© daviles – stock.adobe.com
podczas pracy w domu, nie może być nowy problem dla pracowników innych niż dzieje bez spodni.
aby zapewnić pracownikom to, co powinni, niektórzy pracodawcy zaczęli używać aplikacji i programów do monitorowania wydajności pracowników.
to wzbudziło pewne obawy dotyczące prywatności pracowników i pytania, czy jest to legalne, czy właściwe.
krótka odpowiedź brzmi: tak, to może być legalne, jeśli zrobione dobrze. Co do tego, czy jest to właściwe, czy nie, to zależy od debaty. W tym artykule omówię, co można, a czego nie można zrobić, jeśli chodzi o pracodawców zdalnie nadzorujących swoich pracowników.
dlaczego pracodawca chciałby monitorować pracownika?
tradycyjnie istnieje pięć głównych powodów, dla których pracodawcy starają się obserwować lub monitorować pracowników.
po pierwsze, pracodawca może chcieć się zabezpieczyć w przypadku ewentualnych pozwów. Może to obejmować dokumentowanie, co pracownik robi w przypadku sporu sądowego lub dochodzenia wewnętrznego wynika.
po drugie, pracodawca może chcieć zachować integralność swojego sprzętu i oprogramowania przed złośliwą działalnością cybernetyczną. Media społecznościowe i nieuczciwe konta w chmurze mogą być źródłem szkodliwego oprogramowania, w tym wirusów i złośliwego oprogramowania.
po trzecie, pracodawca może dążyć do ochrony własności intelektualnej, takiej jak tajemnice handlowe lub listy klientów.
Po czwarte, wszyscy pracodawcy chcą mieć pewność, że pracownicy robią to, co powinni. Oznacza to, że nie pobieramy materiałów pornograficznych ani nie podejmujemy żadnych działań, które pracodawca może mieć szczególny powód do zniechęcenia.
wreszcie mamy pracodawcę, który chce zapewnić poziom produktywności. Jest to prawdopodobnie jeden z największych powodów, dla których pracodawcy monitorują swoich pracowników, zwłaszcza ze wzrostem liczby osób pracujących w domu.
Jak Pracodawcy Monitorują Swoich Pracowników?
pracodawcy monitorują pracowników od zarania relacji pracodawca-Pracownik. W dobie Internetu, z wszechobecnością laptopów, tabletów i smartfonów, to, co pracodawca może zrobić, poszło w górę.
w zależności od urządzenia i motywacji pracodawcy, pracownicy mogą oczekiwać od pracodawców monitorowania ich przez:
- śledzenie tego, co wpisują
- Nagrywanie aktywności w Internecie
- robienie zrzutów ekranu
- za pomocą kamery internetowej urządzenia
- informowanie, którzy pracownicy mają dostęp do jakich plików i kiedy
- monitorowanie fizycznej lokalizacji pracownika za pomocą GPS
- pomiar pracownika wydajność, taka jak notowanie czasu bezczynności komputera lub jak długo aplikacja lub oprogramowanie pozostaje otwarte
to dość inwazyjne rzeczy, więc czasami trudno uwierzyć, że jest to w większości legalne.
co do zasady, podczas korzystania ze sprzętu pracodawcy w sieci pracodawcy, pracodawca będzie miał prawo do monitorowania tego, co robisz. Jeśli korzystasz z własnego urządzenia i korzystasz z własnego połączenia internetowego, mniej prawdopodobne jest, że będzie to legalne, jeśli pracodawca Cię monitoruje, chociaż często jest to całkowicie legalne.
również prawdopodobnie będzie to legalne, jeśli pracodawca ma Twoją zgodę lub w inny sposób powiadomi Cię o monitorowaniu. Dobrym przykładem jest polityka firmy BOYD (bring-your-own-device), która często pozwala pracodawcom na pewien poziom dostępu do tego, co pracownik robi na swoim urządzeniu osobistym.
Monitorowanie pracowników zgodnie z Prawem Federalnym
głównym prawem federalnym, które potencjalnie obejmuje monitorowanie zatrudnienia, jest Ustawa o prywatności komunikacji elektronicznej z 1986 r. (ECPA).
tytuł i ECPA jest również znany jako Ustawa o podsłuchach. Nielegalne jest celowe przechwytywanie, wykorzystywanie, ujawnianie lub uzyskiwanie w inny sposób jakiejkolwiek komunikacji przewodowej, ustnej lub elektronicznej.
tytuł II ECPA jest powszechnie określany jako Ustawa o przechowywanej komunikacji (SCA). Jak sama nazwa wskazuje, istnieje w celu zachowania prywatności przechowywanych informacji elektronicznych.
Tytuł III ECPA obejmuje rejestry długopisów i urządzenia trap/trace. Rejestry długopisów i urządzenia trap lub trace nie rejestrują treści komunikatu, ale rejestrują informacje identyfikacyjne, takie jak wybrany numer lub miejsce połączenia telefonicznego.
na pierwszy rzut oka wydaje się, że ECPA zapobiegałaby niektórym formom monitorowania pracodawców, ale ECPA ma pewne znaczące wyjątki i zastrzeżenia, ponieważ mają one zastosowanie do kontekstu zatrudnienia.
po pierwsze, istnieje wyjątek business use exception, który pozwala pracodawcom monitorować komunikację ustną i elektroniczną pracowników, o ile pracodawca ma uzasadniony powód biznesowy.
po drugie, jest wyjątek zgody. Pracodawcy mogą monitorować komunikację swoich pracowników, jeśli uzyskają na to zgodę pracownika.
