Jennifer Rettig werd een expert in werving voordat LinkedIn bestond. Zoals iedereen die op zoek is naar kandidaten onlangs Weet, dit is een ondenkbaar niveau van badassery. Net zoals Google het vinden van informatie op een andere manier een bizar begrip, LinkedIn heeft hetzelfde gedaan voor het werven. En terwijl Rettig nu natuurlijk een power user is, brengt ze de creativiteit, humor en vindingrijkheid van iemand die haar tanden zonder knipte.
ze begon haar wervingscarrière bij Apple — eerst in de retail en vervolgens in marketing — waar ze werd belast met het helpen bouwen van het iPod-productteam toen dergelijke technologie nog nooit bestond. Sindsdien heeft ze haar expertise in executive searches verdiept bij Yahoo en JCPenney (hereniging met de beroemde Apple Store Schepper Ron Johnson), en is nu toegetreden tot business intelligence leider Looker als hoofd van de werving.
dat is alles om te zeggen, Rettig heeft kandidaten gevonden voor elke manier van rol op elk niveau van grote, uitdagende organisaties die niets minder dan perfectie eisen. Nu, ze wil delen wat ze heeft geleerd met de startup gemeenschap-waar executive hires kan echt maken of breken het lot van een bedrijf. Haar belangrijkste thesis: je hoeft niet te shell uit voor dure werving bureau helpen om de juiste leidinggevenden voor u te vinden. In plaats daarvan, investeer uw tijd in drie vaak over het hoofd gezien acties (in volgorde van belang):
Leverage your existing leaders (more than you think)
doe een ander soort onderzoek, en ga diep
Contract assistance that real breidt uw team
In dit exclusieve interview, ze duikt in elk van deze, en geeft play-by-play advies om het meeste uit de relaties en middelen die de bank niet breken — en zijn meer kans om u goede resultaten te krijgen.
bij elke executive search is de hiring manager waarschijnlijk een oprichter of een bestaand lid van het leiderschapsteam. Ze moeten hun invloedspositie gebruiken om een kring van mensen die de netwerken hebben te betrekken en te trekken om de pijplijn te vullen met uitstekende kandidaten — dit omvat bestaande leiders in het team, investeerders, adviseurs, bestuursleden en andere belanghebbenden. Als u de hiring manager bent, moet u onmiddellijk twee acties ondernemen:
Maak een lijst van alle mensen die netwerken hebben die het type executive kandidaat kunnen bevatten dat u zoekt, dat wil zeggen bestuursleden, adviseurs, investeerders, leidinggevenden bij partnerbedrijven, iedereen die een belang heeft in het succes van het bedrijf. In een vroeg stadium kan dit alle huidige werknemers omvatten.
Maak drie bulletpoints waarin wordt uitgelegd wat deze nieuwe leidinggevende functie het bedrijf in staat zal stellen om te doen en te bereiken wanneer u de juiste persoon vindt. Welke capaciteiten zullen ze meenemen? Waarom is dat zo belangrijk? Hoe zal de rol van cruciaal belang zijn voor het product, de technologie, de strategie of de roadmap van het bedrijf? Wees heel duidelijk. Schilder het beeld voor hen. Zorg dat ze deze toekomst zo graag willen.
deze twee stappen zorgen ervoor dat mensen worden omgekocht om te helpen, wat van cruciaal belang is. Hopelijk zullen mensen, zodra je aankondigt dat je een leidinggevende rol aanneemt, proactief vrijwilligerswerk doen om te helpen. Dit is niet altijd het geval. En dat is waarom je bullet points van pas komen. Neem contact op met de mensen die je hebt vermeld en stuur deze punten mee (Dit is vooral handig bij het motiveren van bestuursleden en investeerders die concurrerende prioriteiten hebben).
“als je enige terugslag krijgt van leiders in je team die zeggen dat ze het te druk hebben, geef dan niet alleen toe — leg uit hoe de rol die je aanneemt pijnpunten voor hen verlicht, werk van hun bord haalt en hun vaardigheden aanvult”, zegt Rettig. “Of, nog beter, geef ze de implicaties van het niet inhuren van deze persoon, of het rekken van de zoektocht te lang.”
maak sourcing gemakkelijk-mijn hun netwerken voor hen.
in uw outreach e-mail, vraag niet alleen mensen om te kammen door hun LinkedIn-netwerk en maak verwijzingen naar eigen goeddunken. Ze zijn bezig. Ze zijn gestrest. Ze hebben geen volledige context over wat te zoeken. In je briefje, vertel ze dat je heel weinig van hen nodig hebt, en dat je het grootste deel van het zware werk zult doen. “Gewoon naar mensen gaan en zeggen,’ hey wie ken je?’zal de klus nooit klaren’, zegt ze. “Ze gaan niet door hun 500 of duizenden verbindingen op LinkedIn, en dat is wat je echt nodig hebt.”
in plaats daarvan, vertel hen dat als ze hun LinkedIn netwerk publiekelijk zichtbaar voor slechts een korte tijd, je gaat door het voor hen, mijn potentiële kandidaten, en ze kunnen het terug te zetten naar privé bijna onmiddellijk. Dit neemt de onus van hen en stelt u in staat om de diepte van het zoeken u weet dat ze niet met meerdere zoekwoorden zoekopdrachten doen, Booleaanse zoekopdrachten, tweedegraads verbindingen etc. Benadruk dat respect en vertrouwelijkheid zal de top van de geest voor u de hele tijd, en dat ze krijgen om elke outreach aan potentiële kandidaten vooraf goed te keuren. De truc is om ze comfortabel te maken met dit.
