Social media sites zoals Facebook, Tiktok, en Instagram hebben veel organisaties een nieuwe huren tool gegeven. Volgens een CareerBuilder-enquête uit 2018 bekijkt 70% van de werkgevers de profielen van sollicitanten als onderdeel van hun screeningproces en heeft 54% sollicitanten afgewezen vanwege wat ze vonden. Social media sites bieden een gratis, gemakkelijk toegankelijk portret van wat een kandidaat is echt als, waardoor een duidelijker idee van de vraag of die persoon zal slagen op het werk—of zo de theorie gaat.Uit nieuw onderzoek blijkt echter dat het aannemen van ambtenaren die voor deze aanpak kiezen, voorzichtig moet zijn: veel van wat ze opgraven is informatie die ze ethisch ontmoedigd of wettelijk verboden hebben om bij de beoordeling van kandidaten rekening te houden—en weinig ervan is voorspellend voor de prestaties.
In de eerste van drie studies onderzochten de onderzoekers de Facebook-pagina ‘ s van 266 werkzoekenden in de VS om te zien wat zij aan het licht brachten. Sommige van de informatie die werkzoekenden hadden geplaatst-zoals onderwijs, werkervaring en buitenschoolse activiteiten—bestreken gebieden die organisaties routinematig en legitiem beoordelen tijdens het aanwervingsproces. Maar een aanzienlijk deel van de profielen bevatte details die bedrijven wettelijk verboden kan zijn om te overwegen, met inbegrip van geslacht, ras en etniciteit (duidelijk in 100% van de profielen), handicaps (7%), Zwangerschap status (3%), seksuele geaardheid (59%), politieke opvattingen (21%), en religieuze overtuiging (41%). Veel van de profielen van werkzoekenden bevatten ook informatie die potentiële werkgevers zorgen baart: 51% van hen bevatte vloeken, 11% gaf aanwijzingen voor gokken, 26% toonde of verwees naar alcoholgebruik, en 7% verwees naar drugsgebruik.
” je kunt zien waarom veel recruiters houden van sociale media—het stelt hen in staat om alle informatie te ontdekken die ze niet mogen vragen tijdens een interview, ” zegt Chad van Iddekinge, een professor aan de Universiteit van Iowa en een van de onderzoekers van het onderzoek. “Maar dat is een probleem, want een van de kenmerken van juridische aanwervingspraktijken is dat ze zich richten op gedrag binnen de werkcontext. Er moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen wat mensen tijdens hun werk doen en wat ze daarbuiten doen.”
In de tweede studie onderzochten de onderzoekers of dergelijke informatie van invloed is op de evaluaties van recruiters. Ze vroegen 39 recruiters om de Facebook-profielen van 140 werkzoekenden (verkregen uit een eerdere grotere studie) te bekijken en de aanwervbaarheid van elke kandidaat te beoordelen. De onderzoekers vervolgens in kaart gebracht de recruiters’ ratings tegen de inhoud in elk profiel. Hoewel de recruiters duidelijk rekening hielden met legitieme criteria, zoals onderwijs en schrijfvaardigheid, werden ze ook beïnvloed door factoren die zogenaamd verboden zijn, zoals relatiestatus (gehuwde en geëngageerde kandidaten kregen gemiddeld hogere cijfers dan hun afzonderlijke tegenhangers), leeftijd (oudere personen werden hoger beoordeeld), Geslacht (Vrouwen hadden een voordeel) en religie (kandidaten die hun overtuigingen gaven kregen lagere ratings). Factoren zoals godslastering, alcohol-of drugsgebruik, geweld en seksueel gedrag verlaagden de kijkcijfers; buitenschoolse activiteiten hadden geen effect op de scores.
