Daviles – stock.adobe.com
când lucrați de acasă, poate exista o nouă preocupare pentru lucrători, în afară de a merge fără pantaloni.
pentru a se asigura că angajații fac ceea ce ar trebui, unii angajatori au început să utilizeze aplicații și programe de supraveghere pentru a monitoriza productivitatea lucrătorilor.
acest lucru a ridicat unele preocupări privind confidențialitatea lucrătorilor și întrebările dacă acest lucru este legal sau adecvat.
răspunsul scurt este că da, poate fi legal dacă este făcut corect. În ceea ce privește dacă este corect sau nu, asta depinde de dezbatere. În acest articol, voi discuta despre ce se poate sau nu se poate face atunci când vine vorba de angajatori care își supraveghează de la distanță angajații.
de ce ar dori un angajator să monitorizeze un angajat?
în mod tradițional, au existat cinci motive principale pentru care angajatorii caută să urmărească sau să monitorizeze angajații.
în primul rând, angajatorul poate dori să se protejeze în cazul unor posibile procese. Aceasta poate include documentarea a ceea ce face un lucrător în cazul litigiilor sau a unei investigații interne.
în al doilea rând, angajatorul ar putea dori să mențină integritatea hardware și software de la activitatea cibernetică rău intenționat. Rețelele sociale și conturile cloud necinstite pot fi surse de software dăunător, inclusiv viruși și malware.
în al treilea rând, angajatorul ar putea încerca să protejeze proprietatea intelectuală, cum ar fi secretele comerciale sau listele de clienți.
în al patrulea rând, toți angajatorii vor să se asigure că lucrătorii fac ceea ce ar trebui să facă. Aceasta înseamnă să nu descărcați materiale pornografice sau să nu vă angajați în activități pe care angajatorul ar putea avea un motiv special să le descurajeze.
în cele din urmă, avem angajatorul care dorește să asigure niveluri de productivitate. Acesta este probabil unul dintre cele mai mari motive pentru care angajatorii își monitorizează angajații, în special odată cu creșterea numărului de persoane care lucrează de acasă.
Cum Își Monitorizează Angajatorii Angajații?
angajatorii monitorizează angajații încă de la începutul relației angajator-angajat. În era internetului, odată cu omniprezența laptopurilor, tabletelor și smartphone-urilor, ceea ce poate face angajatorul a crescut.
în funcție de dispozitivul și motivația angajatorului, angajații se pot aștepta ca angajatorii să le monitorizeze prin:
- urmărirea a ceea ce tastează
- înregistrarea activității pe Internet
- realizarea de capturi de ecran
- utilizarea camerei web a unui dispozitiv
- notarea angajaților care accesează ce fișiere și când
- monitorizarea locației fizice a unui angajat folosind GPS
- productivitatea, cum ar fi notarea timpului inactiv al unui computer sau cât timp rămâne deschisă o aplicație sau o piesă de software
sunt unele lucruri destul de invazive, așa că uneori este greu de crezut că este în mare parte legală.
ca regulă generală, atunci când utilizați echipamentul angajatorului dvs. în timp ce vă aflați în rețeaua angajatorului dvs., angajatorul dvs. va avea dreptul să monitorizeze ceea ce faceți. Dacă sunteți pe propriul dispozitiv și utilizați propria conexiune la Internet, este mai puțin probabil să fie legal dacă angajatorul vă monitorizează, deși este încă perfect legal.
de asemenea, probabil că va fi legal dacă angajatorul dvs. are permisiunea dvs. sau vă informează în alt mod despre monitorizare. Un bun exemplu este politica BOYD (bring-your-own-device) a unei companii, care va permite adesea angajatorilor un anumit nivel de acces la ceea ce face un angajat pe dispozitivul personal.
monitorizarea angajaților în conformitate cu Legea federală
principala lege federală care acoperă potențial monitorizarea ocupării forței de muncă este Legea privind confidențialitatea comunicațiilor electronice din 1986 (ECPA).
Titlul I al ECPA este, de asemenea, cunoscut sub numele de Wiretap Act. Este ilegal să interceptați, să utilizați, să dezvăluiți sau să obțineți în alt mod orice comunicare prin cablu, orală sau electronică.
Titlul II al ECPA este mai frecvent denumit Legea privind comunicațiile stocate (SCA). După cum sugerează și numele, există pentru a menține confidențialitatea informațiilor electronice stocate.
Titlul III al ECPA se referă la registrele stilourilor și la dispozitivele de captare/urmărire. Registrele de stilou și dispozitivele de capcană sau de urmărire nu înregistrează substanța comunicării, dar înregistrează informații de identificare, cum ar fi numărul format sau de unde a provenit un apel telefonic.
la prima vedere, se pare că ECPA ar împiedica anumite forme de monitorizare a angajatorilor, dar ECPA are unele excepții și avertismente notabile, deoarece se aplică contextului ocupării forței de muncă.
în primul rând, există excepția de utilizare a afacerii, care permite angajatorilor să monitorizeze comunicarea orală și electronică a angajaților, atâta timp cât angajatorul are un motiv legitim de afaceri pentru a face acest lucru.