“letterlijk zeggen,’ Hey, Ik kan komen naar uw bureau en in slechts twee minuten laten zien hoe je je LinkedIn zichtbaar voor mij te maken, je hoeft alleen maar om het openbaar te houden voor 24 uur, Ik wil gewoon zien wie je kent en maak een aantal notities. Ik laat het je weten zodra ik klaar ben, en zal iedereen bespreken die ik denk dat zou goed zijn voor de rol,'” adviseert Rettig. “Benadrukken dat het laag risico en lage impact voor hen, dat je begrijpt waarom ze nerveus kunnen zijn, en dat ze nog steeds de controle over wat er gebeurt.”
wanneer zij u toegang geven, maak uw lijst van kandidaten. Ga twee graden diep om grondig te zijn (mensen die mensen kennen die ze kennen). Als er iemand opvalt, zoek dan naar mensen zoals zij. Dit is de kernfunctionaliteit van de LinkedIn Recruiter tool, die enige investering vooraf vereist. Rettig beweert dat het betalen voor ten minste één stoel om toegang te hebben tot het product is de prijs waard en helpt het speelveld voor grote kandidaten. Als u echter niet wilt betalen voor LinkedIn Recruiter, identificeert u de elementen van een profiel dat u echt leuk vindt, en maakt u zoektermen om u te helpen de ervaring van die persoon te repliceren — waarschijnlijk een combinatie van functie, huidige of vroegere bedrijven en jarenlange ervaring.
als u een lijst hebt met contacten die geschikt zouden kunnen zijn voor de rol, geef deze dan terug aan de eigenaar van dat netwerk. Meteen, laat ze aangeven voor wie ze misschien geen contactgegevens hebben, zodat u kunt helpen het op te sporen (u wilt niet dat dit een barrière of gemakkelijk excuus is als het niet hoeft te zijn).
wanneer je iemand echt niet kunt overtuigen om zijn netwerk voor je te openen, geef hem dan gemakkelijk instructies om zelf goede zoekopdrachten te doen.
“Craft search strings for them, provide them with simple parameters that will immediately make sense to them,” says Rettig. “Bij Looker kwam bijvoorbeeld een behoorlijk aantal mensen uit Box. Ik kan naar ze toe gaan en zeggen: ‘Ik zou echt geïnteresseerd zijn in mensen met ervaring bij Box, Hier is hoe je alleen naar hen zoekt.'”
denk na over hoe iemand kan worden verbonden met de juiste kandidaten voor uw rol. Hoe kun je ze helpen in die richting te navigeren? Pas uw instructies aan om het zowel een eenvoudige taak te maken en de oppervlakte van de meest relevante resultaten.
“je zou iemand kunnen vertellen,’ We zijn op zoek naar mensen die in het verleden bij een van deze 3 bedrijven hebben gewerkt,’ of ‘we willen iemand die een huidige directeur-level engineering leider is,'” zegt ze. “Geef ze de zoektermen en vertel ze waar ze moeten kopiëren en plakken.”Enkele voorbeelden van Booleaanse zoekopdrachten kunnen omvatten:
“Bestuurder” OF “VP”, SF Bay Area “Vergoeding” EN “Voordelen” OF “Total Rewards” OF “HR-Activiteiten” OF “Mensen” Operaties “Computer Software” OF “Internet” OF “het Management Consulting”
“Regionale manager” OF “Sales Executive” OF “Account Executive”, “Enterprise Sales” OF “In de Verkoop” OF “SMB”, “Enterprise-Software” OF “SaaS”, Dat “Data” OF “Analytics” – OF “Business Intelligence” OF “BI”
“CIO” OF “VP” OF “Bestuurder”; “Business Systems” OF “Informatie-Systemen” OF “Information Technology” OF “HET”; “Veiligheid” EN “Privacy”; “SOX” EN “Compliance”; “Salesforce “of” NetSuite “
” CTO “of” VP Engineering “of” Architect “” Software Development “en” JavaScript “en” Web Applications “” Saas “” AWS “” SQL “”Databases”
voor al het bovenstaande kunt u concurrenten, bedrijven invoeren op een traject dat vergelijkbaar is met of vooruitloopt op uw eigen traject, en vervolgens zo gedetailleerd als nodig inzoomen.
