aby kontynuować czytanie, Zarejestruj się lub zaloguj na swoje konto OHW+.
pragnienie bycia „strategicznym” pochłonęło wiele działów HR. Zazwyczaj rozumieją przez to wykorzystanie swojej wiedzy i umiejętności zawodowych, pracę z menedżerami, aby robić rzeczy, które w jakiś sposób poprawią organizację. Osobiście wolę używać terminu „wartość dodana”, ponieważ skupia on umysł na wyniku wkładu HR. A przynajmniej powinno – ale zamiast tego często używa się go w niejasnym sensie robienia czegoś poza niezbędnymi zadaniami administracyjnymi.
w poprzednim artykule z tej serii omówiono, w jaki sposób analityka siły roboczej może dostarczyć miary wpływu działań HR. Ale zanim będziesz mógł zmierzyć” wartość dodaną ” HR, musisz zdefiniować, co masz na myśli przez wyrażenie.
samo powiedzenie „dodawanie wartości” jest niekompletną frazą, ponieważ musimy określić, do czego lub kogo wartość jest dodawana. W wyzwaniach ludzie często mówią „do organizacji”. Ale musi być bardziej skoncentrowany. Wszystkie organizacje są tworzone w celu zapewnienia wartości lub korzyści – finansowych i/lub niefinansowych – swoim interesariuszom.
naszym punktem wyjścia powinna być identyfikacja interesariuszy w dziale HR. Trzy najważniejsze będą Zwykle wewnętrzne: kierownictwo wyższego szczebla, menedżerowie liniowi i pracownicy. Są inne, a ich znaczenie będzie się różnić. Mogą one obejmować społeczność lokalną, instytucje edukacyjne, dostawców, związki zawodowe, partnerów zewnętrznych lub inne wewnętrzne działy wsparcia. Jednostka zależna lub oddział będzie musiał spełnić wymagania centralnej lub głównej funkcji HR, a w sektorze publicznym mogą istnieć określone dyrektywy dotyczące polityki HR.
więc jak można zdefiniować i zmierzyć wartość dodaną HR?
pierwsze kroki dla HR przy dodawaniu wartości
podobnie jak w przypadku wszystkich środków, nie musimy przyjmować wszystkich dostępnych opcji. Powinniśmy określić priorytety w miarę możliwości poprzez określenie, które zainteresowane strony są najbardziej ważne strategicznie i dla każdego z tych obszarów wartości dodanej, które mają największe znaczenie. Pierwszym krokiem jest zdefiniowanie charakteru wartości lub korzyści, które są dodawane poprzez działania i inicjatywy HR.
ten artykuł jest ósmy z serii na temat wykorzystania danych i statystyk bardziej effecti