wydajność jest głównym składnikiem wydajności. Zapewnienie informacji zwrotnych lub oceny wydajności pracy pracownika jako menedżera lub pracodawcy jest bardzo ważne. Może to być podejście do przekierowania działań, ustalenia kompetencji do promocji lub jako krok do poprawy standardów korporacyjnych. Większość firm poświęca godzinę lub więcej rocznie na przeprowadzenie spotkania oceniającego pracowników. Aby wspomnieć o kilku korzyściach, pracownicy są w stanie jasno zrozumieć swoje role, osobiste mocne strony, obszary, które muszą rozwijać i poziom profesjonalizmu wymagany w relacjach biurowych dzięki ocenom wydajności pracowników.
nieprzeprowadzenie oceny wydajności sprawia, że praca jest trudna. Zmniejsza wiarygodność kierownictwa, morale pracy i efektywność organizacji w ogóle, a także zmusza kierownictwo do marnowania czasu na robienie tego, czego pracownicy nie zrobili prawidłowo. Menedżerowie, którzy nie oceniają wyników pracownika, tworzą lukę między potrzebami organizacji a potrzebami pracownika.
rozważając opinie o wydajności pracowników jako główny kierunek wzrostu wydajności, należy również pamiętać, że niektóre z nich nie są tak skuteczne, jak powinny. Istnieją główne standardy dotyczące przeprowadzania ocen wyników. Obejmuje to standard wydajności i strukturę oceny wydajności. Aby stworzyć i utrzymać realne ramy oceny wydajności, menedżerowie muszą informować pracowników o ich wartości, rozpoznawać ich osiągnięcia, opracowywać uczciwe i uczciwe informacje zwrotne oraz wykazywać spójne traktowanie wszystkich pracowników.
pracownicy powinni wiedzieć, jak się spisali, zanim organizacja będzie mogła przeprowadzić ocenę wyników. Powinien istnieć już istniejący standard wydajności, którego menedżerowie muszą używać do ciągłego trenowania i przekazywania informacji zwrotnych pracownikom przed spotkaniem oceniającym; nie powinno to być zaskoczeniem. Następnie, w strukturze oceny wydajności, muszą być ustalone cele dla każdego systemu oceny. Cele te zostaną ujawnione poniżej w jednym z kroków dotyczących przeprowadzenia spotkania oceniającego pracowników.
Stwórz cel
powyżej omawiając wydajność, co możesz osiągnąć po ocenie wydajności pracownika? Rozważ się, że nie jesteś gotowy do przeprowadzenia spotkania oceny pracowników, jeśli nie ustaliłeś celu oceny lub nie rozwiązałeś problemu dla pracowników z pewnymi wyzwaniami. Musisz mieć dokładny przegląd przeszłych ocen dla pracowników, którzy mają jedno lub dwa wyzwania związane z wydajnością. Jeśli nie udało im się rozwinąć w obszarze, w którym wcześniej doradzałeś, zastanów się nad nowymi modelami, w jaki sposób możesz im pomóc. Jeśli to możliwe, porozmawiaj z pracownikami, aby wymyślić uchwałę przed przeprowadzeniem spotkania. Aby poprowadzić Cię w tworzeniu celów dla ocen wydajności pracowników, poniższe są ważne w ustalaniu celów dla systemu oceny.
- poprawa produktywności organizacji
- określanie wymagań dotyczących wykonywania pracy
- Powiadamianie pracowników o decyzjach o awansie, wypowiedzeniu pracy i zmianie pracy
- ocenianie wyników pracowników pod kątem tych celów
Tworzenie agendy zbiorowej
ustalenie celu oceny, kolejnym krokiem jest stworzenie agendy spotkania. Możesz sobie wyobrazić, jak przebiegałyby spotkania, jeśli nie ma porządku obrad. To także spotkanie. Twój program powinien być zaprojektowany tak, aby poprowadzić Cię w przepływie dyskusji i działań na spotkaniu. Powinno to pomóc w skutecznym omówieniu każdego tematu, który planujesz poruszyć.
ponieważ ocena wydajności pracowników zostanie zaprojektowana jako dwukierunkowa rozmowa, powinieneś zaangażować pracowników. Wyślij kopię swojego programu do pracowników i zaproś ich do przedstawienia własnych punktów do dyskusji. Nieuwzględnienie punktów pracowników zakłóci zarządzanie czasem lub całe spotkanie oceny, gdy wprowadzą wiele punktów Nie w porządku obrad podczas spotkania.