” waarschijnlijk heb je in je eigen zoekopdracht een aantal zoekstrings aangemaakt. Stuur ze gewoon naar mensen en vertel hen om te kopiëren-plakken in LinkedIn. Bij Looker hebben we bijvoorbeeld een beleid om nooit mensen weg te nemen van onze klanten, dus ik gebruik en deel veel strings die de bedrijven op deze lijst uitsluiten. Mensen houden ervan om te helpen wanneer u hen instructies te geven die specifiek zijn om te volgen.”
maak outreach gemakkelijk-met sjablonen, leaderboards en follow-ups.
zodra u een lijst van kandidaten hebt die u vanuit iemands netwerk wilt bereiken, hebt u nog steeds hun hulp nodig om contact op te nemen. Zij zijn de warme verbinding die je binnen krijgt. Dit klinkt als veel werk en kan gemakkelijk uw proces vertragen.
quota, doelstellingen en leaderboards doorbreken de impasse. “Het kan heel nuttig zijn om de leiders van je team, je investeerders, bestuursleden, enz.te vertellen. dat je elk van hen nodig hebt om uit te reiken naar ten minste 10 mensen, 20 mensen, wat redelijk is,” zegt Rettig.
quota kunnen willekeurig klinken, maar het geeft mensen een finishlijn en een concrete hoeveelheid werk die ze kunnen doen om het gevoel te hebben dat ze hun deel hebben gedaan. Het is krachtig.
Leaderboards werken vanwege dezelfde psychologie. Mensen willen over het algemeen als of meer behulpzaam zijn dan hun collega ‘ s. Gebruik ze om je bestuursleden en je interne team te stimuleren om meer mensen te bereiken. Toon of rapporteer regelmatig wie de hand heeft uitgestoken naar hoeveel prospects, en je krijgt meer.
hen via e-mail contact laten opnemen met sourced kandidaten is van het grootste belang. Het verzenden van notities via LinkedIn is niet van plan om bijna hetzelfde slagingspercentage hebben. “Het lijkt persoonlijker. Het is daar, onvermijdelijk, in hun inbox. Het is direct. Het ziet er professioneler uit, ” zegt ze. “Gebruik LinkedIn Inmail als een echt laatste redmiddel. Het is gewoon te luidruchtig en zelden gecontroleerd.”
om direct e-mailen aan te moedigen, geef sjablonen aan mensen die ze echt gewoon kunnen kopiëren en plakken. Het is handig om meerdere versies van een outreach-bericht te bieden, zodat ze degene kunnen selecteren waarmee ze zich het meest comfortabel voelen. Opties hebben verhoogt de kans dat ze het doen. Rettig stelt voor om een Google-document te maken voor mensen met:
namen van prospects waarvan u wilt dat ze contact opnemen via e-mail.
hun e-mailadressen.
verschillende berichtopties die enigszins variëren in toon en inhoud.
vereist nooit dat ze uw taal gebruiken, maar zorg ervoor dat ze weten welke punten ze moeten raken.
“een globaal aanvaarde eerste noot zegt zoiets als:’ Hey, this is Lloyd at Looker. Ik realiseer me dat we al een tijdje geen contact hebben gehad, maar we zijn klaar om een VP van X toe te voegen aan onze organisatie. Ik wil het je laten weten, voor het geval je misschien iemand kent die er geschikt voor is of geïnteresseerd.”
in het algemeen, ga niet direct na hen in deze eerste mededeling. Het verlicht de druk en de politiek. Als ze geïnteresseerd zijn, zeggen ze het.
als de hiring manager, bieden aan om de mensen te mailen uw team of board voelt zich niet comfortabel om contact met zichzelf op te nemen. Vertel hen, ” geen zorgen, dit soort mensen zijn zeer gewend aan het krijgen van werving berichten van het inhuren van managers. Ik zal kort zeggen dat ik zag dat ze met jou verbonden waren en vanaf daar verder gaan…”Vaker wel dan niet, zullen ze hiermee instemmen. Als ze ervoor kiezen om zelf contact op te nemen, zorg er dan voor dat ze u (de recruiter of hiring manager) CC, zodat u nu verbonden bent. Laat ze expliciet verklaren dat ze je CCing-zodat het niet stiekem lijkt-omdat jij de zoektocht leidt.
maak vervolg eenvoudig-Spring zelf in het gesprek.
u wilt de persoon tussen u en de prospect zo snel mogelijk verwijderen. Afhankelijk van de situatie en de relatie, overwegen springen in meteen om jezelf voor te stellen en zeggen dat je beschikbaar bent om aanvullende informatie te verstrekken.
als u zich zorgen maakt over het afschrikken van een kandidaat, blijf dan achter. Wacht tot ze reageren (dat is waarom CCing in plaats van Bcing is het beste voor de overdracht), en dan zeggen, ” geweldig om van je te horen! Ik neem het gesprek wel over…”Dit zal het versnellen van de dingen, krijg je teamgenoot uit de hete stoel en terug naar hun dagelijkse baan, en het proces lijkt naadloos aan de kandidaat.
dwing niemand iets te doen wat ze niet willen.
