Oneerlijk ontslag

regels

om in aanmerking te komen voor een vordering tot oneerlijk ontslag, moet u voldoen aan de volgende eisen met betrekking tot termijnen, anciënniteit,arbeidsstatus en feit van ontslag.

termijnen

u moet uw verzoek om onrechtmatig ontslag binnen zes maanden na de datum van het ontslag indienen. Als u gegronde redenen heeft om vertraging op te lopen, kan u worden toegestaan deze termijn te verlengen met maximaal 12 maanden vanaf de datum van ontslag. Echter, het seizoen moet sterk en overtuigend zijn – zeggen dat je niet wist dat de wet niet genoeg zal zijn.

in het kader van de Unfair Disposals Acts is de datum van uw ontslag de datum waarop de kennisgeving waarop u recht hebt vervalt. Als u ten minste 13 weken voor uw werkgever hebt gewerkt, heeft u recht op een wettelijk minimum opzegtermijn. Uw schriftelijke arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn instellen.

anciënniteit

normaal moet u ten minste 12 maanden ononderbroken dienst bij uw werkgever hebben voordat u een vordering tot oneerlijk ontslag kunt instellen. De doorlopende dienst wordt over het algemeen alleen verbroken als de werkgever u ontslaat of u uw dienstverband beëindigt.

er zijn echter belangrijke uitzonderingen op deze algemene regel voor 12 maanden dienst. Zelfs als u minder dan 12 maanden heeft gediend, kunt u een vordering tot oneerlijk ontslag indienen wanneer u wordt ontslagen voor:

• vakbondslidmaatschap of-activiteit
• zwangerschap, bevalling, borstvoeding of aangelegenheden die verband houden met zwangerschap of geboorte
• gebruik makend van rechten verleend door de Maternity Protection Acts 1994 and 2004, de Adoptive Leave Acts 1995 and 2005, de vaderschapsverlof and Benefit Act 2016, de National Minimum Wage Act 2000, de Parental Leave Acts 1998 and 2006 en de Carer ‘ s Leave Act 2001
• het maken van een beschermde openbaarmaking krachtens de Protected Disclosures Act 2014

als u minder dan 1 dienstjaren heeft en uw werkgever heeft indien u niet volgens eerlijke procedures bent ontslagen, kunt u mogelijk een vordering indienen op grond van artikel 20, lid 1, van de Industrial Relations Act 1969. Een aanbeveling van de rechter is echter niet juridisch bindend voor de werkgever.

ontslag op grond van een van de volgende negen discriminatiegronden is onwettig op grond van de wetgeving inzake gelijke behandeling in arbeid:

• Geslacht
• Burgerlijke status
• Familie status
• Leeftijd
• Handicap
• geloof
• Wedstrijd
• Seksuele geaardheid
• Lidmaatschap van de Reiziger gemeenschap

bijvoorbeeld, als je in loondienst hebt gewerkt voor minder dan een jaar kunt u niet beable om een claim in het kader van de oneerlijke ontslagen wetgeving, maar je kan beable een klacht van een discriminerend ontslag onder de werkgelegenheid equalitylegislation. Zie ‘hoe een klacht indienen’ hieronder.

arbeidsstatus

om wettelijk werknemer te zijn, moet u voor een werkgever werken in het kader van een “dienstcontract”. Dit verschilt van een “contract voor diensten”, waarbij een aannemer of een zelfstandige een dienst tegen betaling verricht. Als u werkt voor een agentschap, kunt u over het algemeen brengen een claimunder de oneerlijke ontslagen handelingen tegen de werkgever die u heeft ingehuurd van het agentschap. Zie onze informatie over medewerkers.

het feit van ontslag

u moet zijn ontslagen om een vordering in te stellen. De enige uitzondering hierop is in een geval van constructief ontslag, waarbij u ontslag neemt, maar beweert dat het gedrag van uw werkgever jegens u uw ontslag heeft gedwongen.

indien uw werkgever betwist dat een ontslag daadwerkelijk heeft plaatsgevonden, zult u dat moeten aantonen. Alleen dan zal uw claim doorgaan tot de volgende fase van de beslissing of het ontslag eerlijk was. Dit is een zaak die uw werkgever moet bewijzen.

wie kan geen aanspraak maken op oneerlijk ontslag?

de besluiten zijn niet van toepassing indien u:

(a) Een werknemer die jonger is dan 16, of de werknemer die heeft bereikt normalretiring leeftijd of die wordt niet gedekt door de ontslagvergoedingen Handelingen omdat ofyour leeftijd

(b) Werken voor een familielid in een privé-huis of een boerderij, waar u bothalso wonen in hetzelfde huis of boerderij

(c) Een lid van de Strijdkrachten,

(d) Een lid van de Garda Síochána (sinds 4 juli 2006, de Handelingen van toepassing tomost Staat werknemers)

(e) Die full-time opleiding of stage

(f) officier van onderwijs en opleiding planken, een provincie of stad-manager,of de directeur van de HSE

(g) werkzaam in het kader van een contract voor bepaalde tijd/bepaald doel-deze Overeenkomst zal schriftelijk worden ondertekend door beide partijen en zal verklaren dat de handelingen niet van toepassing zijn indien u alleen wordt ontslagen omdat het contract voor bepaalde tijd is verstreken of het bepaalde doel is voltooid

(h) een werknemer die buiten de Staat werkt (tenzij, terwijl het contract van kracht is, u in de staat woont of woonachtig bent of in de staat woont en uw werkgever in de staat woont)

