Jennifer Rettig została ekspertem w rekrutacji, zanim istniał LinkedIn. Jak wie każdy, kto ostatnio szuka kandydatów, jest to nie do pomyślenia poziom hardkoru. Podobnie jak Google sprawiło, że znajdowanie informacji w inny sposób było dziwacznym pojęciem, LinkedIn zrobił to samo w przypadku rekrutacji. I chociaż Rettig jest teraz zaawansowanym użytkownikiem, przynosi kreatywność, dowcip i zaradność kogoś, kto bez tego wyciął zęby.
rozpoczęła karierę rekrutacyjną w Apple — najpierw w handlu detalicznym, a następnie w marketingu — gdzie miała za zadanie pomóc w budowaniu zespołu ds. produktów iPoda, gdy taka technologia nigdy nie istniała. Od tego czasu pogłębiła swoją wiedzę w zakresie executive Search W Yahoo i JCPenney (łącząc się ze słynnym twórcą Apple Store Ronem Johnsonem), a teraz dołączyła do lidera Business intelligence Looker jako szef ds. rekrutacji.
to wszystko, Rettig znalazł kandydatów do każdego rodzaju roli na każdym poziomie dużych, wymagających organizacji, które wymagają tylko doskonałości. Teraz chce podzielić się tym, czego się nauczyła ze społecznością startupów-gdzie pracownicy kadry kierowniczej mogą naprawdę zmienić lub złamać los firmy. Jej główna teza: nie trzeba powłoki na kosztownej agencji rekrutacyjnej pomóc znaleźć odpowiednie kierownictwo dla ciebie. Zamiast tego zainwestuj swój czas w trzy często pomijane działania (w kolejności ważności):
wykorzystaj swoich dotychczasowych liderów (więcej niż myślisz)
wykonaj inny rodzaj badań i przejdź głęboko
pomoc kontraktowa, która naprawdę rozszerza twój zespół
w tym ekskluzywnym wywiadzie, zagłębia się w każdy z nich i udziela porad „play-by-play”, aby jak najlepiej wykorzystać relacje i zasoby, które nie zniszczą banku — i są bardziej prawdopodobne, że przyniosą ci dobre wyniki.
w przypadku każdego executive search menedżer ds. zatrudniania jest prawdopodobnie założycielem lub istniejącym członkiem zespołu kierowniczego. Muszą wykorzystać swoją pozycję wpływów, aby zaangażować krąg ludzi, którzy mają sieci i przyciągnąć do wypełnienia rurociągu doskonałymi kandydatami-obejmuje to istniejących liderów w zespole, inwestorów, doradców, członków zarządu i innych interesariuszy. Jeśli jesteś menedżerem zatrudniającym, musisz podjąć dwie natychmiastowe działania:
Zrób listę wszystkich osób, które mają sieci, które mogą obejmować Typ kandydata na stanowisko dyrektora, którego szukasz, tj. członków zarządu, doradców, inwestorów, kadry kierowniczej w firmach partnerskich, każdego, kto ma udział w sukcesie firmy. Na początku może to obejmować wszystkich obecnych pracowników.
Stwórz trzy podpunkty wyjaśniające, co to nowe stanowisko kierownicze pozwoli firmie zrobić i osiągnąć, gdy znajdziesz odpowiednią osobę. Jakie możliwości ze sobą przyniosą? Dlaczego to takie ważne? W jaki sposób rola będzie kluczowa dla produktu, technologii, strategii lub mapy drogowej firmy? Bądź bardzo wyraźny. Namaluj im obraz. Niech bardzo chcą tej przyszłości.
te dwa kroki zapewniają, że ludzie będą kupowani do pomocy, co jest kluczowe. Mam nadzieję, że jak tylko ogłosisz, że zatrudniasz na stanowisko kierownicze, ludzie będą proaktywnie zgłaszać się do pomocy. Nie zawsze tak jest. I dlatego Twoje podpunkty się przydają. Dotrzyj do osób, które wymieniłeś i wyślij te punkty (jest to szczególnie pomocne w motywowaniu członków zarządu i inwestorów, którzy mają konkurencyjne priorytety).
„Jeśli otrzymujesz jakiekolwiek wsparcie od liderów w Twoim zespole, którzy mówią, że są zbyt zajęci, nie poddawaj się — wyjaśnij, w jaki sposób rola, do której zatrudniasz, złagodzi ich ból, usunie pracę i uzupełni ich umiejętności”, mówi Rettig. „Albo, jeszcze lepiej, dać im konsekwencje nie zatrudniania tej osoby, lub przeciągając poszukiwania zbyt długo.”
ułatwiaj pozyskiwanie-Kop ich sieci dla nich.
w swojej wiadomości e-mail nie proś ludzi o przeczesanie sieci LinkedIn i skierowanie według własnego uznania. Są zajęci. Są zestresowani. Nie mają pełnego kontekstu, czego szukać. W swojej notatce powiedz im, że potrzebujesz od nich bardzo mało i że wykonasz większość ciężkich robót. „Chodzę do ludzi i mówię:” Hej, kogo znasz?”nigdy nie uda się wykonać zadania”, mówi. „Nie przejdą przez swoje 500 lub tysiące połączeń na LinkedIn i tego naprawdę potrzebujesz.”
zamiast tego powiedz im, że jeśli udostępnią swoją sieć LinkedIn publicznie przez krótki czas, przejrzysz ją dla nich, wydobędziesz potencjalnych kandydatów i prawie natychmiast przywrócą ją do prywatności. To zdejmuje z nich ciężar i pozwala wykonać głębokość Wyszukiwania, o której wiesz, że nie będzie wielu wyszukiwań słów kluczowych, wyszukiwań logicznych, połączeń drugiego stopnia itp. Podkreśl, że szacunek i poufność będą dla Ciebie najważniejsze przez cały czas, i że będą mogli wcześniej zatwierdzić wszelkie kontakty z potencjalnymi kandydatami. Sztuką jest sprawić, by czuli się z tym komfortowo.