Ja, dit zijn allemaal manieren om de bedenkingen van mensen over hulp bij een executive search te omzeilen. Mensen zullen zeggen dat ze het te druk hebben. Sommigen zullen zeggen dat ze zich niet comfortabel voelen om contact te maken met bepaalde personen uit hun verleden. Anderen zijn gewoon Introvert, en het hele ding maakt ze ongemakkelijk. Ze willen geen contact zoeken met een vrij koud contact over een baan. Als dit laatste hun redenering is, probeer hen dan voorzichtig te verzekeren dat het sturen van een vacature na een lange stilte — of een zwakke verbinding — vrij algemeen en standaard praktijk is in tech.
dat gezegd hebbende, als ze echt een stevig nee zeggen – ze willen niet dat iemand om welke reden dan ook gecontacteerd wordt — respecteer het dan. Misschien is er een rode vlag die ze niet willen delen. Of het zou ze echt de verkeerde kant op wrijven. Hou je aan je woord en laat het vallen. Het zal vertrouwen wekken de volgende keer dat je hun hulp nodig hebt.
actie 2: Doe diepzeeonderzoek.
onderzoek doen naar het type kandidaat dat u zou willen voor een uitvoerende rol klinkt voor de hand liggend, maar Rettig suggereert een diepere variëteit van onderzoek voordat u zelfs maar aan de sourcing begint.
als uw bedrijf een hoofd werving of wervingsteam heeft, moeten zij het onderzoek doen dat u nodig hebt om zowel de rol als het profiel van mensen die daarin succesvol zouden zijn volledig te begrijpen. De recruiter met de meeste zakelijke scherpzinnigheid moet de aanklacht hier leiden. Veel recruiters zijn goed in het afhandelen en sluiten van deals, maar hebben mogelijk geen volledig begrip van de ins en outs van het bedrijf zelf (dit gebeurt bij grotere teams). Voor executive zoekopdrachten heb je dit niveau van begrip nodig.
dat wil niet zeggen dat alleen senior of hoofden van werving geschikt zijn voor de baan. Autorijden en het leiden van onderzoek kan een geweldige Ontwikkelingskans zijn voor meer junior teamleden om te leren en zichtbaarheid te krijgen met top leiderschap. In het verleden heeft Rettig veel succes gehad met het toevertrouwen van onderzoek aan junior teamleden die net van school zijn, omdat hun vaardigheden scherp zijn. Wat nodig is, is meer verwant aan academisch onderzoek dan pure sourcing.
als u geen wervingsteam hebt, dan is dit nogmaals aan de hiring manager.
initiële vragen
wanneer er een executive opening is, moet u meer vragen dan ” who ‘ s right for this role?”Ten eerste moet het bestaande leiderschapsteam deze eerste vragen samen stellen en beantwoorden:
waarom voegen we deze rol toe?
in welke richting hopen we dat deze rol het bedrijf zal leiden?
Waarom is het voor ons op dit moment van cruciaal belang?
Hoe zal de persoon in deze rol interageren met bestaand leiderschap?
wat betekent het om een grote X-rol te zijn? Een geweldige VP Product, COO, General Counsel etc.?
hoe ziet hun succes er in de eerste zes maanden uit? Het eerste jaar?
Wie zijn de mensen die dit werk nu echt goed doen? Wie staat er in de pers?
welke bedrijven bewonderen wij? Hoe hebben ze gedaan wat ze gedaan hebben?
welke bedrijven hebben duidelijk een zeer getalenteerd iemand in deze rol?
Wat moet de ideale kandidaat eerder in zijn loopbaan hebben gedaan?
Krijg antwoorden op deze vragen op papier. Ze geven je een toegangspunt tot je zoekopdracht, wat voor soort kandidaten je eerst zoekt, hoe je buy-in krijgt van stakeholders die je om hulp vraagt, en hoe je verwachtingen stelt met prospects.
” als je mensen in je team vraagt om te denken aan de ideale kandidaat voor een rol, zal hun geest waarschijnlijk springen Naar een echte persoon die ze eigenlijk kennen,” zegt Rettig. “Dat kan super behulpzaam zijn, maar het kan ook erg beperkend zijn, en dat wil je al vroeg in je proces vermijden.”
het beantwoorden van bovenstaande vragen kan u helpen om breder en conceptueel te denken. Misschien heb je iemand nodig die ervaring heeft met het openbaar maken van een bedrijf. Misschien moeten ze een consumentenproduct hebben gelanceerd — of daarbuiten, een consumentenproduct in de muziekruimte. Dit helpt bij het begeleiden van uw zoekopdracht en neem uw kandidaat pool van oneindig naar beheersbaar. “Ik kijk bijvoorbeeld alleen naar mensen die afkomstig zijn van bedrijven die de afgelopen 5 jaar naar de beurs zijn gegaan”, zegt ze.
