wielu menedżerów niestety spędza ogromną ilość czasu na kontaktach z tymi samymi pracownikami, dotyczących tych samych nieprofesjonalnych problemów z zachowaniem. Takie bieżące problemy pracowników są nie tylko bardzo uciążliwe dla środowiska pracy firmy, ale także wpływają na wyniki finansowe organizacji w zakresie utraty wydajności, kosztownych obrotów pracowników i złej obsługi klienta.
najczęstsze powody, dla których pracownik może mieć złą postawę w pracy, to intencja podważenia zarządzania zyskami osobistymi, problemy osobiste przelewające się do środowiska pracy i / lub nieskuteczne zarządzanie relacjami przełożonego z pracownikiem. Zapoznaj się z poniższymi wskazówkami, które pomogą Ci zarządzać niedopuszczalnymi zachowaniami i zachowaniami w miejscu pracy:
obserwacje dokumentów
upewnij się, że w dokumentacji opisano konkretne problemy związane z postawą i zachowaniem pracownika w miejscu pracy oraz ich związek z problemami związanymi z wydajnością pracy. Unikaj uogólnień na temat osobowości lub zachowania pracownika, które mogą być interpretowane jako dyskryminujące lub postrzegane jako dowód na domniemane molestowanie. Im bardziej kompleksowa, szczegółowa i uporządkowana dokumentacja, tym lepiej jesteś w stanie podjąć i uzasadnić decyzję o dyscyplinowaniu, zawieszaniu i / lub wypowiedzeniu.
przykład: „W czwartek, 7 lutego 2017, Klient restauracji Bob skarżył się, że pracownik X powiedział współpracownikom A, B I C, że powinni pobierać dodatkowe opłaty za dolewki do kawy, ponieważ zawsze prosi o tak wiele … w piątek, 8 lutego 2017, potwierdziłem skargę klienta do współpracowników A, B i C; dziś jest zwykły dzień wolny pracownika X… w poniedziałek, 11 lutego 2017, zaobserwowałem, że pracownik X robi podobny komentarz do nowego klienta.”
skonfrontuj się z pracownikiem
zamiast naciskać na pracownika, aby przyznał się lub przeprosił za jego negatywne nastawienie, skonfrontuj problem bezpośrednio z pracownikiem, informując go, że jesteś świadomy problemu i będziesz go monitorować.
przykład: „pracownik X, klient restauracji Bob twierdził, że powiedziałeś swoim współpracownikom w zeszły czwartek, że powinni naliczyć mu dodatkowe opłaty za dolewki do kawy, ponieważ zawsze prosi o tak wiele. Współpracownicy A, B I C potwierdzili, że napisałeś taki komentarz. Wczoraj zauważyłem, że komentujesz coś podobnego do nowego klienta.”
zapoznaj się z odpowiednimi politykami
wielu pracodawców ustanawia standardową politykę postępowania, aby zapewnić pracownikom zachowanie i odpowiedzialne działanie. Ta pisemna polityka często określa oczekiwane zachowanie, odpowiednie działania dyscyplinarne i dostępne opcje doradztwa.
przykład: „nasza polityka obsługi klienta zaczyna się od stwierdzenia, że” Klient musi być traktowany z najwyższym szacunkiem.”Naszą polityką napojów zawsze było zapewnienie bezpłatnych, bezpłatnych wkładów do wszystkich zamówień na kawę i herbatę. Są to zasady, które przeczytałeś i uznałeś w pierwszym dniu pracy. Chciałbym, żebyś zabrał ten dodatkowy egzemplarz do domu, aby obejrzeć go dziś wieczorem, i chętnie odpowiem na wszelkie pytania lub wątpliwości, które masz po zapoznaniu się z naszą polityką.”
) i ich znaczenie w wpływaniu na oceny wydajności pracownika.
przykład: „jak widać na ostatniej ocenie wydajności, to, jak dobrze wykonujesz pod względem obsługi klienta i pracy zespołowej, wśród innych kluczowych obszarów, określi Twoją ogólną roczną ocenę…, która również określi twoje uprawnienia do podwyżek wynagrodzeń i / lub premii.”
udziel wsparcia
po przeanalizowaniu odpowiedzi pracownika, Doradź pracownikowi, jak dostosować nawyki pracy i poprawić wydajność pracy. Jeśli pracownik porusza problemy związane z pracą (np. przeciążenie pracą, niejasne możliwości awansu itp.), rozważ oferowanie pracownikom coachingu, mentoringu i / lub wsparcia szkoleniowego z uzgodnionym planem działania. Jeśli pracownik porusza osobiste, niezwiązane z pracą problemy, które mają wpływ na zachowanie i zachowanie danej osoby, bądź jak najbardziej wyrozumiały.
opcje do zaoferowania (a nie wymuszać, żądać lub wymagać) mogą obejmować:
- Czas Wolny lub tymczasowa zmiana harmonogramu, aby umożliwić pracownikowi dodatkowy czas na rozwiązanie jego osobistych problemów.
- skierowanie do usługi programu pomocy pracowniczej (EAP) z doradcami, którzy są profesjonalnie wyszkoleni do obsługi takich spraw; lub
- skierowanie do zasobów prawnych, które mogą być świadczone za pośrednictwem przedpłaconych planów prawnych.
wniosek
pracownik, który narzeka, kłóci się lub nadmiernie plotkuje w miejscu pracy, może zakłócać środowisko firmy. Tak więc proaktywne zasady i programy zapewniające pozytywne i satysfakcjonujące miejsce pracy, a także przygotowani menedżerowie mogą znacznie przyczynić się do zwiększenia satysfakcji i produktywności pracowników.
skontaktuj się z nami, aby sprawdzić, czy MidwestHR jest właściwym partnerem dla rozwijającej się firmy.
MidwestHR wspiera rozwijające się firmy, pomagając im uprościć działalność poprzez Outsourcing HR. MidwestHR jest certyfikowaną profesjonalną organizacją pracodawców (CPEO)z siedzibą w Chicago. Jako CPEO zapewniamy właścicielom firm, CEO i liderom CFO zwolnienie z dziesiątek czasochłonnych funkcji HR & związanych z zatrudnieniem, pomagając jednocześnie chronić firmę przed stale rosnącymi wymaganiami i zobowiązaniami HR. Ponadto nasi klienci mają możliwość oferowania korzyści typu „Fortune 500”, a jednocześnie mogą lepiej kontrolować swoje składki w tym procesie.
MidwestHR regularnie współpracuje ze wszystkimi rodzajami firm, w tym z praktykami medycznymi, centrami chirurgii, organizacjami non-profit, profesjonalnymi firmami usługowymi, firmami technologicznymi, drukarskimi, organizacjami religijnymi, start-upami, przedsiębiorstwami produkcyjnymi, firmami przewozowymi i instytucjami finansowymi.