„dosłownie powiedz:” Hej, mogę przyjść do twojego biurka i w zaledwie dwie minuty pokazać ci, jak sprawić, by Twój LinkedIn był dla mnie widoczny, musisz go tylko upublicznić przez 24 godziny, chcę tylko zobaczyć, kogo znasz i zrobić notatki. Dam Ci znać, jak tylko skończę, i omówię każdego, kto moim zdaniem może być odpowiedni do tej roli ” – radzi Rettig. „Podkreśl, że jest to dla nich niskie ryzyko i niewielki wpływ, że rozumiesz, dlaczego mogą się denerwować i że nadal kontrolują to, co się dzieje.”
kiedy dadzą ci dostęp, zrób listę kandydatów. Idź dwa stopnie głęboko, aby być dokładnym (ludzie, którzy znają ludzi, których znają). Jeśli ktoś Cię wyróżnia, poszukaj ludzi takich jak oni. Jest to podstawowa funkcjonalność narzędzia rekrutacyjnego LinkedIn, które wymaga pewnych inwestycji z góry. Rettig twierdzi, że płacenie za co najmniej jedno miejsce w celu uzyskania dostępu do produktu jest warte swojej ceny i pomaga wyrównać szanse świetnym kandydatom. Jeśli jednak nie chcesz płacić za rekrutację LinkedIn, zidentyfikuj elementy profilu, które naprawdę ci się podobają, a następnie utwórz hasła wyszukiwania, które pomogą Ci odtworzyć doświadczenie tej osoby — prawdopodobnie połączenie stanowiska, obecnych lub przeszłych firm i lat doświadczenia.
gdy już masz listę kontaktów, które mogą być odpowiednie do tej roli, przedstaw ją właścicielowi tej sieci. Od razu poproś ich o wskazanie, dla kogo mogą nie mieć danych kontaktowych, więc możesz pomóc je namierzyć (nie chcesz, aby była to bariera lub łatwa wymówka, jeśli nie musi być).
kiedy naprawdę nie możesz przekonać kogoś do otwarcia swojej sieci, daj mu proste instrukcje, jak zrobić dobre wyszukiwanie.
„stwórz dla nich ciągi wyszukiwania, podaj im proste parametry, które natychmiast będą miały dla nich sens”, mówi Rettig. „Na przykład w Looker spora liczba osób pochodziła z pudełka. Mogę iść do nich i powiedzieć: „naprawdę interesują mnie ludzie z doświadczeniem w Boxie, oto jak szukasz właśnie dla nich.'”
zastanów się, jak ktoś może być połączony z odpowiednimi kandydatami do twojej roli. Jak możesz pomóc im poruszać się w tym kierunku? Dostosuj instrukcje, aby uczynić je zarówno prostym zadaniem, jak i najbardziej odpowiednimi rezultatami.
„możesz komuś powiedzieć:” szukamy osób, które pracowały w jednej z tych 3 firm w przeszłości ” lub „chcemy kogoś, kto jest obecnym liderem inżynierii na poziomie dyrektora” -mówi. „Daj im wyszukiwane hasła i powiedz im, gdzie je skopiować i wkleić.”Niektóre przykłady wyszukiwań logicznych mogą obejmować:
„Dyrektor” lub „wiceprezes”, SF Bay Area, „rekompensata” i „korzyści” lub „łączne nagrody” lub „operacje HR” lub „operacje ludzi”, „oprogramowanie komputerowe” lub „Internet” lub „Doradztwo w zakresie zarządzania”
„Dyrektor Regionalny” lub „dyrektor sprzedaży” lub „dyrektor konta”, „sprzedaż przedsiębiorstwa” lub „sprzedaż wewnętrzna” lub „SMB”, „oprogramowanie dla przedsiębiorstw” lub „SaaS”, „dane” lub „analityka” lub „Business Intelligence” lub „bi”
„cio” lub „wiceprezes” lub „dyrektor”; „systemy biznesowe” lub „systemy informatyczne” lub „Technologia informacyjna” lub „it”; „Bezpieczeństwo” i „prywatność”; „Sox” i „zgodność”; „Salesforce ” lub”NetSuite”
” CTO „lub” VP Engineering „lub” Architect „” Software Development „i” JavaScript „i” Web Applications „” SaaS „” AWS „” SQL „”bazy danych”
dla wszystkich powyższych, można wprowadzić konkurentów, firmy na trajektorii podobnej do lub przed własną, a następnie drążyć w dół tak szczegółowe, jak to konieczne.