Bouw een ecosysteem
het eerste doel van een wervingsonderzoek moet zijn om een ecosysteem te ontwikkelen en te definiëren voor uw zoekopdracht — Dat wil zeggen de industrieën, bedrijven, merken, organisaties, verenigingen, publicaties, conferenties, certificeringen, functietitels, graden, locaties en andere indicatoren die verband houden met het type rol dat u wilt vervullen. Deze zullen u helpen de parameters voor uw potentiële talent pool te creëren.
bijvoorbeeld, voor elke uitvoerende rol die zich richt op het product, wilt u misschien een ecosysteem creëren dat een breed aantal consumenten -, ondernemingen -, software-en hardwarebedrijven omvat. U kunt zelfs uitbreiden dat tot auto-bedrijven, mediabedrijven, retailers, of grote merken waarvan de digitale aanwezigheid is indrukwekkend.”Some of the best product leaders I’ ve inhuurde in the past majored in music, foreign language or classical civilizations-not per se computer science, ” zegt Rettig. “Dus, beperk jezelf niet te vroeg. Ik stel zelfs voor dat je kijkt naar de apps op je telefoon-wat gebruik je het vaakst? Neem die bedrijven en verkennen wie is toonaangevend product voor hen.”
is de rol ook gebaseerd in de SF Bay Area? Als dat zo is, zorg er dan voor dat je Seattle, Austin, Boulder, New York en andere steden toevoegt aan je zoekopdracht waarvan mensen vaak verhuizen. Kandidaten die naar school gingen in de Bay Area of in de baai hebben gewerkt, kunnen meer geneigd zijn om terug te gaan.
wanneer u op zoek bent naar een leidinggevende met expertise op het gebied van privacy of maatschappelijk verantwoord ondernemen, kunt u zelfs uw ecosysteem uitbreiden met organisaties en NGO ‘ s, evenals de publieke sector — de academische wereld en overheidsinstanties. Kijk naar de mensen die leiding geven aan of zitting hebben in de Raden van bestuur van branchegroepen zoals de International Association of Privacy Professionals (IAPP) of spreken op conferenties over verantwoord ondernemen.
het creëren van dit ecosysteem vereist wat grondig graven, maar zou je in staat moeten stellen om een breed net te werpen dat je vervolgens kunt slijpen. “Je zou kunnen beginnen met het idee dat de beste kandidaat zal komen van een directe concurrent, maar het kennen van het volledige ecosysteem kan deuren openen naar betere bronnen van kandidaten waarvan je niet eens wist dat ze bestonden,” zegt Rettig.
deze stap is nog belangrijker als je iemand rekruteert om iets te doen dat nog nooit eerder is gedaan. “Denk er eens over na, Ik was een recruiter voor Target toen e-commerce ontstond. Het bestond niet eerder. Toen moest ik plotseling iemand inhuren die e-commerce kon leiden, terwijl er geen talent pool met die ervaring was,” zegt ze. “Hetzelfde gebeurde bij Apple — we moesten helpen bij het bouwen van een productteam voor de iPod toen niemand ooit zoiets had gezien.Haar eerste impuls bij Apple was het zoeken naar mensen bij Sony, Microsoft en dergelijke. Maar niemand heeft de bar ontruimd. “Het was pas toen we zeiden,’ oke, laten we uit onze eigen wereld en lijst van merken die we eigenlijk bewonderen en streven naar zijn als’ dat we vooruitgang geboekt.”Nike en Range Rover bovenaan deze specifieke lijst-en de juiste kandidaat kwam uiteindelijk uit de laatste.
wat zijn de producten die u zo imponeren dat u gedwongen bent om de mensen te ontmoeten die ze mogelijk hebben gemaakt?
als je een opstart uitvoert, is er een goede kans dat je op deze manier nieuw terrein betreedt. Er zullen geen perfecte sjablonen die er zijn voor de leidinggevenden die u nodig hebt. En kandidaten bij concurrenten zullen niet precies goed zijn. Het bouwen van een ecosysteem stelt je in staat om creatief te zijn, en om verder te kijken in de poel van mensen die in staat zouden kunnen zijn wat je nodig hebt.
als een goede praktijk, stelt Rettig voor om een tijdje LinkedIn-vrij te gaan als u deze kaart van organisaties en affiliaties samenstelt. “Als je recht in LinkedIn springt, word je meegezogen in een zeer gedefinieerd en gesloten universum, en het kan je denken en wat je zoekt beperken. Misschien ontdek je geen hele professionele organisaties of academische programma ‘ s die kandidaten kunnen opleveren,” zegt ze. “Zorg ervoor dat je niets mist, en geef jezelf een LinkedIn detox voor een week tijdens je onderzoeksfase. Google. Ga in konijnenholen. Kijk waar breadcrumb paden leiden. Je zou kunnen eindigen praten met iemand die je anders nooit zou hebben, die je introduceert aan de exacte juiste kandidaten.”
Nurture New relations
terwijl u uw ecosysteem opbouwt, zult u mensen tegenkomen die duidelijk zeer deskundig zijn in de ruimte — professoren, andere CEO ‘ s, investeerders, adviseurs, enz. – en je wilt met ze praten. Niet omdat ze goede kandidaten zijn, maar omdat ze er een kennen, of iemand anders die er een kent. Relaties zijn essentieel voor dit onderzoek, en kunnen u helpen uw ecosysteem nog meer uit te breiden.
bijvoorbeeld, toen Rettig op zoek was naar een privacy leider bij Yahoo, begon ze met het in kaart brengen van alle organisaties en verenigingen in de privacy en veiligheid wereld. Ze liet ze alle certificaten opzoeken die dit type leider zou kunnen hebben. Ze ontdekten een brancheorganisatie, IAPP, die veel leden had in verschillende industrieën. Ze nam de telefoon op en belde de president.
