wpływ zarządzania wydajnością na motywację pracowników

związek między zarządzaniem wydajnością a motywacją pracowników przechodzi obecnie radykalne zmiany, ponieważ nowe pojawiające się technologie łączą się z wpływem pandemii koronawirusa, aby stworzyć nową rzeczywistość. Zarządzanie wydajnością, które koncentruje się na samopoczuciu pracowników tak samo jak na osiąganiu celów, toruje drogę do większego poziomu motywacji i jakości wydajności pracowników.

przyjrzyjmy się, w jaki sposób to nowe podejście do zarządzania wydajnością może skutkować trwałym zaangażowaniem i motywacją pracowników.

rozwój wielkich liderów, którzy angażują się w pracę swoich pracowników

poziom zaangażowania i motywacji pracownika zależy w dużej mierze od poziomu zaangażowania i wsparcia, jakie otrzymuje od swoich menedżerów. Menedżerowie, którzy regularnie współpracują z pracownikami i przyjmują odpowiednie podejście, będą najlepiej przygotowani do kierowania wynikami w pozytywnym kierunku i zwiększania motywacji pracowników.

konsekwentne zaangażowanie poprzez jeden-dwa-jeden i regularne kontrole nie tylko daje menedżerom wgląd w codzienne wyniki pracownika i pozwala im dostosować swoją rolę lub obciążenie pracą, zanim pojawią się problemy, ale także pomaga budować znaczące relacje i rozumieć osobiste zdolności i cechy pracownika.

ponadto, regularnie angażując się w kontakty z osobami, liderzy mogą zapobiegać decyzjom dotyczącym awansów i bocznych ruchów w firmie poprzez lepsze zrozumienie, jak ich role i umiejętności pasują do organizacji. Osoby, których talenty mogą być najlepiej dopasowane do innego zespołu lub działu, mogą zostać szybko przekształcone w lepiej dopasowane role, podnosząc poziom wydajności w całej firmie.

jak zauważyła była prezes Gilette Colman Mockler, „każda minuta poświęcona umieszczeniu właściwej osoby w odpowiednim miejscu jest warta tygodni czasu później.”

wspieranie celów stawianie wyzwań wysokim potencjalnym pracownikom i doskonalenie umiejętności słabszych pracowników

oprogramowanie do zarządzania wydajnością oferuje menedżerom i liderom doskonały wgląd w wewnętrzne funkcjonowanie jednostek i zespołów, umożliwiając im monitorowanie sukcesów i porażek, jednocześnie wskazując obszary, które stanowią problem.

w przypadku pracowników osiągających gorsze wyniki, Informacje te mogą umożliwić liderom i menedżerom HR ukierunkowanie postrzeganych deficytów umiejętności i przyspieszenie ich dzięki coachingowi i szkoleniom. Następnie można ustalić realistyczne cele, aby pomóc tym pracownikom poradzić sobie z potencjalnym stresem spowodowanym przepracowaniem lub po prostu przekroczeniem ich głębokości.

ale często firmy mogą przeoczyć zwracanie tej samej uwagi na osoby o wysokich wynikach, wyczerpując czas, energię i zasoby, koncentrując się na pracownikach, którzy mogą obniżać ogólny poziom wydajności. Zamiast tego liderzy powinni starać się oferować ten sam poziom zaangażowania w dostarczanie ambitnych nowych celów dla graczy klasy A, rozszerzanie ich umiejętności, poszerzanie talentów i ostatecznie zwiększanie motywacji do osiągania satysfakcjonujących wyników.

liderzy, którzy współpracują ze swoimi pracownikami, są najlepiej przystosowani do zrozumienia ich mocnych i słabych stron, tak aby cele mogły być dostosowane do ich osobistych i zawodowych umiejętności i ambicji.