„prawdopodobnie we własnym wyszukiwaniu utworzyłeś kilka ciągów wyszukiwania. Po prostu wyślij je do ludzi i powiedz im, aby kopiowali i wklejali na LinkedIn. Na przykład w Looker mamy politykę, aby nigdy nie zatrudniać ludzi z dala od naszych klientów, więc używam i udostępniam wiele ciągów, które wykluczają firmy z tej listy. Ludzie uwielbiają pomagać, gdy dajesz im instrukcje, których należy przestrzegać.”
spraw, aby zasięg był łatwy — dzięki szablonom, rankingom i obserwacjom.
gdy masz listę kandydatów, do których chcesz dotrzeć z czyjejś sieci, nadal potrzebujesz ich pomocy, aby się skontaktować. Są ciepłym połączeniem, które zaprowadzi cię do drzwi. To brzmi jak dużo pracy i może łatwo opóźnić proces.
limity, cele i rankingi przełamują impas. „Bardzo pomocne może być poinformowanie liderów swojego zespołu, inwestorów, członków zarządu itp . że każdy z nich musi dotrzeć do co najmniej 10 osób, 20 osób, cokolwiek jest rozsądne”, mówi Rettig.
parytety mogą brzmieć dowolnie, ale to daje ludziom linię mety i konkretną ilość pracy, którą mogą zrobić, aby poczuć, że zrobili swoją część. Jest potężny.
rankingi działają z powodu tej samej psychologii. Ludzie na ogół chcą być równie lub bardziej pomocni niż ich rówieśnicy. Użyj ich, aby ocynkować członków zarządu i wewnętrzny zespół, aby dotrzeć do większej liczby osób. Pokaż lub regularnie zgłaszaj, kto dotarł do ilu potencjalnych klientów, a otrzymasz więcej.
zachęcanie ich do kontaktu z kandydatami przez e-mail jest najważniejsze. Wysyłanie notatek przez LinkedIn nie będzie miało prawie takiego samego wskaźnika sukcesu. „To wydaje się bardziej osobiste. Jest tam, nieuniknione, w ich skrzynce odbiorczej. To bezpośrednie. Wygląda bardziej profesjonalnie ” – mówi. „Użyj LinkedIn Inmail jako naprawdę ostateczności. Jest zbyt głośno i rzadko sprawdzane.”
aby zachęcić do bezpośredniego wysyłania e-maili, dostarcz szablony ludziom, którzy naprawdę mogą po prostu skopiować i wkleić. Pomocne jest dostarczenie wielu wersji wiadomości zewnętrznej, aby mogli wybrać tę, z którą czują się najbardziej komfortowo. Posiadanie opcji zwiększa szansę, że to zrobią. Rettig sugeruje utworzenie dokumentu Google dla ludzi, który zawiera:
nazwy potencjalnych klientów, do których chcesz dotrzeć przez e-mail.
ich adresy e-mail.
kilka opcji wiadomości, które różnią się nieco tonem i treścią.
nigdy nie wymagaj od nich używania Twojego języka, ale upewnij się, że wiedzą, które punkty mają trafić.
„pierwsza notka przyjęta na całym świecie mówi coś w stylu:” Hej, tu Lloyd z Looker. Zdaję sobie sprawę, że nie byliśmy w kontakcie od jakiegoś czasu, ale jesteśmy gotowi dodać wiceprezesa X do naszej organizacji. Po prostu chcę dać Ci znać, w przypadku, gdy może znasz kogoś, kto może być odpowiedni do tego lub zainteresowany.”
Ogólnie rzecz biorąc, nie ścigaj ich bezpośrednio w tej pierwszej komunikacji. Łagodzi presję i Politykę. Jeśli są zainteresowani, powiedzą.
jako menedżer ds. zatrudniania, zaproponuj wysłanie e-maila do osób, które twój zespół lub zarząd nie czują się komfortowo, kontaktując się z sobą. Powiedz im: „bez obaw, tego typu ludzie są bardzo przyzwyczajeni do otrzymywania wiadomości rekrutacyjnych od menedżerów zatrudniających. Wspomnę krótko, że widziałem, że byli z Tobą powiązani i od tego momentu…”Częściej niż nie, zgodzą się na to. Jeśli zdecydują się skontaktować samodzielnie, upewnij się, że przydzielą Cię (rekrutera lub menedżera ds. zatrudnienia), więc jesteś teraz połączony. Niech wyraźnie stwierdzą, że Cię atakują – tak, aby nie wyglądało to podstępnie-ponieważ kierujesz poszukiwaniami.
spraw, aby kontynuacja była łatwa-sam wskocz do rozmowy.
chcesz jak najszybciej usunąć osobę W zależności od sytuacji i Związku, rozważ od razu wskoczenie, aby się przedstawić i powiedzieć, że jesteś dostępny, aby podać wszelkie dodatkowe informacje.
jeśli martwisz się o odstraszenie kandydata, trzymaj się z daleka. Poczekaj, aż odpowiedzą (dlatego CCing zamiast BCCing jest najlepszy do przekazania), a następnie powiedz: „wspaniale usłyszeć od Ciebie! Ja zajmę się tą rozmową…”To przyspieszy sprawy, sprawi, że twój kolega z zespołu wyjdzie z gorącego fotela i wróci do codziennej pracy, a proces wyda się bezproblemowy dla kandydata.
nie zmuszaj nikogo do robienia czegoś, czego nie chce.
tak, to są wszystkie sposoby, aby ominąć zastrzeżenia ludzi dotyczące pomocy w executive search. Ludzie powiedzą, że są zbyt zajęci. Niektórzy powiedzą, że nie czują się komfortowo kontaktując się z niektórymi osobami z przeszłości. Inni są po prostu introwertyczni, a cała sprawa sprawia, że są niespokojni. Nie chcą kontaktować się z dość zimnym kontaktem w sprawie pracy. Jeśli to ostatnie jest ich rozumowaniem, staraj się delikatnie zapewnić ich, że wysyłanie wraz z otwarciem pracy po długiej ciszy — lub do słabego połączenia — jest dość powszechną i standardową praktyką w technice.