“I didn’ t just start with, ‘ Do you know anyone for this job?”zegt Rettig. “Ik vroeg hem over de grote problemen die van invloed zijn op de industrie. Waar had iedereen het over? Waar waren de mensen bezorgd over? Wat voor banen lijken de aandacht te trekken? Welke uitdagingen echt geïnteresseerde mensen? Kan iemand van een overheidsrol overgaan naar een technische rol? Hij was enorm behulpzaam. Mensen helpen graag, en ze praten graag over dingen die ze goed weten.”Ze eindigde met het aanpassen van het profiel dat ze zochten op basis van zijn opmerkingen.
het smeden van deze relaties levert niet alleen informatie op, het vergroot ook uw geloofwaardigheid bij potentiële kandidaten. Als je plotseling bent aangesloten bij, doorverwezen door of geïntroduceerd door een bonafide lid van een bekende brancheorganisatie of leider, een kandidaat gaat om meer aandacht te besteden aan u en de vacature. Op zijn minst, praten met een heleboel deskundige mensen in de ruimte rust u met de taal om geloofwaardig en geïnformeerd te klinken als je praat met prospects — zoals Wat is hot in de industrie op dit moment, of het vermelden van een aanstaande conferentie iedereen gaat naar. Ze kunnen vertrouwen hebben dat je niet alleen modewoorden herhaalt, en echt de waarde van hun werk begrijpt.
zorg ervoor dat u deze relaties onderhoudt naarmate uw zoekopdracht vordert. Als je mensen hebt gevraagd om kennis te maken of om informatie, neem dan contact met hen op. Laat ze weten hoe het gelopen is. Wees snel en responsief wanneer ze contact met je opnemen. Vraag of je ze kunt helpen. Je wilt goede mond-tot-mondreclame in hun branche, en mensen houden ervan te weten dat hun hulp of kleine bijdrage tot iets groots heeft geleid.
geen talentenpool is oneindig
wanneer u een zoekopdracht start, kan het aanvoelen als een onmogelijke zoektocht naar een naald in een hooiberg.
herinner uzelf eraan dat de groep mensen die goed werk kunnen doen in de rol in feite eindig is. Het zal de taak beter beheersbaar maken.
uw onderzoek en het opbouwen van een ecosysteem brengt dit in de focus, en maakt het werven in een meer ordelijk en systematisch proces van eliminatie.
“je wilt alle plaatsen inventariseren die deze persoon zou kunnen zijn, en dan meer en meer en meer beperken,” zegt Rettig. “Als recruiter heb ik vaak aanwervingsmanagers die me vragen:’ heb je geprobeerd te kijken naar Netflix of hoe zit het met Facebook?’Mijn doel is om genoeg onderzoek te hebben gedaan dat ik kan zeggen,’ Yup, hier zijn alle 5 mensen in staat om deze baan bij Netflix en Facebook, we hebben al bereikt naar de top 3. Laten we nu praten over hoe we deze kans zouden bieden aan die leiders of waarom ze deze grote bedrijven zouden moeten verlaten om hier te komen… “
aan het einde van uw onderzoek wilt u in principe een checklist van plaatsen en mensen voor de rol hebben gemaakt. Als je uit te reiken en terug te horen, deze lijst wordt kleiner en kleiner totdat je links met de best mogelijke uitkomst.
actie 3: Vind en gebruik maken van de beste externe hulp voor u.
als u over het budget beschikt om met een externe hulpbron te werken, zoals een wervingsadviseur of sourcer, Doe het dan in ieder geval meteen.
” ik zou ten zeerste een onafhankelijke consultant of klein boutique bedrijf waar je een betrouwbare punt persoon. Deze oplossingen doen het vaak beter dan een groot of’ prestigieus ‘ wervingsbureau, en tegen lagere kosten.”
het belangrijkste is om ze vroeg op te halen en ze te laten werken als een ware uitbreiding van je eigen team, of van jezelf als je een enkele manager bent. Ze zouden er moeten zijn voor het onderzoeksgedeelte van uw proces, voor de opbouw van het ecosysteem en voor de sourcing. Je wilt iemand die er vanaf het begin bij is zodat ze net zoveel context hebben als jij. Ze moeten precies weten wat ze zoeken, wat ze niet zoeken, en waarom.
” er zijn momenten geweest dat ik heb geaarzeld om iemand van buitenaf binnen te halen, denkend: ‘Nee, We moeten bewijzen dat we deze zoektocht alleen kunnen doen,’ ” zegt ze. “Maar dat denken helpt niemand. Zelfs als iemand anders helpt, is er meer dan genoeg werk te doen om de parameters te definiëren, sourcing en het uitvoeren van het externe zoek-en outreachproces zelf.”
ik heb zoveel mensen een externe recruiter zien binnenbrengen, hen een taakomschrijving geven en zeggen: ‘ga dit voor me zoeken.’Dat brengt je nooit de beste persoon voor de baan.
verder dan dat, volgens Rettig, elke recruiter die zijn zout waard is zal terug te duwen en te zeggen: “Wacht even, Ik heb meer dan dat nodig.”Je wilt iemand die zo geà nteresseerd en geà nvesteerd is in je zoektocht dat ze in wezen willen toetreden tot je team om het te laten gebeuren. Ga terug naar de bullet points die je hebt ontwikkeld over hoe Impact deze rol zal zijn voor uw bedrijf en waarom. Gebruik ze om uw externe recruiter een idee te geven van de inzet en de omvang van de impact die ze kunnen hebben op uw team en succes.
