va împinge înapoi și va spune: „Stai puțin, am nevoie de mai mult decât atât.”Vrei pe cineva care este atât de interesat și investit în căutarea ta încât vrea să se alăture echipei tale pentru a face acest lucru. Reveniți la punctele pe care le-ați dezvoltat despre cât de important va fi acest rol pentru compania dvs. și de ce. Folosiți-le pentru a oferi recrutorului dvs. extern un sentiment al mizelor implicate și al magnitudinii impactului pe care l-ar putea avea asupra echipei și succesului dvs.
„în mod ideal, această persoană poate veni să lucreze din biroul tău de lângă tine sau echipa ta, astfel încât comunicarea să fie foarte ușoară și să înceapă să absoarbă elementele companiei tale”, spune ea. „Vrei să-i ajuți să-i cufunde în cultura ta și să le oferi cât mai multe informații despre ce tip de oameni tind să reușească în compania ta, ce atribute tind să fie admirate și recompensate, cum le place oamenilor să colaboreze și să lucreze unul cu celălalt și multe altele. Merită să petreceți cel puțin câteva ore trecând peste acest tip de detaliu cu ei înainte de a face orice altceva.”
înarmează această persoană cu articole de presă, videoclipuri YouTube, bloguri interne, wiki-uri, fire vechi de e-mail și multe altele pe care le pot folosi nu numai pentru a afla mai repede despre companie, dar poate în cele din urmă să le împărtășească candidaților pentru a le oferi o fereastră în mediu și cum este Zi de zi.
gestionați și împuterniciți această resursă
când lucrați cu un individ sau un recrutor dintr-o firmă mică, există câteva avantaje distincte: loialitate, preț, expertiză, schimbare rapidă și o informalitate care face comunicarea mai ușoară, mai rapidă și mai fluidă.
„când lucrați cu acest tip de resursă, acesta va fi adesea mai ieftin, dar beneficiul real este flexibilitatea”, spune Rettig. „Nu își vor petrece timpul pregătind rapoarte sau organizând întâlniri regulate (indiferent dacă avem nevoie sau nu de ele) sau mărșăluind printr-o listă de verificare definită, așa cum obțineți cu unele firme mari. Puteți avea mai mult o relație autentică și informală. Ei vor ști că ai luat o șansă pe ele și va dori să livreze.”
este, de asemenea, mult mai probabil ca aceștia să poată petrece timp pe site la compania dvs. și în căutarea dvs. Ei pot simți spațiul, pot întâlni restul echipei și pot observa relațiile, vă pot vedea normele și standardele în acțiune și pot participa la cultură direct (invitați-i la happy hours, all-hands și altele asemenea).
Rettig sugerează să aveți întâlniri regulate unu-la-unu cu ei așa cum ați face cu orice alt membru al echipei dvs. Cereți o actualizare săptămânală, pentru urmărirea candidaților și păstrați-o, la fel cum lucrează pentru dvs. cu normă întreagă. Cu firme mai mari, acest lucru nu este posibil. Un reprezentant al unei firme mari ar putea veni la fața locului timp de 30 de minute sau o oră la începutul procesului, dar apoi niciodată.
în calitate de recrutor principal sau manager de angajare pentru un rol executiv, acest recrutor extern ar trebui să vă raporteze și ar trebui să aveți întotdeauna o linie directă de comunicare cu aceștia. La început, puneți-i să participe la apelurile pe care le faceți cu părțile interesate care vă pot ajuta să consultați candidații, cu alții din industria pe care o solicitați și cu potențialii candidați. Dați-le șansa de a vedea cum descrieți rolul și cum se va potrivi în companie, cum vorbiți despre oportunitate etc. Acest lucru îi va ajuta să vă reprezinte înainte.
găsiți un Specialist dacă puteți
dacă este posibil, găsiți un recrutor extern specializat în zona sau rolul pe care doriți să îl ocupați. „Am lucrat cu oameni care fac doar VP de căutări de inginerie — asta este — și sunt de departe cei mai eficienți în a face asta”, spune Rettig. A lucrat cu alții care aveau expertiză în căutări de securitate sau marketing.
pentru a găsi tipul de recrutor de care aveți nevoie, atingeți rețeaua dvs. pentru a întreba alți șefi de talente de la companii necompetitive și partenerii de talente de la VCs. Ori de câte ori ea continuă să vină peste aceleași recrutori din nou și din nou pe LinkedIn, ea notează numele lor. Recrutorii care sunt în mod clar conectați la o mulțime de talente de vârf sunt un loc bun pentru a începe. „Întreb conexiunile mele comune despre ele. Uneori mă întind doar pentru a spune: ‘Hei, continui să intru în profilul tău și mi-ar plăcea să aflu mai multe despre tipul de căutări în care te specializezi. Cu ce tip de clienți îți place să lucrezi?”
