Facebook, Instagram i TikTok udostępniły wielu organizacjom nowe narzędzie do zatrudniania pracowników. Według ankiety CareerBuilder 2018, 70% pracodawców sprawdza profile kandydatów w ramach procesu przesiewowego, a 54% odrzuca kandydatów z powodu tego, co znaleźli. Serwisy społecznościowe oferują bezpłatny, łatwo dostępny portret tego, jaki naprawdę jest kandydat, dając jaśniejsze wyobrażenie o tym, czy ta osoba odniesie sukces w pracy—lub tak brzmi teoria.
jednak nowe badania sugerują, że zatrudnianie urzędników, którzy stosują takie podejście, powinno być ostrożne: wiele z tego, co wykopują, to informacje, które są etycznie zniechęcane lub prawnie zabronione, biorąc pod uwagę przy ocenie kandydatów—a niewiele z nich jest prognozowaniem wyników.
w pierwszym z trzech badań naukowcy zbadali strony 266 amerykańskich osób poszukujących pracy na Facebooku, aby zobaczyć, co ujawnili. Niektóre z informacji zamieszczanych przez osoby poszukujące pracy—takie jak edukacja, doświadczenie zawodowe i zajęcia pozalekcyjne-obejmowały obszary, które organizacje rutynowo i zgodnie z prawem oceniają podczas procesu zatrudniania. Jednak znaczna część profili zawierała szczegóły, których firmom można prawnie zabronić, w tym płeć, rasę i pochodzenie etniczne (widoczne w 100% profili), niepełnosprawność (7%), Stan ciąży (3%), orientację seksualną (59%), poglądy polityczne (21%) i przynależność religijną (41%). Wiele profili osób poszukujących pracy zawierało również informacje o potencjalnych problemach potencjalnych pracodawców: 51% z nich zawierało wulgaryzmy, 11% wskazywało na hazard, 26% wskazywało lub wskazywało na spożycie alkoholu, a 7% wskazywało na zażywanie narkotyków.
„możesz zobaczyć, dlaczego wielu rekruterów kocha media społecznościowe—pozwala im to odkryć wszystkie informacje, o które nie mogą pytać podczas wywiadu”, mówi Chad Van Iddekinge, profesor Uniwersytetu Iowa i jeden z badaczy badania. „Ale to jest problem, ponieważ jedną z cech charakterystycznych legalnych praktyk zatrudniania jest to, że koncentrują się one na zachowaniach w kontekście pracy. Powinno istnieć wyraźne rozróżnienie między tym, co ludzie robią podczas pracy, a tym, co robią poza nią.”
w drugim badaniu naukowcy zbadali, czy takie informacje wpływają na oceny rekruterów. Poprosili rekruterów 39 o przeglądanie profili na Facebooku osób poszukujących pracy 140 (uzyskanych z poprzedniego większego badania) i ocenę zdolności zatrudniania każdego kandydata. Badacze następnie zmapowali oceny rekruterów na podstawie treści w każdym profilu. Chociaż rekruterzy wyraźnie zważali na uzasadnione kryteria, takie jak wykształcenie i umiejętność pisania, byli również kołysani przez czynniki, które są rzekomo niedostępne, takie jak status związku (żonaci i zaangażowani kandydaci otrzymywali średnio wyższe oceny niż ich pojedynczy odpowiednicy), wiek (starsze osoby były oceniane bardziej wysoko), Płeć (kobiety miały przewagę) i religia (kandydaci, którzy wskazali swoje przekonania, uzyskali niższe oceny). Czynniki takie jak wulgaryzmy, nadużywanie alkoholu lub narkotyków, przemoc i zachowania seksualne obniżyły oceny; zajęcia pozalekcyjne nie miały wpływu na wyniki.