to wszystko, jeśli naprawdę mówią stanowcze NIE-nie chcą, aby ktoś się z kimś skontaktował z jakiegokolwiek powodu-uszanuj to. Może jest czerwona flaga, którą nie chcą się dzielić. Albo to by ich źle pocierało. Dotrzymaj słowa i rzuć to. To wzbudzi zaufanie następnym razem, gdy będziesz potrzebować ich pomocy.
akcja 2: Zrób swoje głębokie nurkowanie.
robienie badań nad typem kandydata, którego możesz chcieć na rolę kierowniczą, brzmi oczywiste, ale Rettig sugeruje głębszą różnorodność badań, zanim jeszcze zaczniesz pozyskiwać.
jeśli Twoja firma ma szefa rekrutacji lub zespołu rekrutacyjnego, powinni przeprowadzić badania, których potrzebujesz, aby zarówno w pełni zrozumieć rolę, jak i profil osób, które odniosłyby w niej sukces. Rekruter z największą bystrością biznesową powinien tu dowodzić. Wielu rekruterów jest dobrych w transakcjach i zamykaniu transakcji, ale może nie mieć pełnego zrozumienia tajników samej firmy (dzieje się tak w większych zespołach). Dla executive wyszukiwania, trzeba ten poziom zrozumienia.
to nie znaczy, że tylko senior lub szef rekrutacji są odpowiednie do pracy. Prowadzenie i kierowanie badaniami może być świetną okazją rozwojową dla większej liczby młodszych członków zespołu, aby uczyć się i zyskać widoczność dzięki czołowemu przywództwu. W przeszłości Rettig odnosił wiele sukcesów powierzając badania młodszym członkom zespołu dopiero po ukończeniu szkoły, ponieważ ich umiejętności są ostre. To, co jest wymagane, jest bardziej zbliżone do badań akademickich niż proste pozyskiwanie.
jeśli nie masz zespołu rekrutacyjnego, to po raz kolejny spada to na kierownika rekrutacji.
pierwsze pytania
kiedy jest otwarcie kadry kierowniczej, musisz zapytać o więcej niż ” kto jest odpowiedni do tej roli?”Po pierwsze, istniejący zespół kierowniczy musi zadać i odpowiedzieć na te początkowe pytania razem:
dlaczego dodajemy tę rolę?
w jakim kierunku mamy nadzieję, że ta rola zabierze firmę?
dlaczego w tej chwili jest to dla nas ważne?
w jaki sposób osoba w tej roli będzie współdziałać z istniejącym przywództwem?
Co to znaczy być wielką rolą X? Świetny produkt VP, COO, General Counsel itp.?
jak będzie wyglądał ich sukces w ciągu pierwszych 6 miesięcy? Pierwszy rok?
kim są ludzie, którzy wykonują teraz tę pracę naprawdę dobrze? Kto jest w prasie?
jakie firmy podziwiamy? Jak oni to zrobili?
jakie firmy najwyraźniej mają kogoś bardzo utalentowanego w tej roli?
co powinien zrobić idealny kandydat w swojej karierze?
uzyskaj odpowiedzi na te pytania na papierze. Dadzą ci one punkt wejścia w twoje poszukiwania, jakiego rodzaju kandydatów poszukujesz jako pierwszego, w jaki sposób zyskujesz wpisowe od interesariuszy, których prosisz o pomoc, i jak ustalasz oczekiwania z potencjalnymi klientami.
„Kiedy poprosisz ludzi z twojej drużyny, aby pomyśleli o idealnym kandydacie do roli, ich umysł prawdopodobnie skoczy do prawdziwej osoby, którą faktycznie znają” – mówi Rettig. „Może to być bardzo pomocne, ale może być również bardzo ograniczające i chcesz tego uniknąć na wczesnym etapie procesu.”
odpowiadanie na powyższe pytania może pomóc ci myśleć szerzej i pojęciowo. Może potrzebujesz kogoś, kto ma doświadczenie w prowadzeniu firmy. Być może muszą wprowadzić na rynek produkt konsumencki — a poza tym produkt konsumencki w przestrzeni muzycznej. Pomaga to prowadzić poszukiwania i przenieść pulę kandydatów z nieskończonej do łatwej w zarządzaniu. „Na przykład mogę patrzeć tylko na ludzi, którzy pochodzą z firm, które weszły na giełdę w ciągu ostatnich 5 lat”, mówi.
Zbuduj ekosystem
pierwszym celem wszelkich badań rekrutacyjnych powinno być opracowanie i zdefiniowanie ekosystemu dla Twoich poszukiwań — tj. branż, firm, marek, organizacji, stowarzyszeń, publikacji, konferencji, certyfikatów, tytułów stanowisk, stopni naukowych, lokalizacji i innych wskaźników związanych z rodzajem roli, którą chcesz wypełnić. Pomogą Ci one stworzyć parametry dla potencjalnej puli talentów.
na przykład dla każdej roli kierowniczej, która koncentruje się na produkcie, możesz stworzyć ekosystem, który obejmuje szeroką liczbę firm konsumenckich, korporacyjnych, programistycznych i sprzętowych. Możesz nawet rozszerzyć to o firmy motoryzacyjne, firmy medialne, sprzedawców detalicznych lub duże marki, których cyfrowa obecność jest imponująca.