Tworzenie wewnętrznej motywacji do komplementowania zewnętrznych nagród

chcąc nagradzać dobre wyniki jako sposób na zwiększenie przyszłej motywacji, liderzy biznesu są w stanie czerpać z motywacji zewnętrznej i wewnętrznej oraz nagród. Zwykle liderzy koncentrują się na tych pierwszych, nagradzając pracowników podwyżkami płac, premiami i innymi działaniami wynagradzającymi, a także innymi korzyściami, takimi jak wycieczki i trofea. Są to typowe korzyści, które oferuje większość firm.

ale same nagrody zewnętrzne są niewystarczające, aby zapewnić wysoki stopień motywacji, zadowalając jedynie pracowników na powierzchniowym poziomie samej pracy. W rzeczywistości plany wynagrodzeń oparte na zachętach często nie są wystarczająco motywujące ze względu na oczekiwaną długość i instrumentalność takich nagród. Aby naprawdę zaangażować pracowników, w zadaniach musi być wbudowana wewnętrzna motywacja, aby zadania same w sobie były satysfakcjonujące.

chociaż może się wydawać, że zachęcanie każdej osoby do znalezienia danego zadania głęboko satysfakcjonującego, istnieją sposoby, w jakie liderzy mogą kształtować cele i kształtować podejścia do pracy, które promują poczucie wewnętrznej satysfakcji i motywacji. Zadania, które wymagają pewnego stopnia zróżnicowania umiejętności do wykonania i mają namacalny, znaczący wynik (tj. produkt końcowy jest wyraźnie czymś wartościowym, co będzie przydatne dla innych) są bardziej prawdopodobne, aby stworzyć wewnętrzną motywację, a w konsekwencji wyższy standard wydajności.

kierując się współczuciem i zrozumieniem dobrego samopoczucia pracowników

głęboka troska o emocjonalne i fizyczne samopoczucie pracowników, podzielana przez liderów biznesu i menedżerów HR po pandemii koronawirusa, doprowadziła do fundamentalnej zmiany w kierunku przywództwa opartego na współczuciu. Praca zdalna na dużą skalę w połączeniu z psychologicznymi skutkami globalnej pandemii zmusiły firmy do przyjęcia strategii, która kładzie nacisk na dobrobyt i dąży do budowania odporności.

menedżerowie, którzy angażują się w regularne rozmowy i spójne informacje zwrotne, stworzą pracowników, którzy rozumieją, że ich dobre samopoczucie jest traktowane poważnie i cieszą się wyższym poziomem motywacji. Ponieważ wielu pracowników pracuje w domu, rozmowy te mogą być koordynowane za pomocą oprogramowania do zarządzania wydajnością, aby zagwarantować spójne dostarczanie i nadal wzmacniać relacje.

takie rozmowy pozwalają również na proaktywne podejście do dobrego samopoczucia, które w przeciwnym razie nie byłoby dostępne, zapobiegając w ten sposób problemom, które mogą prowadzić do długotrwałej nieobecności. Inicjatywy Wellness mogą być wdrażane dla pracowników zdalnych i pracujących na miejscu, a firmy oferują wszystko, od bezpłatnych zajęć Pilates i dostaw owoców, po Dodatkowe świadczenia zdrowotne i coroczne rekolekcje wellness.

menedżerowie HR powinni zachęcać pracowników do proponowania własnych pomysłów na inicjatywy wellness, które można łatwo koordynować za pośrednictwem dedykowanych kanałów Microsoft Teams lub intranetu firmy, promując takie wydarzenia w intranecie społecznościowym pakietu performance management suite.

Anne Brafford i Richard Ryan podsumowują, jak ważne może być to podejście w artykule Harvard Business Review, 3 sposoby motywowania zespołu przez przedłużony kryzys, omawiając koncepcję relacji:

• Potwierdź i potwierdź emocje swoich pracowników, a także ich reakcje.
• nie pozwól, aby ludzie zgubili się w tłumie: Zmniejsz rozmiar zespołu i w miarę możliwości pochwal się pracą i osiągnięciami każdego członka.
• gdy pojawią się problemy, upewnij się, że uzyskasz pełną informację zwrotną od zaangażowanych osób.
• podkreśl, że wkład ludzi jest wyjątkowy i konieczny; nie pozwól, aby dobra praca poszła w niepamięć.
• poinformuj, że dbasz o dobre samopoczucie pracowników, a nie tylko o ich produktywność.