w końcowym badaniu naukowcy zbadali ostateczny cel wydobycia mediów społecznościowych: zatrudnianie lepszych ludzi. W drugim badaniu (wybranym losowo) po 6-12 miesiącach zatrudnienia uzyskali oni oceny nadzorców dla 81 osób poszukujących pracy i zbadali tych pracowników, czy zamierzają pozostać na swoich stanowiskach. Następnie poprosili nowy zestaw rekruterów o ocenę profili na Facebooku, dzieląc rekruterów na dwie grupy. Jedna grupa przystąpiła bez specjalnych instrukcji. Drugi został przeszkolony w zakresie najlepszych praktyk oceny informacji w mediach społecznościowych: jego członkom powiedziano, aby skupili się na informacjach związanych z pracą i unikali szczegółów nieistotnych z pracy, używali tych samych kryteriów do oceny wszystkich osób, notowali swoje obserwacje i pamiętali o błędach decyzyjnych i uprzedzeniach, takich jak tendencja do faworyzowania kandydatów, których zainteresowania lub cechy są zgodne z ich własnymi. Żadna ocena grupy kandydatów nie przewidywała dokładnie wyników pracy lub zamiarów rotacji, wskazując, że nawet przy uważnych instrukcjach urzędnicy zatrudniający niewiele zyskują na sondowaniu aktywności online kandydatów. (Linkedin, który był poza zakresem badań, wydaje się oczywistym wyjątkiem.)
uczestnicy badań chętnie udzielili badaczom pozwolenia na przeglądanie ich stron na Facebooku – ale w wielu przypadkach zatrudniający menedżerowie nie muszą pytać, ponieważ profile są często publiczne. Co więcej, poprzednie badania wykazały, że jedna trzecia USA rekruterzy żądają dostępu do stron kandydatów na Facebooku, a zdecydowana większość osób poszukujących pracy przestrzega. To zaczyna się zmieniać: ponad 20 stanów USA zabrania teraz pracodawcom proszenia kandydatów o pobieranie stron w mediach społecznościowych podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub dzielenie się nazwami użytkowników i hasłami. Unijne organy regulacyjne idą o krok dalej, zabraniając zatrudniającym menedżerom przeglądania mediów społecznościowych kandydata, chyba że ta osoba wyraźnie wyrazi na to zgodę.
a co z używaniem mediów społecznościowych wyłącznie jako negatywnego ekranu – czyli do identyfikacji jakichkolwiek znaków ostrzegawczych, takich jak jawny rasizm lub mizoginia? „Nie badaliśmy tego”, mówi Liwen Zhang, wykładowca na Uniwersytecie Nowej Południowej Walii i główny autor pracy badawczej. „Ale nasze badania pokazują, że rekruter będzie pod wpływem wszystkiego, co widzi na stronie mediów społecznościowych, więc jeśli firmy chcą szukać czerwonych flag, powinny mieć kogoś innego niż kierownik ds. zatrudniania.”
badacze sugerują, że osoby poszukujące pracy „oczyszczają” swoje strony w mediach społecznościowych, w tym problematyczne treści, które inni mogli opublikować, i zaostrzają ustawienia prywatności. Firmy i naukowcy powinni również zbadać alternatywne sposoby korzystania z mediów społecznościowych w procesie zatrudniania, mówią. Na przykład ostatnie badania wykazały, że aplikacje do uczenia maszynowego mogą być w stanie określić pewne cechy osobowości z profili w mediach społecznościowych-informacje, które mogą okazać się przydatne w zarządzaniu ludźmi po ich wejściu na pokład.
w międzyczasie naukowcy zalecają, aby menedżerowie zatrudniający opierali się pokusie przeglądania stron mediów społecznościowych kandydatów. „Nie mówimy, że informacje są bezużyteczne”, mówi Van Iddekinge, ” ale nie mamy jeszcze narzędzi, aby znaleźć sygnał w całym hałasie.”
o badaniu: „co jest na portalach społecznościowych osób poszukujących pracy? Analiza treści i wpływ struktury na osądy rekrutera i trafność predykcyjną”, Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)