la Yahoo, Rettig a lucrat cu un recruiter de securitate care a mers mai departe. L-a găsit când unul dintre colegii ei a fost angajat de Facebook pentru a înlocui un lider care plecase la Uber. „Am vrut să știu cine a determinat-o pe această persoană să părăsească Facebook, așa că am întrebat toate contactele mele de la ambele companii. În cele din urmă cineva a spus: ‘este un tip din Rhode Island, Jared. Am găsit imediat e-mailul lui Jared și i-am trimis un mesaj: Jared, Tocmai ai provocat o reacție în lanț care m-a lăsat cu un rol de lider deschis. Ai vreo șansă să-ți umpli slujba? El a spus Da, iar eu am spus grozav.”De atunci, ea l-a adus să-l găsească și pe ofițerul șef de securitate al lui Looker.
la nivel executiv, există o mulțime de efecte de domino și tranzacții de talente. De exemplu, când Rettig încerca să găsească un nou vicepreședinte al infrastructurii de rețea la Yahoo, și-a dat seama că erau doar patru sau cinci persoane în lume cu experiența tehnică și de management pentru a face treaba. Au fost la Microsoft, Facebook, Amazon, Google și unul mai vechi — Equinix — și au schimbat toate locurile la acele companii cel puțin o dată.
„cu cât căutarea este mai specializată, cu atât devine mai important să ai un recrutor specialist, pentru că cine știe cine sunt toți acești jucători, unde să-i găsească și cum să vorbească cu ei”, spune ea. „Au relații existente care fac diferența. Când cineva ca Jared Sună, va răspunde.”
ÎN REZUMAT:
pentru startup-urile care se angajează în căutări executive (care sunt întotdeauna cu mize mari la început), iată tacticile cheie de reținut:
folosiți-vă conducerea existentă
contactați liderii, Consiliul, investitorii, consilierii și alte părți interesate existente și cereți-le să-și exploateze rețelele.
nu vă bazați pe ei să o facă singuri, să cereți permisiunea și drepturile de a intra în rețeaua lor, să efectuați propriile căutări și să vă creați propria listă de potențiali.
dacă insistă să o facă singuri, oferiți-le șirurile de căutare potrivite pentru a obține rezultate mai relevante.
stabiliți cote pentru mobilizare și utilizați Clasamentele pentru a crea responsabilitate și a motiva. Sărbătoriți și mulțumiți oamenilor care contribuie.
Faceți-vă un obiectiv de a trimite prin e-mail candidații direct în loc să le trimiteți mesaje pe LinkedIn.
furnizați mai multe șabloane pentru mobilizare, astfel încât oamenii să poată alege singuri.
au oameni CC vă pe mobilizare lor pentru un transfer fără sudură.
reamintiți tuturor că le veți păstra confidențialitatea și reputația în minte. Nu spamați niciodată contactele altcuiva și nu contactați dacă va face pe cineva inconfortabil.
Faceți-vă cercetările
dacă aveți o echipă de recrutare, aveți un recruiter Junior ascuțit, cu cunoștințe de afaceri (și, probabil, experiență academică recentă), conduceți-vă cercetarea înainte de a începe aprovizionarea.
răspundeți la întrebările fundamentale enumerate mai sus pentru a înțelege mai bine ce vrea compania dvs. de la rol și ce va face o persoană de succes în acest rol pe termen scurt și lung.
începeți să construiți un ecosistem pentru rol bazat pe organizații afiliate, conferințe, programe de studii, certificări, companii și multe altele. Utilizați acest lucru pentru a seta parametrii pentru căutarea dvs.
în timp ce vă construiți ecosistemul, ieșiți de pe LinkedIn timp de o săptămână pentru a ieși din casetele algoritmice și a descoperi mai multe persoane, locuri și lucruri care vă pot ajuta în căutare.
creează și hrănește relații cu oamenii pe care îi întâlnești pe parcurs, care te pot îndruma către candidați sau mai departe pe cale, cum ar fi profesori, consilieri, antrenori.
amintiți-vă că fiecare căutare este finită. Faceți tot posibilul pentru a acoperi cât mai mult teren de care aveți nevoie pentru a face o listă de verificare a persoanelor potențial potrivite și a locurilor unde ar putea fi găsite.
folosiți cu înțelepciune ajutorul extern
dacă aveți bugetul, nu ezitați să aduceți la bord o resursă externă.
luați în considerare un consultant independent sau o firmă mică de tip boutique cu o persoană puternică în fața agențiilor mari, în special dacă aveți un buget mai mic sau trebuie să vă mișcați mai repede.
încurajați recrutorul extern să vină la biroul dvs. și să lucreze la fața locului cât mai mult posibil pentru a vă simți zilnic, cultura și baseball-ul interior al companiei dvs. Pune-i să stea cu tine la telefon.
configurați o întâlnire regulată 1:1 cu acest recrutor pentru actualizări de stare și pentru a monitoriza conducta. Cereți-le să vă raporteze direct ca orice alt membru al echipei dvs.
găsiți un recrutor specialist dacă încercați să ocupați un rol foarte specific sau de nișă, cum ar fi VP of Data Analytics sau Chief Security Officer. Ei au relațiile necesare pentru a ști cine va fi cel mai bun pentru compania dvs.