tworzenie sieci ludzkich talentów i technologii poprzez superteams

przeprowadzone przez Deloitte badanie Global Human Capital Trends 2021 bada rolę, jaką superteams zaczynają odgrywać w środowisku biznesowym, w którym coraz częściej dominują uczenie maszynowe i sztuczna inteligencja:

„Superteams mogą dać organizacjom możliwość przeprojektowania pracy w bardziej ludzki sposób, wykorzystując technologię, aby zwiększyć zdolność zespołów do uczenia się, tworzenia i wykonywania w nowy sposób, aby osiągnąć lepsze wyniki.”

dzięki wykorzystaniu narzędzi do zarządzania wydajnością, liderzy i menedżerowie biznesowi mogą lepiej wykorzystać zdolność pracowników do przyczyniania się do lepszych wyników dla organizacji poprzez wdrażanie nowych technologii, które pomagają w podnoszeniu kwalifikacji, doskonaleniu i zapewnianiu wzrostu i odporności. AI wnosi dodatkową warstwę „myślenia” do mieszanki, a to połączenie modelowania predykcyjnego człowieka i sztucznej inteligencji zapewnia jednostkom i zespołom środki i motywację do tworzenia nowej wiedzy i tworzenia głębszych spostrzeżeń.

dostosowanie wzrostu pracowników do celów biznesowych i wspólnych wartości

kiedy ludzie są inwestowani finansowo, chcą zwrotu. Kiedy ludzie są zaangażowani emocjonalnie, chcą wnieść swój wkład.

Simon Sinek, autor książki Start With Why

w swoim przełomowym eseju the Hedgehog and the Fox z 1953 roku, Isaiah Berlin nakreślił rozróżnienie między tymi, którzy są zafascynowani nieskończoną różnorodnością rzeczy, a tymi, którzy są zainteresowani jedną centralną, wszechogarniającą ideą. Kilkadziesiąt lat później amerykański konsultant biznesowy i autor dobrych do wielkich dostosował podstawowe aspekty tych zasad do koncepcji Jeża.

ta strategia opiera się na trzech podstawowych pytaniach:

• czym się pasjonujesz?
• co napędza twój ekonomiczny silnik?
• w czym możesz być najlepszy na świecie?

menedżerowie i liderzy HR, którzy mogą pomóc pracownikom odpowiedzieć na te fundamentalne pytania, dostosują ich do szerszej wizji firmy, dzięki głębszemu zrozumieniu tego, w czym mogą być najlepsi i w jaki sposób może to prowadzić do celów biznesowych. Jak wyjaśnia Jim Collins, klejem, który łączy te trzy podstawowe pytania, są wielkie, śmiałe cele, które nigdy nie tracą ostrości potencjalnych odpowiedzi na te pytania.

gromadzenie i udostępnianie danych w celu zwiększenia zaufania do przejrzystości i odpowiedzialności

wyrażenie „data is king” jest dobrze używanym zwrotem w świecie biznesu nie bez powodu: DANE zapewniają liderom biznesowym i menedżerom niezbędny wgląd w rozwiązywanie problemów w najbardziej efektywny sposób, jednocześnie wykrywając potencjalne problemy, zanim spowodują zakłócenia. Dane mogą również pomóc w podejmowaniu decyzji związanych z pracownikami, pozwalając menedżerom wskazać, gdzie pracownik popełnił błąd i zaoferować najlepszy kierunek działań naprawczych.

dane te mogą być również wykorzystywane do zapewnienia pracownikom większej przejrzystości w zakresie sposobu i przyczyn podejmowania decyzji, tak aby rozumieli oni swoją rolę w odniesieniu do przyszłych celów i mieli taki sam stopień nadzoru, jak w przypadku podejmowania konkretnych decyzji.

menedżerowie i liderzy HR mogą korzystać z pulpitów nawigacyjnych i raportowania narzędzi do zarządzania wydajnością, aby filtrować dane i analizy w celu generowania niestandardowych raportów. Raporty te pomagają monitorować wyniki indywidualne i zespołowe, a informacje te mogą być udostępniane pracownikom podczas omawiania postępów w regularnych przeglądach typu one-2-ones I check-in, a także dodawać jasności podczas przeglądów wydajności.