” idealiter kan deze persoon komen werken vanuit uw kantoor naast u of uw team, zodat de communicatie is echt gemakkelijk en ze beginnen te absorberen de elementen van uw bedrijf,” zegt ze. “Je wilt hen helpen onderdompelen in je cultuur en hen zoveel mogelijk informatie geven over wat voor soort mensen de neiging hebben om te slagen in je bedrijf, welke attributen de neiging hebben om bewonderd en beloond te worden, hoe mensen graag samenwerken en met elkaar werken, en meer. Het is de moeite waard om minstens een paar uur te besteden aan dit soort details met hen voordat ze iets anders doen.”
Arm deze persoon met de pers artikelen, YouTube video ‘s, interne blogs, wiki’ s, oude e-mail threads, en meer die ze kunnen gebruiken om niet alleen sneller over het bedrijf te leren, maar misschien uiteindelijk te delen met kandidaten om hen een venster te geven in de omgeving en hoe het is van dag tot dag.
beheer en Empower deze Resource
wanneer u werkt met een individu of een recruiter van een klein bedrijf, zijn er een paar duidelijke voordelen: loyaliteit, prijs, expertise, snelle doorlooptijd en een informaliteit die communicatie gemakkelijker, sneller en soepeler maakt.
“wanneer u met dit type resource werkt, zal het vaak goedkoper zijn, maar het echte voordeel is de flexibiliteit”, zegt Rettig. “Ze zullen hun tijd niet besteden aan het voorbereiden van rapporten of het opzetten van regelmatige vergaderingen (of we ze nodig hebben of niet), of marcheren door een gedefinieerde checklist zoals je krijgt met een aantal grote bedrijven. Je kunt meer een authentieke en informele relatie hebben. Ze zullen weten dat je een kans nam op hen en zal willen leveren.”
het is ook veel waarschijnlijker dat ze tijd ter plaatse bij uw bedrijf en bij uw zoekopdracht kunnen doorbrengen. Ze kunnen een gevoel krijgen voor de ruimte, voldoen aan de rest van het team en observeren relaties, zie je normen en standaarden in actie, en deelnemen aan de cultuur uit de eerste hand (nodigen hen uit om happy hours, all-hands en dergelijke).
Rettig stelt voor om regelmatig een-op-een-bijeenkomsten met hen te houden zoals u dat zou doen met elk ander lid van uw team. Vraag om een wekelijkse update, voor kandidaat tracking, en houd je eraan, net zoals ze werken voor u fulltime. Bij grotere bedrijven is dit niet mogelijk. Een vertegenwoordiger van een groot bedrijf kan 30 minuten of een uur op locatie komen aan het begin van het proces, maar dan nooit meer.
als leidinggevende recruiter of wervingsmanager moet deze externe recruiter aan u rapporteren en u moet altijd een directe communicatielijn met hen hebben. Laat ze al vroeg deelnemen aan gesprekken die je doet met stakeholders die kunnen helpen kandidaten te verwijzen, met anderen in de branche die je om advies vraagt, en met potentiële kandidaten. Geef ze een kans om te zien hoe je de rol beschrijft en hoe het in het bedrijf past, hoe je praat over de kans, enz. Dit zal hen helpen u te vertegenwoordigen in de toekomst.
zoek een Specialist als u kunt
indien mogelijk, zoek een externe recruiter die gespecialiseerd is in het specifieke gebied of de functie die u wilt vervullen. “Ik heb gewerkt met mensen die alleen VP van Engineering searching doen — dat is het — en zij zijn veruit de meest effectieve in het doen van dat,” Rettig zegt. Ze werkte met anderen die expertise hadden in beveiliging of marketing zoekopdrachten.
om het type recruiter te vinden dat u nodig hebt, tikt u op uw netwerk om andere hoofden van talent bij niet-concurrerende bedrijven en de talent partners bij uw VC ‘ s te vragen. Telkens als ze steeds weer dezelfde recruiters tegenkomt op LinkedIn, noteert ze hun namen. Recruiters die duidelijk verbonden zijn met veel tip talent zijn een goede plek om te beginnen. “Ik vraag mijn gemeenschappelijke connecties over hen. Soms reik ik uit mezelf gewoon om te zeggen, ‘Hey, Ik blijf lopen in je profiel, en zou graag meer weten over het type zoekopdrachten die u gespecialiseerd in. Met welk type klanten werk je graag samen?””