Po Trzecie, SCA w przeważającej części nie chroni prywatności przechowywanych informacji, jeśli informacje te istnieją na własnych serwerach lub sprzęcie pracodawcy.
Po czwarte, ECPA milczy co do wielu form monitorowania zatrudnienia, takich jak rejestrowanie naciśnięć klawiszy. Pod wieloma względami ECPA jest zdecydowanie opóźniona ze względu na postęp technologiczny.
jednak pracownicy w niektórych stanach mogą mieć nieco większą ochronę prywatności pracowników.
Monitorowanie pracowników zgodnie z prawem państwowym
jeśli chodzi o niektóre rodzaje aktywności pracowników, kilka Stanów utrudnia pracodawcy monitorowanie pracowników.
na przykład w niektórych stanach, takich jak Maryland, Illinois i Kalifornia, obowiązują przepisy dotyczące „zgody wszystkich” lub „zgody dwóch stron”, które wymagają zgody wszystkich uczestników komunikacji elektronicznej lub rozmowy telefonicznej na monitorowanie.
kilka stanów wymaga od pracodawców powiadomienia pracowników przed rozpoczęciem monitorowania. Connecticut i Delaware to dwa takie stany z konkretnymi przepisami, chociaż prawo Connecticut może nie mieć zastosowania, gdy pracownik pracuje z domu.
inne prawa potencjalnie mające zastosowanie do monitorowania zatrudnienia
Krajowa Ustawa o stosunkach pracy (Nlra) chroni prawo pracowników do zbiorowych negocjacji. Krajowa Rada stosunków pracy lub NLRB egzekwuje NLRA i doszła do wniosku, że nadzór nad pracownikami zaangażowanymi w skoordynowaną działalność może być nieuczciwą praktyką pracy.
istnieje również tajemnica adwokacka, która może chronić komunikację pracownika, nawet jeśli ma miejsce na laptopie pracodawcy lub w godzinach pracy. Sposób zastosowania tego przywileju będzie zależał od faktów i jurysdykcji, ale nadrzędną zasadą będzie oczekiwanie prywatności.
na przykład, jeśli pracownik wysyła e-maile do swojego adwokata z osobistego internetowego konta e-mail za pomocą laptopa podczas pracy w domu, to jest bardzo prawdopodobne, że będzie chroniony przed monitorowaniem przez pracodawcę. Ale jeśli ten sam pracownik użyje laptopa i konta e-mail pracodawcy do wysłania wiadomości e-mail, to znacznie mniej prawdopodobne jest, że tajemnica adwokacka zostanie zastosowana.
praktyczne realia nadzoru zatrudnienia
większość przepisów, zwłaszcza na szczeblu federalnym, nie będzie bezpośrednio dotyczyła legalności wielu różnych rodzajów monitorowania zatrudnienia. Krajobraz prawny jest trochę rozmyty, ale niezależnie od tego, czym jest prawo, istnieją pewne zasady lub realia dotyczące monitorowania miejsca pracy.
w wielu przypadkach większość monitorowania nie odbywa się w czasie rzeczywistym. Często tylko gromadzenie i archiwizacja zachowań pracowników staje się znana tylko wtedy, gdy dojdzie do pozwu, wewnętrznej skargi o niewłaściwe zachowanie lub złe wyniki pracy.
po przesadnym monitorowaniu pracowników może być źle dla morale, ponieważ pracownicy nie będą czuli się zaufani i będą czuli się zarządzani mikro. Będzie to szczególnie ważne, jeśli pracownik spełnia swoje oczekiwania dotyczące wydajności podczas pracy w biurze lub w domu, ale tylko podczas pracy w domu pracodawca odczuwa potrzebę węszenia.
to jest fakt, że pracownik pewnie poczuje, że monitoring jest niesprawiedliwy. Mogą zadać sobie pytanie: „dlaczego wszyscy mieliby tracić swoją prywatność tylko dlatego, że jeden lub dwóch pracowników postępowało niewłaściwie?”Albo mogą się zastanawiać, dlaczego nie jest w porządku, aby odeszli od laptopa w środku popołudnia na 30 minut, aby zająć się osobistą sprawą, ale szef może oczekiwać, że odpowiedzą na e-mail późno w nocy.
wreszcie jest fakt, że pracownicy nie są robotami. Nie będą pracować w każdej sekundzie każdego dnia, nawet w biurze. Praktyczna rzeczywistość polega na tym, że pracownicy wykonują czynności niezwiązane z pracą podczas pracy.
zaplanują przyjęcie urodzinowe dla współpracownika, wykonają osobisty telefon, napiszą z rodziną, surfują po sieci z osobistych powodów, a nawet spędzą kilka minut nadrabiając najnowsze plotki biurowe. Pracodawcy, którzy nie akceptują tej rzeczywistości (w rozsądnym stopniu), mogą znaleźć się w niezadowolonych pracownikach.
Podsumowując
większość pracodawców może legalnie monitorować to, co robisz podczas pracy, o ile jest to uzasadnione w celach biznesowych lub mają Twoją zgodę. Jeśli zdecydujesz się na osobiste działania w godzinach pracy, zwykle robisz to na własne ryzyko.