„niektórzy z najlepszych liderów produktów, których zatrudniłem w przeszłości, specjalizowali się w muzyce, języku obcym lub klasycznych cywilizacjach — niekoniecznie w informatyce”, mówi Rettig. „Więc nie ograniczaj się zbyt wcześnie. Proponuję nawet przejrzeć aplikacje w telefonie-z czego najczęściej korzystasz? Uwzględnij te firmy i dowiedz się, kto jest dla nich wiodącym produktem.”
Jeśli tak, pamiętaj, aby uwzględnić Seattle, Austin, Boulder, Nowy Jork i inne miasta w wyszukiwaniu, z których ludzie często się przenoszą. Kandydaci, którzy poszli do szkoły w rejonie Zatoki lub pracowali w Zatoce, mogą być bardziej skłonni do powrotu.
poszukując menedżera z doświadczeniem w zakresie prywatności lub Społecznej Odpowiedzialności Biznesu, możesz nawet rozszerzyć swój ekosystem o organizacje i organizacje pozarządowe, a także sektor publiczny — uczelnie i agencje rządowe. Spójrz na ludzi prowadzących lub zasiadających w zarządach grup branżowych, takich jak Międzynarodowe Stowarzyszenie specjalistów ds. prywatności (IAPP) lub przemawiających na konferencjach na temat odpowiedzialnego biznesu.
tworzenie tego ekosystemu wymaga dokładnego kopania, ale powinno umożliwić Ci rzucenie szerokiej sieci, którą możesz następnie udoskonalić. „Możesz zacząć od pomysłu, że najlepszy kandydat będzie pochodził od bezpośredniego konkurenta, ale znajomość pełnego ekosystemu może otworzyć drzwi do lepszych źródeł kandydatów, o których nawet nie wiedziałeś, że istnieją”, mówi Rettig.
ten krok jest jeszcze ważniejszy, gdy rekrutujesz kogoś do zrobienia czegoś, czego nigdy wcześniej nie robiono. „Pomyśl o tym, byłem rekruterem Target, gdy powstał e-commerce. Wcześniej nie istniał. Nagle musiałam zatrudnić kogoś, kto mógłby prowadzić działania w zakresie e-commerce, kiedy nie było puli talentów z tym doświadczeniem”, mówi. „To samo wydarzyło się w Apple-musieliśmy pomóc zbudować zespół ds. produktów dla iPoda, gdy nikt nigdy nie widział czegoś takiego.”
pierwszym impulsem jej zespołu w Apple było szukanie ludzi w Sony, Microsoft i tym podobnych. Ale nikt nie opuścił baru. „Dopiero wtedy, gdy powiedzieliśmy:” dobra, wyjdźmy z naszego własnego świata i wymieńmy marki, które naprawdę podziwiamy i chcemy być takimi”, zrobiliśmy postępy.”Nike i Range Rover znalazły się na szczycie tej listy — a właściwy kandydat ostatecznie pochodził z tego ostatniego.
jakie produkty robią na Tobie tak duże wrażenie, że jesteś zmuszony spotkać ludzi, którzy je umożliwili?
kiedy prowadzisz startup, jest duża szansa, że zaczynasz nowe kroki w ten sposób. Nie będzie żadnych idealnych szablonów dla kadry kierowniczej, której potrzebujesz. A kandydaci na konkurentów nie będą mieli racji. Budowanie ekosystemu daje Ci kreatywność i pozwala zajrzeć dalej w pulę ludzi, którzy mogą być zdolni do tego, czego potrzebujesz.
jako najlepsza praktyka, Rettig sugeruje przejście na LinkedIn przez jakiś czas, gdy tworzysz tę mapę organizacji i powiązań. „Kiedy wskoczysz prosto do LinkedIn, zostaniesz wessany do bardzo zdefiniowanego i zamkniętego wszechświata, który może ograniczyć twoje myślenie i to, czego szukasz. Możesz nie odkryć całych organizacji zawodowych lub programów akademickich, które mogłyby przynieść kandydatów”, mówi. „Upewnij się, że niczego nie przegapisz i daj sobie detoks LinkedIn na tydzień podczas fazy badań. Google. Idź do króliczej nory. Zobacz, gdzie prowadzą ścieżki. Możesz skończyć rozmawiając z kimś, kogo w przeciwnym razie nigdy byś nie miał, kto przedstawi Ci dokładnie właściwych kandydatów.”
Pielęgnuj nowe relacje
budując swój ekosystem, natkniesz się na ludzi, którzy są wyraźnie bardzo kompetentni w przestrzeni — profesorów, innych Prezesów, inwestorów, doradców itp. – i będziesz chciał z nimi porozmawiać. Nie dlatego, że są dobrymi kandydatami, ale dlatego, że mogą znać jednego lub kogoś innego, kto go pozna. Relacje mają kluczowe znaczenie dla tych badań i mogą pomóc w jeszcze większym rozszerzeniu ekosystemu.
na przykład, gdy Rettig szukała lidera prywatności w Yahoo, zaczęła od tego, że jej zespół mapuje wszystkie organizacje i stowarzyszenia w świecie Prywatności i bezpieczeństwa. Kazała im sprawdzić wszystkie certyfikaty, jakie może mieć ten typ przywódcy. Odkryli jedną organizację branżową, IAPP, która miała wielu członków w różnych branżach. Podniosła słuchawkę i zadzwoniła do prezydenta.
