pomiar wpływu inwestycji w rozwój przywództwa: 6 kroków

ocena inicjatyw w zakresie rozwoju przywództwa

kilka miesięcy do nowego programu przywództwa dla menedżerów po raz pierwszy, a zespół HR oddycha łatwo.

rozpoczęcie i kontynuacja sesji zostały dobrze przyjęte, z entuzjazmem rozlewając się na korzystanie z mobilnych i samodzielnych kursów online. Wkrótce rozpocznie się druga kohorta.

następnie dyskusja przechodzi do pomiaru wpływu-znalezienia sposobów przedstawienia początkowej dobrej wiadomości i wykazania wartości w czasie.

Niestety ten zespół już przegapił najlepsze okno na rozpoczęcie oceny. Najbardziej przydatne i skuteczne oceny do pomiaru wpływu są te, które są projektowane na początku — równolegle do projektowania programu lub inicjatywy-a nie później.

„nigdy nie możesz wrócić do początku”, mówi Tracy Patterson, dyrektor działu usług ewaluacyjnych w naszej praktyce analityki przywództwa. „O wiele lepiej jest dokładnie przemyśleć ocenę na początku, niż próbować pracować z perspektywy retrospektywnej.”

jeśli pomysł pomiaru wpływu inwestycji w rozwój wywołuje niepokój w Twojej organizacji HR, możemy Ci pomóc. W CCL zajmujemy się oceną na wczesnym etapie rozmów z liderami HR, którzy chcą stworzyć lub rozszerzyć swoje wysiłki na rzecz rozwoju przywództwa. Ocena i techniki pomiaru wpływu są uwzględniane w procesie odkrywania, projektowania i wdrażania wszystkich naszych niestandardowych ofert rozwoju przywództwa.

Nasze 6 zalecanych kroków do pomiaru wpływu

bazując na naszym bogatym doświadczeniu, badaniach i najlepszych praktykach w tej dziedzinie, sugerujemy klientom podjęcie tych 6 kroków w kierunku pomiaru wpływu rozwoju przywództwa na najwcześniejszych etapach planowania i projektowania programów.

podstawowy cel oceny będzie wynikał z potrzeb zainteresowanych stron, dlatego ważne jest określenie, kim są i poznanie ich oczekiwań, obaw i spostrzeżeń. Zainteresowanymi stronami mogą być osoby bezpośrednio zaangażowane-uczestnicy lub zespół ds. realizacji-lub osoby, które mogłyby zainwestować w inicjatywę lub są nią dotknięte.

następnie należy ustalić, czy wszystkie zainteresowane strony zgadzają się co do inicjatywy i czy są zgodne pod względem wyników lub zamierzonego wpływu. Bez tego kroku tracisz okazję do zaplanowania i zebrania cennych informacji do pomiaru wpływu. Kiedy włożysz wysiłek na początku, możesz zwiększyć prawdopodobieństwo, że wyniki będą zarówno istotne, jak i pomocne.

Połącz się z projektem inicjatywy.

osoby oceniające potrzebują solidnego zrozumienia wyzwań organizacyjnych związanych z potrzebą rozwoju przywództwa oraz tego, kto jest celem inicjatywy i czego potrzebuje. Następnie trudniejsza część: ustalenie konkretnych wymiernych celów inicjatywy. Projektowanie ewaluacji opiera się na znajomości związku między każdym elementem programu a tym, co stara się osiągnąć:

• jaki ogólny cel ma inicjatywa? Jakie są cele? Jaki jest kontekst?
• jaką wiedzę i umiejętności ma rozwijać program? Jakie działania lub zachowania odzwierciedlają te pożądane wnioski?
• skąd będziemy wiedzieć, że nastąpiło uczenie się? Jakie powinny być oznaki sukcesu? Jaki stopień poprawy jest oczekiwany?
• w jaki sposób i przez kogo będą wykorzystywane informacje o ocenie?

gdy ten krok zostanie podjęty wcześnie, może również wzmocnić projekt inicjatywy. Może ujawnić szczegóły lub nieporozumienia, które zostały przeoczone, a także niepotrzebne elementy lub luki w projekcie programu.

skup się na ocenie.

zawężenie zakresu do tego, co jest najważniejsze dla pomiaru wpływu, jest kolejnym krokiem. Łatwo jest zebrać więcej informacji, niż potrzebujesz, lub przegapić zbieranie czegoś, co okaże się bardzo interesujące dla interesariuszy, jeśli przejdziesz przez tę część procesu. Ponadto można uniknąć konfliktów na drodze, jeśli można uprościć i podsumować ocenę w tym momencie, więc interesariusze mają kolejną szansę zrozumieć i kupić to, co robisz, aby zmierzyć wpływ.