în al doilea rând, există excepția consimțământului. Angajatorii pot monitoriza comunicarea angajaților lor dacă obțin consimțământul angajatului.
în al treilea rând, în cea mai mare parte, SCA nu protejează confidențialitatea informațiilor stocate dacă informațiile există pe serverele sau echipamentele proprii ale angajatorului.
în al patrulea rând, ECPA este tăcut în ceea ce privește multe forme de monitorizare a ocupării forței de muncă, cum ar fi înregistrarea apăsărilor de taste. În multe privințe, ECPA este cu siguranță în spatele vremurilor datorită progreselor tehnologice.
cu toate acestea, angajații din unele state pot avea ceva mai multe protecții ale confidențialității angajaților.
monitorizarea angajaților în conformitate cu legislația statului
când vine vorba de anumite tipuri de activități ale angajaților, câteva state îngreunează angajatorul să monitorizeze angajații.
de exemplu, unele state, cum ar fi Maryland, Illinois și California au legi „consimțământ total” sau „consimțământ cu două părți” care impun tuturor celor implicați într-o comunicare electronică sau apel telefonic să consimtă la monitorizare.
câteva state solicită angajatorilor să notifice angajații înainte ca monitorizarea să poată avea loc. Connecticut și Delaware sunt două astfel de state cu legi specifice privind cărțile, deși Legea Connecticut s-ar putea să nu se aplice atunci când angajatul lucrează de acasă.
Alte Legi potențial aplicabile monitorizării ocupării forței de muncă
Legea națională privind relațiile de muncă (NLRA) protejează dreptul angajaților de a negocia colectiv. Consiliul Național pentru relații de muncă, sau NLRB, aplică NLRA și a ajuns la concluzia că supravegherea angajaților care sunt angajați într-o activitate concertată poate fi o practică de muncă neloială.
există, de asemenea, privilegiul clientului avocat, care poate proteja comunicarea unui angajat chiar dacă are loc pe laptopul angajatorului sau în timpul orelor de lucru. Modul în care se aplică acest privilegiu va fi specific faptelor și jurisdicției, dar principiul general va fi așteptarea vieții private.
de exemplu, dacă un angajat își trimite prin e-mail avocatul din contul personal de e-mail bazat pe web folosind laptopul în timp ce lucrează de acasă, atunci este foarte probabil să fie protejat de monitorizarea angajatorului. Dar dacă același angajat ar folosi un laptop eliberat de muncă și contul de e-mail al angajatorului său pentru a trimite e-mailul, atunci este mult mai puțin probabil ca privilegiul avocat-client să se aplice.
realitățile practice ale supravegherii ocupării forței de muncă
majoritatea legilor, în special la nivel federal, nu vor aborda direct legalitatea multor tipuri diferite de monitorizare a ocupării forței de muncă. Deci, peisajul juridic este un pic neclare, dar indiferent de ceea ce este legea, există unele principii sau realități despre monitorizarea la locul de muncă.
în multe cazuri, o mare parte din monitorizare nu se face în timp real. Adesea, doar colectarea și arhivarea comportamentului angajaților vor deveni cunoscute numai dacă există un proces, o plângere internă de comportament necorespunzător sau performanțe slabe la locul de muncă.
când este suprasolicitat, monitorizarea angajaților poate fi dăunătoare pentru moral, deoarece angajații nu se vor simți de încredere și se vor simți micromanagedați. Acest lucru va fi valabil mai ales dacă angajatul își îndeplinește așteptările de productivitate atunci când lucrează la birou sau acasă, dar numai atunci când lucrează de acasă angajatorul simte nevoia să se uite.
apoi, există faptul că angajatul va simți probabil că monitorizarea este nedreaptă. S-ar putea întreba: „De ce ar trebui să-și piardă toată lumea intimitatea doar pentru că unul sau doi angajați au acționat necorespunzător?”Sau s-ar putea să se întrebe de ce nu este în regulă să se îndepărteze de laptop în mijlocul după-amiezii timp de 30 de minute pentru a avea grijă de o misiune personală, dar este perfect în regulă ca șeful să se aștepte să răspundă la un e-mail noaptea târziu.
în cele din urmă, există faptul că muncitorii nu sunt roboți. Ei nu vor fi de lucru în fiecare secundă din fiecare zi, chiar și atunci când în birou. Realitatea practică este că lucrătorii vor desfășura activități non-profesionale în timp ce se află la locul de muncă.
vor planifica o petrecere de aniversare pentru un coleg de muncă, vor efectua un apel telefonic personal, vor trimite mesaje cu familia, vor naviga pe web din motive personale și chiar vor petrece câteva minute pentru a afla cele mai recente bârfe de la birou. Angajatorii care nu acceptă această realitate (într-o măsură rezonabilă) se pot găsi cu lucrători nefericiți.
linia de Jos
majoritatea angajatorilor pot monitoriza în mod legal ceea ce faceți în timp ce lucrați, atât timp cât este în scopuri legitime de afaceri sau au consimțământul dvs. Dacă decideți să vă angajați în activități personale în timpul programului de lucru, veți face acest lucru de obicei pe propriul risc.