mulți manageri petrec, din păcate, o cantitate imensă de timp care se ocupă cu aceiași angajați, în ceea ce privește aceleași probleme de comportament neprofesional. Astfel de probleme în curs de desfășurare ale angajaților nu sunt doar extrem de perturbatoare pentru mediul de lucru al unei companii, ci și se reduc la linia de jos a organizației în ceea ce privește productivitatea pierdută, cifrele de afaceri costisitoare ale angajaților și serviciul slab pentru clienți.
motivele comune pentru care un angajat poate avea o atitudine proastă la locul de muncă includ intenția de a submina managementul pentru câștiguri personale, probleme personale care se varsă în mediul de lucru și / sau gestionarea ineficientă a relației supraveghetorului cu angajatul. Luați în considerare următoarele sfaturi pentru a vă ajuta să gestionați comportamentul și comportamentul inacceptabil la locul de muncă:
observații Document
asigurați-vă că documentația detaliază problemele specifice de atitudine și comportament ale unui angajat la locul de muncă și modul în care acestea se raportează la problemele de performanță la locul de muncă. Evitați generalizările despre personalitatea sau comportamentul angajatului care pot fi interpretate ca fiind discriminatorii sau percepute ca dovezi pentru presupusa hărțuire. Cu cât documentația dvs. este mai cuprinzătoare, mai detaliată și mai ordonată, cu atât sunteți mai bine poziționat pentru a lua și a justifica o decizie de disciplinare, suspendare și / sau încetare.
exemplu: „Joi, 7 februarie 2017, Clientul restaurantului Bob s-a plâns că angajatul X le-a spus colegilor A, B și C că ar trebui să-l taxeze pe Bob suplimentar pentru reumplerea cafelei, deoarece cere întotdeauna atât de multe… vineri, 8 februarie 2017, am confirmat plângerea clientului cu colegii A, B și C; astăzi este ziua liberă obișnuită a angajatului X…luni, 11 februarie 2017, l-am observat pe angajatul X făcând un comentariu similar unui nou client.”
confruntați angajatul
în loc să-l presați pe angajat să mărturisească sau să-și ceară scuze pentru atitudinea sa negativă, confruntați problema direct cu angajatul, informându-l că sunteți conștient de problemă și că o veți monitoriza.
exemplu: „angajatul X, Clientul restaurantului Bob a susținut că le-ați spus colegilor dvs. joia trecută că ar trebui să-l taxeze suplimentar pentru reumplerea cafelei, deoarece el cere întotdeauna atât de multe. Colegii A, B și C au confirmat că ați făcut un astfel de comentariu. Ieri, te-am observat, de asemenea, făcând un comentariu similar unui client nou.”
consultați politicile relevante
mulți angajatori stabilesc o politică standard de conduită pentru a se asigura că angajații se comportă și acționează în mod responsabil. Această politică scrisă prezintă adesea comportamentul așteptat, acțiunile disciplinare adecvate și opțiunile de consiliere disponibile.
exemplu: „politica noastră de servicii pentru clienți începe cu afirmația că” clientul trebuie tratat cu cel mai mare respect. Politica noastră de băuturi a fost întotdeauna de a oferi rezerve gratuite, gratuite pentru toate comenzile de cafea și ceai. Acestea sunt politicile pe care le-ați citit și le-ați recunoscut în prima zi de lucru. Aș dori să luați această copie în plus acasă să se uite peste această seară, și aș fi fericit să răspundă la orice întrebări sau nelămuriri aveți după ce ați revizuit politicile noastre.”
se referă la evaluările de performanță
reiterează măsurile obiective și subiective (de exemplu, serviciul pentru clienți, munca în echipă, Managementul proiectelor etc.) și ponderea lor în influențarea ratingurilor de evaluare a performanței angajatului.
exemplu: „după cum puteți vedea în evaluarea recentă a performanței, performanța dvs. în ceea ce privește serviciul pentru clienți și munca în echipă, printre alte domenii cheie, va determina ratingul dvs. anual general…care va determina, de asemenea, eligibilitatea dvs. pentru orice creștere a salariilor și / sau bonusuri.”
oferiți-vă sprijinul
după ce ați luat în considerare răspunsurile angajatului, sfătuiți-l cu privire la modul de ajustare a obiceiurilor de lucru și de îmbunătățire a performanței la locul de muncă. Dacă angajatul aduce probleme legate de muncă (de exemplu, supraîncărcarea muncii, oportunități neclare de avansare a locului de muncă etc.), luați în considerare oferirea personalului de coaching, mentorat și / sau suport de formare cu un plan de acțiune convenit. Dacă angajatul aduce probleme personale, non-profesionale care afectează comportamentul și comportamentul persoanei, fiți cât mai înțelegători posibil.
opțiunile de a oferi (și nu forța, cererea sau cererea) pot include:
- timp liber sau o schimbare temporară a programului pentru a permite angajatului timp suplimentar pentru a-și aborda problemele personale.
- o trimitere la un program de asistență pentru angajați (EAP) serviciu cu consilieri care sunt instruiți profesional să se ocupe de astfel de probleme; sau
- trimiteri la resurse juridice care pot fi furnizate prin planuri juridice preplătite.
concluzie
un angajat care se plânge, argumentează sau bârfește excesiv la locul de muncă poate perturba mediul unei companii. Deci, având politici proactive și programe în loc pentru a asigura un loc de muncă care este pozitiv și plină de satisfacții, precum și având manageri care sunt pregătiți poate face o diferență uriașă spre o mai mare satisfacție a angajaților și a productivității.
vă rugăm să ne contactați pentru a vedea dacă MidwestHR este partenerul potrivit pentru compania dvs. în creștere.
MidwestHR sprijină companiile în creștere, ajutându-le să-și simplifice afacerea prin externalizarea resurselor umane. MidwestHR este o organizație profesională certificată a angajatorilor (CPEO) cu sediul în zona Chicago land. În calitate de CPEO, oferim proprietarilor de afaceri, liderilor CEO și CFO scutirea de zeci de funcții legate de ocuparea forței de muncă care consumă timp &, ajutând în același timp la protejarea afacerii de cerințele și pasivele în continuă creștere ale resurselor umane. În plus, clienții noștri au capacitatea de a oferi beneficii de tip „Fortune 500”, în timp ce își pot controla mai bine primele în acest proces.
MidwestHR lucrează în mod regulat cu toate tipurile de afaceri, inclusiv practici medicale, centre de chirurgie, non-Profit, firme de servicii profesionale, companii de tehnologie, tipografii, organizații religioase, start-up-uri, întreprinderi de producție, companii de camioane și instituții financiare.