Potwierdź zasoby i oczekiwania.

czy dostępne są zasoby spełniające oczekiwania? Często 2 nie są wyrównane. Sprawdzenie rzeczywistości w tym momencie pozwala na realistyczne uwzględnienie czasu, ludzi i budżetu w procesie oceny.

Określ metody zbierania danych.

ankiety, wywiady, grupy fokusowe, obserwacja i dokumentacja są powszechnymi metodami zbierania danych, a każdy z nich ma zalety. Różne kombinacje będą działać najlepiej, w zależności od tego, jakie dane zostaną zebrane, od kogo, jak i kiedy. Jest to również czas na omówienie obciążeń nakładanych na osoby dostarczające dane do pomiaru wpływu, rozwiązanie kwestii bezpieczeństwa i poufności danych oraz dostosowanie ram czasowych analizy i interpretacji danych w oparciu o ostateczny projekt.

Plan komunikacji wyników.

istnieje wiele sposobów dzielenia się informacjami dotyczącymi oceny i często kilku odbiorców. Określ najlepszy sposób komunikacji z góry, aby można było ją uwzględnić w planowaniu. Celem jest przekazanie interesariuszom przydatnych danych dotyczących wpływu, kiedy ich potrzebują, w sposób zachęcający do dyskusji i działania.

Ocena wpływu rozwoju przywództwa jest zawsze złożonym wyzwaniem. Podjęcie tych 6 kroków na początku daje najlepszą szansę na sukces.

niektóre Dos & Don ’ ts do pomiaru wpływu inwestycji

przez lata widzieliśmy dobre, złe i brzydkie oceny. Pomagamy zespołom HR w szerokim zakresie potrzeb i know-how. Spójrz na te wskazówki, jak nie mierzyć wpływu, a zamiast tego pozwól, aby Dos poprowadził cię właściwą ścieżką.

nie zwlekaj.

jak wspomniano powyżej, może to być kuszące, aby skupić się na realizacji inicjatywy teraz i martwić się o wyniki później. Jeśli jednak czekasz na zaprojektowanie oceny i rozpoczęcie pomiaru wpływu do momentu wdrożenia, tracisz szansę na upewnienie się, że projekt jest powiązany z oczekiwanymi wynikami i włączenie pomiarów do procesu. Jedną z korzyści płynących z oceny jest proces myślowy, który w nią wchodzi — myślenie o tym, co ma znaczenie na tyle, aby później zmierzyć, pomaga wyjaśnić cele dzisiejszego wysiłku.

Zaprojektuj ocenę podczas projektowania inicjatywy i na długo przed jej wdrożeniem.

nie zaprzeczaj.

łatwo założyć, że dobre rzeczy wydarzą się, gdy zapewnisz naukę i rozwój. Ale twoje wysiłki mogą przegapić cel lub mieć niezamierzone konsekwencje. Jeśli nie przyjmiesz dobrego, opartego na badaniach spojrzenia na pomiar wpływu, stracisz szansę uczenia się na błędach i czerpania korzyści z sukcesów.

używaj ewaluacji jako narzędzia do doskonalenia uczenia się organizacji.

nie spiesz się.

zewnętrzne terminy i wytyczne dotyczące rozwoju mogą powodować pilną potrzebę-ale nie zapomnij się skupić. Spowolnienie zadawania właściwych pytań jest niezbędne do uzyskania wyników, które będą miały znaczenie dla Twojej organizacji.

• W CCL mamy kompleksowy proces współpracy z Tobą, aby odkryć i zrozumieć twoje potrzeby w zakresie rozwoju przywództwa.
• dyskutuj i określaj cele każdej oceny.

nie działa w izolacji.

upewnij się, że odpowiednie zainteresowane strony (Kierownictwo? Uczestnicy? Ich menedżerów? Zewnętrzni sponsorzy?) są jasne co do oczekiwanych wyników i czego oczekują od oceny. Jeśli poczekasz, aż po zebraniu danych z oceny, aby uwzględnić interesariuszy w mierzeniu wpływu, mogą oni spierać się o to, co było nie tak z procesem, zamiast wykorzystywać dane do dążenia do wspólnego celu.