in hun laatste studie onderzochten de onderzoekers het einddoel van social-media mining: het inhuren van betere mensen. Zij behaalden in de tweede studie (willekeurig gekozen) de beoordeling van 81 van de werkzoekenden na zes tot twaalf maanden werk en ondervroegen deze werknemers of zij van plan waren in hun baan te blijven. Vervolgens vroegen ze een nieuwe set recruiters om de Facebook-profielen te beoordelen, waarbij de recruiters in twee groepen werden verdeeld. Eén groep ging verder zonder speciale instructies. De andere werd opgeleid in best practices voor het evalueren van sociale media-informatie: de leden werd verteld om zich te concentreren op werkgerelateerde informatie en te voorkomen dat werk-irrelevante details, gebruik maken van dezelfde criteria om alle individuen te evalueren, notities te maken over hun observaties, en bewust te zijn van fouten en vooroordelen bij de besluitvorming, zoals een neiging om kandidaten wiens belangen of kenmerken afgestemd op hun eigen voorkeur. Noch groepsbeoordelingen van de kandidaten nauwkeurig voorspelde werkprestaties of omzet intenties, wat aangeeft dat zelfs met zorgvuldige Instructie, het inhuren van ambtenaren staan om weinig te winnen bij het onderzoeken van kandidaten’ online activiteit. (LinkedIn, dat buiten het kader van het onderzoek viel, lijkt een duidelijke uitzondering.)
de deelnemers aan de studies gaven de onderzoekers vrijwillig toestemming om hun Facebook—pagina ‘ s te bekijken-maar in veel gevallen hoeven managers niet te vragen, omdat profielen vaak openbaar zijn. Wat meer is, vorig onderzoek heeft aangetoond dat een derde van de VS recruiters vragen Toegang tot de Facebook-pagina’ s van kandidaten, en de overgrote meerderheid van de werkzoekenden voldoen. Dat begint te veranderen: meer dan 20 Amerikaanse staten verbieden werkgevers nu sollicitanten te vragen hun social media-pagina ‘ s op te halen tijdens een interview of hun gebruikersnamen en wachtwoorden te delen. EU-regelgevers gaan een stap verder en verbieden het inhuren van managers van het bekijken van de sociale media van een kandidaat, tenzij die persoon expliciet toestemming geeft.
hoe zit het met het gebruik van sociale media uitsluitend als een negatief scherm—dat wil zeggen, om waarschuwingssignalen te identificeren, zoals openlijk racisme of vrouwenhaat? “Dat hebben we niet bestudeerd”, zegt Liwen Zhang, docent aan de Universiteit van New South Wales en hoofdauteur van de research paper. “Maar ons onderzoek toont aan dat een recruiter zal worden beïnvloed door alles wat ze ziet op een social media site, dus als bedrijven willen zoeken naar rode vlaggen, moeten ze iemand anders dan de hiring manager doen.”
de onderzoekers stellen voor dat werkzoekenden hun sociale mediapagina ‘s” opschonen”, inclusief problematische inhoud die anderen mogelijk hebben gepost, en hun privacy-instellingen aanscherpen. Bedrijven en onderzoekers moeten ook alternatieve manieren van het gebruik van sociale media in het aanwervingsproces verkennen, zeggen ze. Bijvoorbeeld, recente studies hebben aangetoond dat machine—learning toepassingen in staat zou kunnen zijn om bepaalde persoonlijkheidskenmerken van sociale media profielen te bepalen-informatie die nuttig zou kunnen blijken in het beheer van mensen als ze eenmaal aan boord zijn gekomen.In de tussentijd bevelen de onderzoekers aan dat wervingsmanagers de verleiding weerstaan om de social media-pagina’ s van kandidaten te bekijken. “We zeggen niet dat de informatie daar nutteloos is”, zegt van Iddekinge, ” maar we hebben nog niet de tools om het signaal in al het lawaai te vinden.”
over het onderzoek: “What’ s on Job Seekers ‘ Social Media Sites? A content Analysis and Effects of Structure on Recruiter judges and Predictive Validity, ” door Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)