Ai sensi dell’Employment Standards Act (“ESA”), la maggior parte dei dipendenti può richiedere fino a 3 giorni di malattia di congedo non retribuito protetto dal lavoro all’anno per motivi medici, tra cui malattia personale, infortunio o emergenza medica. È irrilevante se la malattia, infortunio o emergenza medica è stata causata dal dipendente o fattori esterni al di fuori del loro controllo. Il diritto a 3 giorni di malattia all’anno viene attivato una volta che un dipendente ha lavorato per il proprio datore di lavoro per almeno 2 settimane consecutive.
Al di là degli standard occupazionali, il Codice dei diritti umani si applica e richiede al datore di lavoro di fornire un congedo sufficiente al dipendente come può essere richiesto dal punto di vista medico, a meno che ciò non causi al datore di lavoro “indebite difficoltà”. Dimostrare ‘indebite difficoltà’ è, tuttavia, difficile e richiede un datore di lavoro per dimostrare che hanno fatto tutto il possibile per sostenere il dipendente e che qualsiasi ulteriore sostegno comporterebbe notevoli difficoltà e/o spese per il datore di lavoro.
Naturalmente, i giorni di malattia sono spesso imprevisti. Indipendentemente da questo fatto, i datori di lavoro hanno il dovere di accogliere la legittima richiesta di un dipendente di prendere congedo per malattia. Mentre le foglie inaspettate possono essere una fonte di frustrazione per i datori di lavoro, è illegale per il datore di lavoro licenziare il dipendente semplicemente a causa dell’inconveniente causato al business a seguito del congedo per malattia. I tribunali hanno specificamente chiarito che se il congedo per malattia del dipendente gioca un ruolo nella decisione di un datore di lavoro di interrompere il lavoro del dipendente, un datore di lavoro può essere soggetto a responsabilità significativa dal punto di vista degli standard di lavoro (cioè licenziamento illegittimo) e, potenzialmente, a seguito di una violazione della protezione dei diritti umani.
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