• angażują interesariuszy na wszystkich etapach procesu.
• tworzenie wsparcia organizacyjnego dla inicjatyw rozwoju przywództwa i ewaluacji.

nie upraszczaj.

nie skupiaj się tylko na tym, co możesz kontrolować lub na najbardziej oczywistych metrykach. Ocena może i powinna uwzględniać złożoność i rzeczywistość rozwoju przywództwa w organizacjach.

rozważają wiele środków, wiele perspektyw i środków w wielu punktach w czasie, aby uzyskać kompleksową perspektywę procesów i wyników programu.

Nie nadpisuj.

jeśli tobie lub liderowi biznesowemu lub koledze nie podoba się część procesu mierzenia wpływu lub zadawane pytanie, nie zmieniaj go po prostu.

współpracuj z ekspertami ds. oceny, aby radzić sobie z problemami lub zmianami oraz zrozumieć projekt i metodologię oceny.

nie wiń.

dane ewaluacyjne prawdopodobnie ujawnią obszary problemowe. Nie używaj danych pomiarowych jako amunicji; zamiast tego używaj ich jako paliwa do ulepszania i uczenia się.

bądź szczery co do danych, nawet jeśli wykazują niedociągnięcia.

nie zatrzymuj postępu.

pomiar wpływu dostarcza informacji, które mogą pomóc w tworzeniu szerszych zmian i uczeniu się w organizacji — ale nie, jeśli kilka slajdów zamieni się w następną prezentację, a następnie raport zostanie złożony.

wykorzystaj wyniki oceny. Dowiedz się, jak skutecznie komunikować wyniki, określać konkretne kierunki działania, tworzyć kroki działania i je realizować.

specjalna uwaga na temat pomiaru wpływu inicjatywy zmiany kultury

jak wspomniano powyżej, chociaż często istnieje pokusa opóźnienia pomiaru wpływu do czasu zakończenia inicjatywy, najlepiej nie czekać. Dotyczy to zarówno indywidualnych wysiłków na rzecz rozwoju przywództwa,jak i oceny wpływu inicjatywy zmiany kultury. Pomiar wpływu nie jest tak prosty, jak pole, które można sprawdzić na końcu — zwłaszcza jeśli chodzi o przekształcenie organizacji.

zmiana kultury organizacyjnej polega na zmianie przekonań, założeń i postaw — a zmiana tych rzeczy nigdy nie jest łatwa ani szybka.

dzięki strategicznemu gromadzeniu, analizowaniu i wykorzystywaniu danych możesz stwierdzić, czy twoja inicjatywa zmiany kultury odniosła sukces, a także uzyskać informacje, które zwiększą efektywność Twoich wysiłków. Korzystanie z danych w celu uzyskania wglądu w cały proces może zmienić przekonania i praktyki — i prowadzić do rzeczywistych, długotrwałych zmian organizacyjnych.

dlatego zalecamy przejście od myślenia o wynikach pomiaru do bieżącej oceny. Uczyń naukę integralną częścią procesu zmian. Pomyśl o pożądanym wpływie i tym, co chcesz osiągnąć na początku, i wykorzystaj dane, aby uzyskać wgląd w cały proces zmiany kultury.

podobnie jak w przypadku innych rodzajów ocen, najskuteczniejszy sposób pomiaru wpływu zmiany kulturowej wymaga planowania jeszcze przed rozpoczęciem inicjatywy. Przeczytaj naszą pełną Białą Księgę, aby uzyskać więcej porad na temat pomiaru inicjatywy kulturalnej organizacji, w tym:

• ważne pytania, które należy zadać;
• potrzebne są zmiany myślenia;
• co powinieneś zmierzyć;
• jak i kiedy zmierzyć; oraz
• jak wykorzystasz wyniki.

chociaż możesz pominąć bieżące pomiary wpływu twojej inicjatywy zmiany kultury, podobnie jak w przypadku pomiaru wpływu innych rodzajów inwestycji na twoich ludzi, ostateczny wynik prawdopodobnie będzie mniej pozytywny i wpływowy.

gotowy na następny krok?

możemy pomóc Twojemu zespołowi HR stworzyć skalowalny, ale spersonalizowany rozwój przywództwa, aby zapewnić Ci wyniki, które mają największe znaczenie dla Twojej organizacji. Możemy zapewnić indywidualny rozwój przywództwa dla Twojego unikalnego kontekstu i Kultury, a nasi eksperci ds. analizy przywództwa mogą pomóc w diagnozowaniu obecnego stanu i mierzeniu wpływu.