bij Yahoo werkte Rettig samen met een security recruiter die verder ging. Ze vond hem toen een van haar collega ‘ s door Facebook werd ingehuurd om een leider te vervangen die naar Uber was vertrokken. “Ik wilde weten wie de heck kreeg deze persoon om Facebook te verlaten, dus ik vroeg al mijn contacten bij beide bedrijven. Uiteindelijk zei iemand: ‘het is die vent in Rhode Island, Jared.’Ik vond meteen Jared’ s e-mail en stuurde hem een bericht: ‘Jared, je veroorzaakte net een kettingreactie die mij een open leiderschapsrol gaf. Is er een kans dat je de klus wilt aanvullen?’Hij zei’ yep ‘en ik zei’ geweldig.”Sindsdien heeft ze hem meegenomen om Looker’ s hoofd beveiliging te vinden.
op uitvoerend niveau is er veel domino-effect en talenthandel. Als een voorbeeld, toen Rettig was op zoek naar een nieuwe VP van netwerkinfrastructuur bij Yahoo, ze besefte dat er slechts vier of vijf mensen in de wereld met de technische en management ervaring om het werk te doen. Ze waren bij Microsoft, Facebook, Amazon, Google en een uitschieter — Equinix – en ze hadden allemaal minstens één keer van plaats gewisseld bij die bedrijven.
” hoe specialer de zoektocht, hoe belangrijker het wordt om een gespecialiseerde recruiter te hebben, want dat is wie weet wie al deze spelers zijn, waar ze te vinden, en hoe ze te praten,” zegt ze. “Ze hebben bestaande relaties die het verschil maken. Als iemand als Jared belt, nemen ze op.”
IN SAMENVATTING:
voor startups die aan executive searching beginnen (die altijd in een vroeg stadium een hoge inzet hebben), zijn hier de belangrijkste tactieken om in gedachten te houden:
Leverage Your Existing Leadership
Reach out to your existing leaders, board, investors, advisors and other stakeholders and ask to mine their networks.
vertrouw niet op hen om het zelf te doen, vraag om toestemming en rechten om in hun netwerk te gaan, voer uw eigen zoekopdrachten uit en maak uw eigen lijst met prospects.
als ze erop staan om het zelf te doen, geef ze dan de juiste zoekstrings om meer relevante resultaten aan de oppervlakte te krijgen.
quota voor outreach en gebruik leaderboards om verantwoording te creëren en te motiveren. Vier en bedank de mensen die bijdragen.
Maak het een doel om kandidaten rechtstreeks te e-mailen in plaats van ze te berichten op LinkedIn.
bieden verschillende sjablonen voor outreach, zodat mensen zelf kunnen kiezen.
hebben mensen CC u op hun outreach voor een naadloze overdracht.
herinner iedereen eraan dat u hun privacy en reputatie hoog in het vaandel zult houden. Spam nooit iemand anders contacten, en niet uit te reiken als het iemand ongemakkelijk zal maken.
doe uw onderzoek
als u een wervingsteam hebt, zorg dan dat een scherpe junior recruiter met zakelijk inzicht (en misschien recente academische ervaring) uw onderzoek aanstuurt voordat u begint met sourcing.
beantwoord de hierboven vermelde fundamentele vragen om een beter idee te krijgen van wat uw bedrijf wil uit de rol en wat een succesvol persoon in die rol zal doen op korte en lange termijn.
begin met het opbouwen van een ecosysteem voor de rol op basis van aangesloten organisaties, conferenties, opleidingen, certificeringen, bedrijven, en meer. Gebruik dit om de parameters voor uw zoekopdracht in te stellen.
tijdens het bouwen van uw ecosysteem, offline LinkedIn voor een week om te breken uit algoritmische dozen en ontdek meer mensen, plaatsen en dingen die kunnen helpen bij uw zoekopdracht.
smeed en koester relaties met de mensen die je onderweg ontmoet, die je kunnen wijzen naar kandidaten of verder op het pad, zoals professoren, adviseurs, coaches.
onthoud dat elke zoekopdracht eindig is. Doe je best om zoveel mogelijk grond te dekken als je nodig hebt om een checklist van potentieel juiste mensen en plaatsen waar ze kunnen worden gevonden te maken.
maak verstandig gebruik van externe hulp
als u over het budget beschikt, aarzel dan niet om een externe hulpbron mee te nemen.
overweeg een onafhankelijke consultant of een klein boutique bedrijf met een sterke punt persoon voor grote agentschappen, vooral als u een kleiner budget hebt of sneller moet bewegen.
moedig de externe recruiter aan om naar uw kantoor te komen en zoveel mogelijk ter plaatse te werken om een gevoel te krijgen voor uw dagelijkse cultuur en het interne honkbal van uw bedrijf. Laat ze bij je zitten bij vroege telefoontjes.
regel een regelmatige 1: 1 vergadering met deze recruiter voor statusupdates en om de pijplijn te monitoren. Laat ze direct aan u rapporteren zoals elk ander lid van uw team.
zoek een specialist recruiter als u probeert om een zeer specifieke of niche rol te vullen, zoals VP of Data Analytics of Chief Security Officer. Ze hebben de relaties die nodig zijn om te weten wie het beste zal zijn voor uw bedrijf.