„nie zaczynałem od” znasz kogoś do tej pracy?”- mówi Rettig. „Zapytałem go o wielkie problemy wpływające na przemysł. O czym wszyscy rozmawiali? Czym martwili się ludzie? Jakie prace przykuwały uwagę? Jakie wyzwania naprawdę interesują ludzi? Czy ktoś mógłby przejść z roli rządowej do roli technologicznej? Był niezwykle pomocny. Ludzie uwielbiają pomagać, i uwielbiają rozmawiać o rzeczach, które dobrze znają.”Skończyła dostosowując profil, którego szukali na podstawie jego komentarzy.
Kucie tych relacji nie tylko daje informacje, ale także zwiększa wiarygodność potencjalnych kandydatów. Jeśli nagle jesteś związany, polecony lub wprowadzony przez członka bonafide znanej organizacji branżowej lub lidera, kandydat będzie zwracał większą uwagę na Ciebie i możliwości pracy. Co najmniej rozmowa z wieloma kompetentnymi ludźmi w przestrzeni wyposaża Cię w język, który brzmi wiarygodnie i poinformowany, gdy rozmawiasz z potencjalnymi klientami — na przykład z tym, co jest teraz gorące w branży, lub wspominając o nadchodzącej konferencji, na którą wszyscy się wybierają. Mogą wierzyć, że nie powtarzasz tylko buzzwords, i rzeczywiście zrozumieć wartość ich pracy.
pamiętaj, aby dbać o te relacje w miarę postępów wyszukiwania. Jeśli poprosiłeś ludzi o wprowadzenie lub informacje, skontaktuj się z nimi. Niech wiedzą, jak się sprawy potoczyły. Bądź szybki i elastyczny, gdy dotrą do ciebie. Zapytaj, czy możesz być dla nich pomocny. Chcesz dobrych wiadomości w swojej branży, a ludzie uwielbiają wiedzieć, że ich pomoc lub mały wkład doprowadziły do czegoś wielkiego.
Żadna Pula talentów nie jest nieskończona
kiedy rozpoczynasz poszukiwania, możesz czuć się jak niemożliwe poszukiwanie igły w stogu siana.
przypomnij sobie, że grupa ludzi, którzy mogą zrobić dobrą robotę w tej roli, jest w rzeczywistości skończona. To sprawi, że zadanie będzie łatwiejsze do opanowania.
prowadzenie badań i budowanie ekosystemu sprawia, że nabór staje się bardziej uporządkowanym i systematycznym procesem eliminacji.
„chcesz inwentaryzować wszystkie miejsca, w których może być ta osoba, a następnie zawęzić coraz więcej i więcej” – mówi Rettig. „Jako rekruter często mam menedżerów zatrudniających mnie zapytać rzeczy jak,’ próbowałeś patrząc na Netflix lub co z Facebookiem?”Moim celem jest zrobienie wystarczająco dużo badań, aby powiedzieć:” tak, oto wszystkie 5 osób zdolnych do tej pracy w Netflix i Facebook, dotarliśmy już do pierwszej trójki. Porozmawiajmy teraz o tym, jak dalibyśmy szansę tym liderom i dlaczego powinni opuścić te wielkie firmy, aby tu przyjechały… „
pod koniec swoich badań chcesz w zasadzie stworzyć listę kontrolną miejsc i ludzi dla tej roli. Gdy dotrzesz i usłyszysz odpowiedź, Ta lista staje się coraz mniejsza, dopóki nie uzyskasz najlepszego możliwego wyniku.
działanie 3: Znajdź i wykorzystaj najlepszą dla siebie pomoc zewnętrzną.
jeśli masz budżet na pracę z zewnętrznym zasobem, takim jak konsultant ds. rekrutacji lub sourcer, zrób to od razu.
” zdecydowanie rozważę niezależnego konsultanta lub małą firmę butikową, w której masz zaufaną osobę. Rozwiązania te często sprawdzają się lepiej niż duża lub „prestiżowa” firma rekrutacyjna i przy niższych kosztach.”
ważne jest, aby wprowadzić je wcześniej i aby pracowały jako prawdziwe przedłużenie własnego zespołu lub samego siebie, jeśli jesteś jednym menedżerem zatrudniającym. Powinni być tam dla części badawczej Twojego procesu, dla budowania ekosystemu i zaopatrzenia. Chcesz kogoś, kto będzie tam od początku, żeby miał tyle samo kontekstu, co Ty. Muszą dokładnie wiedzieć, czego szukają, czego nie szukają i dlaczego.
„bywało, że zawahałam się sprowadzić kogoś z zewnątrz, myśląc:” nie, musimy udowodnić, że możemy to zrobić sami ” – mówi. „Ale to myślenie nikomu nie służy. Nawet jeśli ktoś inny pomoże, jest więcej niż wystarczająco dużo pracy do zrobienia, definiując parametry, pozyskując i uruchamiając sam zewnętrzny proces wyszukiwania i docierania.”
widziałem tylu ludzi, którzy sprowadzili zewnętrznego rekrutera, podali im Opis stanowiska i powiedzieli: „Znajdź mi to. To nigdy nie przyniesie Ci najlepszej osoby do tej pracy.
poza tym, według Rettiga, każdy rekruter wart swojej soli odepchnie się i powie: „czekaj, potrzebuję czegoś więcej.”Chcesz kogoś, kto jest tak zainteresowany i zainwestował w twoje poszukiwania, że chce zasadniczo dołączyć do Twojego zespołu, aby to zrealizować. Wróć do punktów, które opracowałeś, o tym, jak ważna będzie ta rola dla Twojej firmy i dlaczego. Użyj ich, aby dać zewnętrznemu rekruterowi poczucie stawki i rozmiaru wpływu, jaki mogą mieć na twój zespół i sukces.