(i) een wettelijke leerling die binnen 6 jaar wordt ontslagen maanden na beginningyour stage of binnen één maand na het voltooien van de stage

(j) Een werknemer die wordt of is op proeftijd of een opleiding voor een yearat het begin van de werkgelegenheid, waarbij de duur van de proeftijd ortraining is vermeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst

(k) Een werknemer die wordt ontslagen tijdens de training om in aanmerking te komen of te registreren als anurse of andere gespecificeerde para-medische werkgelegenheid

Indien punt b), (e), (i), (j) of (k) op u van toepassing is, kunt u nog steeds beweren forunfair ontslag indien het ontslag resultaten van:

• zwangerschap, bevalling of borstvoeding
• gebruikmakend van rechten uit hoofde van de Maternity Protection Acts 1994 and 2004
• gebruikmakend van rechten op adoptieverlof of aanvullend adoptieverlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, verlof wegens overmacht of verlof van verzorger

indien punt a) of d) op u van toepassing is, kunt u nog steeds aanspraak maken op oneerlijk ontslag wanneer u wordt ontslagen wegens het opnemen van ouderschapsverlof, verlof wegens overmacht of verlof van verzorger.

indien het bepaalde onder d) of e) op u van toepassing is, kunt u nog steeds aanspraak maken op oneerlijk ontslag wanneer u wordt ontslagen wegens het doen van een beschermde openbaarmaking.

u kunt geen aanspraak maken op de onbillijke ontslagen wanneer uw werkgever u bij het begin van uw werk schriftelijk informeert dat uw dienstverband zal eindigen wanneer een andere werknemer weer aan het werk komt na het opnemen van zwangerschapsverlof, adoptieverlof, vaderschapsverlof of zorgverlof.

beslissing tot berechting

zodra uw werkgever u een schriftelijke verklaring heeft toegestuurd waarin de redenen voor uw ontslag worden toegelicht, kan uw aanvraag tot de volgende fase worden voortgezet. Op dit punt zal uw klacht worden doorverwezen naar een Workplace Relations Commission (WRC)adjudication officer voor een hoorzitting om te beslissen of het ontslag eerlijk was.

de rechter heeft de bevoegdheid om getuigen bij te dragen aan een hoorzitting en bewijs te leveren in zaken die zijn behandeld in het kader van de Unfair Disposals Acts 1977-2015. Deze macht is van kracht geworden met de goedkeuring van de Employment (Miscellaneous provisions) Act 2018.

verhaal

indien u uw verzoek om onrechtmatig ontslag inwilligt,kan het orgaan dat uw verzoek heeft ingewilligd u een van de volgende rechtsmiddelen toekennen: herplaatsing, heraanvraging of schadevergoeding.

herplaatsing

dit betekent dat u wordt behandeld alsof u nooit bent ontslagen. Het herstel van de arbeidsverhouding houdt in dat u de tussen de datum van ontslag en de datum van de terechtzitting gederfde inkomsten moet terugbetalen, alsmede eventuele gunstige wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden gedurende die periode, zoals loonsverhogingen. Deze remedie is zeldzaam gebruikt.

Re-engagement

Re-engagement betekent dat u uw baan terugkrijgt, maar alleen vanaf een bepaalde datum, zoals de datum van de beslissing in uw voordeel. Dit betekent dat u geen recht heeft op een vergoeding voor inkomstenderving. Dit middel wordt vaak gebruikt wanneer de rechter van mening is dat de werknemer heeft bijgedragen aan de verdwijning, ook al was het feitelijke ontslag oneerlijk. Deze remedie is zeldzaam gebruikt.

compensatie

Dit is de meest voorkomende remedie – waarbij compensatie alleen wordt toegekend met betrekking tot financieel verlies.

in het algemeen bedraagt de maximale compensatie 2 jaar loon. Als je werd ontslagen voor het maken van een beschermde openbaarmaking, is het maximum 5 jaar loon. U kunt geen schadevergoeding eisen voor zaken als schade aan uw gevoelens of stress veroorzaakt door het ontslag.

bij de compensatie wordt rekening gehouden met het volgende::

• huidige verlies – uw verlies van inkomsten vanaf de datum van het ontslag tot de behandeling van uw aanvraag. Al het geld dat u verdient tijdens deze periode wordt afgetrokken van dit bedrag, en elke betaling die u ontving in plaats van kennisgeving toen u werd ontslagen. Volgens de wet moet u proberen uw verliezen tijdens de periode vanaf uw ontslag tot de hoorzitting te verminderen door beschikbaar te zijn voor en te zoeken naar alternatieve werkgelegenheid. Als u geen daadwerkelijk verlies lijdt omdat u bijvoorbeeld onmiddellijk na uw ontslag een andere baan hebt aangenomen, hebt u recht op een symbolische vergoeding van 4 weken loon.
• Future loss-een beoordeling van uw toekomstige verlies, gebaseerd op Hoe lang u waarschijnlijk nodig hebt om alternatief werk te krijgen.
• Pensioenverlies-een berekening van de invloed van het oneerlijke ontslag op uw pensioenrechten.
• verlies van wettelijke bescherming – een berekening die betrekking heeft op de bescherming die u mogelijk hebt verloren onder de wetgeving inzake oneerlijke ontslagen, ontslag en minimumaankondiging.
• Contributief gedrag – een berekening waarbij rekening wordt gehouden met elk gedrag van u dat heeft bijgedragen tot het ontslag, ook al was het een oneerlijk ontslag. De hoogte van de bijdrage wordt vermeld als een percentage en uw totale award wordt verlaagd met hetzelfde percentage.