artykuł omawia kwestie moralne i etyczne, z którymi borykają się menedżerowie zaangażowani w zatrudnianie nowych pracowników. Podczas procesu zatrudniania niezwykle ważne jest, aby kandydaci byli wybierani na podstawie samych zasług. Pracodawca nie może dyskryminować kandydatów ze względu na ich płeć, rasę, religię, ciążę lub stan cywilny. Firmy muszą również informować wszystkich wnioskodawców o prawdziwym stanie organizacji. Istnieje również kontrowersja, czy badania przed zatrudnieniem są etyczne, czy nie.
Rekrutacja to pierwszy krok w tworzeniu firmy. Firma musi mieć pracowników, aby ją prowadzić. Wybór odpowiednich kandydatów na każde stanowisko ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy. Wiele czynników są brane pod uwagę przy wyborze odpowiedniego kandydata na stanowiska, na które firma zatrudnia. Ważne jest, aby rekruterzy mogli dokonać rzetelnej oceny, kogo wybrać na dostępne stanowisko. Kierownik ds. rekrutacji musi przestrzegać wszystkich wytycznych etycznych podczas rozmowy z każdym kandydatem. Istnieje kilka dylematów etycznych menedżer zatrudniania może napotkać podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej, ale muszą być w stanie ustawić swoje osobiste uprzedzenia na bok i podjąć decyzję w oparciu o to, co wnioskodawca może zapewnić firmie. W artykule przedstawiono kilka przykładów problemów moralnych i etycznych, z którymi borykają się menedżerowie zatrudniający podczas procesu rekrutacji.
podczas procesu zatrudniania ważne jest, aby wnioskodawca był oceniany wyłącznie na podstawie meritum. Zasługami są wiedza, umiejętności i zdolności zgodne z potrzebami organizacji (Gan, 2006). Menedżer ds. zatrudniania musi przeprowadzić wywiad ze wszystkimi kandydatami, którzy się kwalifikują, i sprawdzić każdą z ich umiejętności przed podjęciem decyzji, która z nich najlepiej pasuje do dostępnego stanowiska. Wszyscy kandydaci muszą być traktowani równo i mieć taką samą możliwość jak inni kandydaci. Oparcie decyzji o tym, kogo zatrudnić na stanowisko w oparciu o coś innego niż ich Kwalifikacje, jest nieetycznym problemem, z którym borykają się dziś menedżerowie zatrudniający.
pierwszą rzeczą, jaką menedżer ds. zatrudnienia zauważa, gdy osoba poszukująca pracy wchodzi do swojego biura na rozmowę kwalifikacyjną, jest wygląd wnioskodawcy. Nasz świat jest przepełniony różnymi ludźmi o różnych kształtach i rozmiarach. Ważne jest, aby menedżer nie oceniał kandydata po jego wyglądzie, zanim nie otrzyma możliwości ubiegania się o to stanowisko. Jacob Gan, PhD (2006) stwierdza: „podczas gdy preferencyjne traktowanie określonej grupy może być dozwolone, nie powinno być dyskryminacji osób z jakiejkolwiek innej grupy ze względu na rasę, religię, płeć, stan cywilny, a nawet ciążę.”Czy menedżer ds. zatrudniania ma preferencje, kto powinien lub nie powinien otrzymywać stanowiska, które nie może wchodzić w sposób zatrudniania kogoś, kto jest bardziej wykwalifikowany na to stanowisko. Jeśli firma miała odrzucić kandydata, który został zakwalifikowany na to stanowisko w oparciu o ich rasę, religię, płeć, stan cywilny lub stan ciąży, firma może rozpatrywać pozew. Jest to uważane za dyskryminację w miejscu pracy.
o ile wnioskodawca nie powinien kłamać na swoim wniosku, pracodawca powinien być uczciwy reklamując swoją firmę. Firma nie powinna wprowadzać ludzi w błąd, aby dla nich pracować bez bycia całkowicie uczciwym w odniesieniu do wszystkich istotnych informacji. W artykule Gana (2006) oświadcza, że „nie powinniśmy wprowadzać wnioskodawców w błąd. W szczególności wnioskodawcy powinni zostać poinformowani o wszystkich istotnych informacjach, w tym o informacjach, które nie są publicznie znane, ale które w istotny sposób wpłyną na przyszłe perspektywy zatrudnienia nowego pracownika w organizacji.”Aby relacje między firmą a jej pracownikami działały, pracownicy muszą być zadowoleni z firmy i odwrotnie.
pojawił się problem, czy badania przed zatrudnieniem są nieetyczne. Testy narkotykowe przed zatrudnieniem są przeprowadzane na wszystkich potencjalnych kandydatach, którzy przechodzą proces rozmowy kwalifikacyjnej i przechodzą do następnego kroku w zostaniu pracownikiem tej firmy (Hoopes, 2009). Jest to decyzja firmy, czy chcą wykonać test narkotykowy przed zatrudnieniem, czy nie. Firmy, które zdecydowałyby się na test narkotykowy na zatrudnienie, z pewnością miałyby coś do stracenia, gdyby coś się stało, a pracownik był pod wpływem narkotyków.
przykładem tego byłoby wymaganie od osoby, która pracuje dla miasta, przeprowadzenia przed zatrudnieniem i losowych testów narkotykowych. Głównym powodem, dla którego miasta tego wymagają, byłoby to, ponieważ ich pracownicy często są w pojeździe firmowym. Gdyby wypadek miał nastąpić, gdy pracownik był pod wpływem narkotyków, firma nie byłaby objęta ich ubezpieczeniem. Test narkotykowy przed zatrudnieniem jest przeprowadzany, ponieważ pracodawca chce upewnić się, że rozmówca rozumie, że nadużywanie narkotyków spowodowałoby tysiące dolarów odszkodowania za wypadek (Hoopes, 2009). Umieszczenie osoby, która jest pod wpływem narkotyków za kierownicą, jest po prostu moralnie złe.
jednym z głównych problemów, gdy kierownik ds. zatrudniania przeprowadza rozmowy z kandydatami na stanowisko, jest przestrzeganie przepisów i przepisów dotyczących praktykowania etycznych procesów zatrudniania. Firma nie może dyskryminować kogoś ze względu na jego rasę, płeć lub religię. Osoba, która otrzymuje stanowisko musi być kandydatem z największą liczbą kwalifikacji, bez wyjątków. Ponadto firma nie powinna wprowadzać swoich wnioskodawców w błąd w przyjmowaniu danego stanowiska. Firma musi ujawnić prawdziwy stan organizacji wszystkim poszukującym pracy. Nie może ukrywać żadnych istotnych informacji, które wpłyną na przyszłość nowego pracownika w organizacji. Testy narkotykowe są przyznawane według uznania firmy, ale mogą kosztować firmę więcej niż test miałby. Aby uniknąć wypadków i innych problemów związanych z narkotykami, firma powinna wymagać od wnioskodawcy, aby zdać co najmniej badanie analizy moczu. Istnieje kilka zasobów dostarczanych firmom, aby zapewnić, że przestrzegają wszystkich przepisów i regulacji etycznych podczas prowadzenia działalności.