„najlepiej, aby ta osoba mogła pracować poza twoim biurem obok ciebie lub Twojego zespołu, aby komunikacja była naprawdę łatwa i zaczęła wchłaniać elementy Twojej firmy” – mówi. „Chcesz pomóc im zanurzyć się w Twojej kulturze i przekazać im jak najwięcej informacji na temat tego, jakiego rodzaju ludzie odnoszą sukcesy w Twojej firmie, jakie atrybuty są podziwiane i nagradzane, jak ludzie lubią współpracować i pracować ze sobą i nie tylko. Warto spędzić z nimi co najmniej kilka godzin przeglądając tego typu szczegóły, zanim zrobią cokolwiek innego.”
Uzbrój tę osobę w artykuły prasowe, filmy na YouTube, wewnętrzne blogi, wiki, stare wątki e-mailowe i inne, których może użyć, aby nie tylko szybciej dowiedzieć się o firmie, ale być może w końcu podzielić się z kandydatami, aby dać im okno na środowisko i jak to jest na co dzień.
Zarządzaj i wzmacniaj ten zasób
gdy pracujesz z osobą fizyczną lub rekruterem z małej firmy, istnieje kilka wyraźnych zalet: lojalność, Cena, wiedza, szybki zwrot i nieformalność, która sprawia, że komunikacja jest łatwiejsza, szybsza i bardziej płynna.
„kiedy pracujesz z tego typu zasobami, często będzie to tańsze, ale prawdziwą korzyścią jest elastyczność”, mówi Rettig. „Nie będą spędzać czasu na przygotowywaniu raportów lub organizowaniu regularnych spotkań (czy ich potrzebujemy, czy nie), ani na przechodzeniu przez zdefiniowaną listę kontrolną, taką jak w przypadku niektórych dużych firm. Możesz mieć bardziej autentyczny i nieformalny związek. Będą wiedzieć, że zaryzykowałeś i będą chcieli to zrobić.”
jest również znacznie bardziej prawdopodobne, że mogą spędzić czas na miejscu w Twojej firmie i na wyszukiwaniu. Mogą poczuć przestrzeń, spotkać resztę zespołu i obserwować relacje, zobaczyć Twoje normy i standardy w działaniu i uczestniczyć w kulturze z pierwszej ręki (zaproś ich do happy hours, all-hands i tym podobnych).
Rettig sugeruje regularne spotkania jeden na jeden, tak jak z każdym innym członkiem zespołu. Poproś o cotygodniową aktualizację, śledzenie kandydatów i trzymaj się jej, tak jak oni pracują dla Ciebie w pełnym wymiarze czasu. W większych firmach nie jest to możliwe. Przedstawiciel dużej firmy może pojawić się na miejscu przez 30 minut lub godzinę na początku procesu, ale nigdy więcej.
jako główny rekruter lub menedżer zatrudniający do roli wykonawczej, ten zewnętrzny rekruter powinien zgłosić się do Ciebie i zawsze powinieneś mieć bezpośrednią linię komunikacji z nimi. Na początku poproś ich o kontakt z interesariuszami, którzy mogą pomóc w skierowaniu kandydatów, z innymi osobami z branży, o które prosisz, oraz z potencjalnymi kandydatami. Daj im szansę zobaczyć, jak opisujesz rolę i jak będzie pasować do firmy, jak mówisz o możliwości itp. To pomoże im reprezentować Cię w przyszłości.
Znajdź specjalistę jeśli możesz
jeśli to możliwe, znajdź zewnętrznego rekrutera, który specjalizuje się w danym obszarze lub roli, którą chcesz obsadzać. „Pracowałem z ludźmi, którzy tylko zajmują się wyszukiwaniem inżynierskim — to wszystko — i są w tym zdecydowanie najbardziej skuteczni”, mówi Rettig. Pracowała z innymi, którzy mieli doświadczenie w zakresie bezpieczeństwa lub wyszukiwań marketingowych.
aby znaleźć typ rekrutera, którego potrzebujesz, dotknij swojej sieci, aby zapytać innych szefów talentów w firmach niekonkurencyjnych i partnerów talentów w Twoim VCs. Za każdym razem, gdy wciąż spotyka tych samych rekruterów na LinkedIn, notuje ich nazwiska. Rekruterzy, którzy są wyraźnie powiązani z wieloma talentami napiwków, są dobrym miejscem na początek. „Pytam o nie moje wspólne koneksje. Czasami wyciągam rękę, aby powiedzieć: „Hej, ciągle wpadam na TWÓJ profil i chciałbym dowiedzieć się więcej o rodzaju wyszukiwań, w których się specjalizujesz. Z jakimi klientami lubisz pracować?””