dzielenie się agendami pozwoli Tobie i pracownikom lepiej przygotować się do dyskusji na temat punktów. Na przykład, jeśli twój pracownik przynosi podwyżkę wynagrodzenia do dyskusji, będziesz w stanie przygotować i sprawdzić zapisy, kiedy ostatnio płaca pracownika została sprawdzona i jeśli istnieją zalety, które powinny kwalifikować pracownika do przeglądu płacy, zamiast być całkowicie nieprzygotowany na spotkaniu.
omów sukcesy i wyzwania
przed tą dyskusją musisz samodzielnie nakreślić obszary wymagające poprawy przez pracowników i środki, które byłyby niezbędne do podjęcia w realizacji ich celów. Przed przedstawieniem swoich sugestii, radzimy najpierw zapytać o opinię pracowników. Możliwe, że już wyciągnęli wnioski podobne do twojego pomysłu na poprawę. Być może wymagają zgody od ciebie lub czegoś innego, aby rozpocząć rozwój.
pamiętaj, że Twoja dyskusja powinna być zawsze odwołana do istniejącego standardu wydajności. Co najważniejsze, sposób w jaki wprowadzasz wyzwania ma duże znaczenie. Pracownicy czują się zdemoralizowani, gdy zaniedbujesz ich dotychczasowe sukcesy lub obszary, w których wykonali bardzo dobrze. Powinieneś rozpocząć dyskusję od sukcesów, które osiągnęli, zanim zaczniesz rzucać wyzwania, aby pomóc im zobaczyć, że twoim największym pragnieniem jest dla nich dobrze.
dyskutuj o pomysłach na rozwój i działanie
nawet gdy ocena odzwierciedla elementy przeszłości, twój cel powinien bardziej skupić się na przyszłym rozwoju i działaniu. To, co nie zostało zrobione dobrze, powinno jedynie służyć jako odskocznia do opracowania sposobu, w jaki pracownicy mogą osiągnąć swoje cele i skutecznie przyczynić się do osiągnięcia celu organizacji. To motywuje pracownika bardziej przedłuża winę za to, że nie radzi sobie dobrze. Proces oceny motywuje tylko 20% pracowników według badań zgłoszonych przez breathe. To pokazuje, że pracodawcy wkładają bardzo mało lub wcale wysiłku w rozwój pracowników.
sprawdzenie, w jaki sposób pracownicy pozycjonują się, aby być użyteczni w Twojej firmie, jest również ważne podczas oceny wyników. Powinieneś dowiedzieć się, jakie plany mają pracownicy na swoją karierę i jakie umiejętności chcą zdobyć, aby skutecznie wykonywać swoje obowiązki. Po prostu sprawdź, czy są one zgodne z celem twojej firmy.
uzgodnij wymagany plan działania
aby ułatwić wzrost i rozwój pracowników, musisz osiągnąć porozumienie z pracownikiem w sprawie następnej linii działania. Powinno to opierać się na wynikach przeglądu wydajności. Mając to na uwadze, plany, które należy ustalić, muszą być osiągalne, a obie strony muszą być zaangażowane w plan, aby uczynić go bardziej skutecznym. Każdy uzgodniony plan działania musi zawierać terminy i środki oceny.
Podsumuj spotkanie i doceń wszystko za wsparcie
podsumowanie wszystkiego, co zostało omówione, jest idealnym sposobem na zakończenie spotkania. Przypomnij również o wybitnych działaniach na rzecz przyszłości ich nowego zaangażowania. Lepiej zaplanować, kiedy następnym razem spotkasz się ponownie na kolejną ocenę wydajności. Chociaż pomaga to wyjaśnić pracownikom ich zdolność do przekazywania informacji zwrotnych, pozwala również zainicjować regularne kontrole pracowników i nawyk informacji zwrotnej.
Wiedza o tym, jak przeprowadzić spotkanie oceniające pracowników, jest dużą zaletą, ponieważ pomaga osiągnąć cel, jakim jest przeprowadzenie spotkania. Zwiększy to również szanse Twojej organizacji na przyciągnięcie i zatrzymanie najlepszych talentów, ponieważ oceny wydajności pracowników pokażą również, że Twoi pracownicy mają przyszłość w Twojej firmie.