w Yahoo, Rettig pracował z rekruterem ds. bezpieczeństwa, który wykraczał poza to. Znalazła go, gdy jeden z jej kolegów został zatrudniony przez Facebooka, aby zastąpić lidera, który wyjechał do Ubera. „Chciałem wiedzieć, kto do cholery zmusił tę osobę do opuszczenia Facebooka, więc zapytałem wszystkich moich kontaktów w obu firmach. W końcu ktoś powiedział: „To ten facet z Rhode Island, Jared.”Natychmiast znalazłem e-mail Jareda i wysłałem mu wiadomość:” Jared, właśnie wywołałeś reakcję łańcuchową, która pozostawiła mnie z otwartą rolą przywódczą. Jest jakaś szansa, że chcesz zasypać robotę? Powiedział „Tak”, a ja ” świetnie.Od tego czasu ściągnęła go, by znalazł też szefa ochrony Lookera.
na poziomie wykonawczym jest dużo efektu domina i handlu talentami. Na przykład, gdy Rettig próbowała znaleźć nowego wiceprezesa ds. infrastruktury sieciowej w Yahoo, zdała sobie sprawę, że na świecie jest tylko cztery lub pięć osób z doświadczeniem technicznym i zarządzającym, aby wykonać tę pracę. Byli w Microsoft, Facebook, Amazon, Google, i jeden outlier-Equinix-i wszyscy zamienili miejsca w tych firmach przynajmniej raz.
„im bardziej wyspecjalizowane Wyszukiwanie, tym ważniejsze staje się posiadanie specjalistycznego rekrutera, ponieważ to on wie, kim są ci wszyscy gracze, gdzie ich znaleźć i jak z nimi rozmawiać” – mówi. „Mają istniejące relacje, które robią różnicę. Kiedy ktoś taki jak Jared zadzwoni, odbierze.”
W PODSUMOWANIU:
w przypadku startupów rozpoczynających executive searches (które zawsze są wysokie na początku), oto kluczowe taktyki, o których należy pamiętać:
wykorzystaj istniejące przywództwo
skontaktuj się z istniejącymi liderami, zarządem, inwestorami, doradcami i innymi interesariuszami i poproś o wydobycie ich sieci.
nie polegaj na nich, aby zrobili to sami, poproś o pozwolenie i prawa do wejścia do ich sieci, prowadzenia własnych wyszukiwań i tworzenia własnej listy potencjalnych klientów.
jeśli nalegają na zrobienie tego sami, zapewnij im odpowiednie ciągi wyszukiwania, aby uzyskać bardziej trafne wyniki.
ustal limity dotarcia i wykorzystaj tabele liderów do tworzenia odpowiedzialności i motywowania. Świętuj i dziękuj ludziom, którzy wnoszą swój wkład.
celuj, aby wysyłać e-maile bezpośrednio do kandydatów, zamiast wysyłać im wiadomości na LinkedIn.
dostarcz kilka szablonów dla zasięgu, aby ludzie mogli wybrać dla siebie.
poproś ludzi, aby ci pomogli w bezproblemowym przekazywaniu informacji.
Przypomnij wszystkim, że zachowasz ich prywatność i reputację na najwyższym poziomie. Nigdy nie spamuj cudzych kontaktów i nie wyciągaj ręki, jeśli to sprawi, że ktoś poczuje się niekomfortowo.
Zrób swoje badania
jeśli masz zespół rekrutacyjny, miej ostrego młodszego rekrutera z bystrością biznesową (i być może niedawnym doświadczeniem akademickim) prowadź swoje badania przed rozpoczęciem pozyskiwania.
Odpowiedz na podstawowe pytania wymienione powyżej, aby lepiej zrozumieć, czego Twoja firma chce od tej roli i co osoba odnosząca sukcesy w tej roli zrobi w bliskiej i długoterminowej perspektywie.
zacznij budować ekosystem dla roli w oparciu o organizacje stowarzyszone, konferencje, programy studiów, certyfikaty, firmy i inne. Użyj tego, aby ustawić parametry wyszukiwania.
budując swój ekosystem, wyłącz LinkedIn na tydzień, aby wyrwać się z pudełek algorytmicznych i odkryć więcej osób, miejsc i rzeczy, które mogą pomóc w wyszukiwaniu.
Buduj i pielęgnuj relacje z ludźmi, których spotykasz po drodze, którzy mogą wskazać ci kandydatów lub dalej na drodze, takich jak profesorowie, doradcy, trenerzy.
pamiętaj, że każde wyszukiwanie jest skończone. Zrób wszystko, aby pokryć tyle terenu, ile potrzebujesz, aby sporządzić listę potencjalnych właściwych ludzi i miejsc, w których mogą się znaleźć.
mądrze wykorzystaj pomoc zewnętrzną
jeśli masz budżet, nie wahaj się przynieść zewnętrznego źródła.
rozważ niezależnego konsultanta lub małą firmę butikową z silną osobą przed dużymi agencjami, szczególnie jeśli masz mniejszy budżet lub potrzebujesz szybciej działać.
zachęcaj zewnętrznego rekrutera, aby przyszedł do Twojego biura i pracował na miejscu w jak największym stopniu, aby poczuć codzienność, kulturę i wewnętrzną atmosferę Twojej firmy. Niech siedzą z Tobą na wczesnych telefonach.
Skonfiguruj regularne spotkanie 1: 1 z tym rekruterem w celu aktualizacji statusu i monitorowania potoku. Niech zgłaszają się bezpośrednio do ciebie, jak każdy inny członek Twojego zespołu.
Znajdź wyspecjalizowanego rekrutera, jeśli próbujesz wypełnić bardzo specyficzną lub niszową rolę, taką jak wiceprezes ds. analizy danych lub dyrektor ds. bezpieczeństwa. Mają relacje, których potrzeba, aby wiedzieć, kto będzie najlepszy dla Twojej firmy.