onbetaald verlof (HR Guide to employee’ s Rights)

onbetaald verlof is wanneer een werknemer vrij neemt van zijn werk zonder loon. In sommige situaties, zoals in het geval van vrije tijd om te zorgen voor een afhankelijke in een noodsituatie, moet u de vrije tijd te verlenen, hoewel u kunt beslissen of het wordt betaald of onbetaald. In andere situaties, zoals een verzoek om een loopbaanonderbreking of reis, heb je het recht om het verzoek te weigeren.

hoewel verzoeken om onbetaald verlof van de werknemer kunnen komen, ziet de coronacrisis dat werkgevers hun personeelsopties overwegen, waaronder het overwegen van onbetaald verlof.

deze gids geeft een samenvatting van de regels inzake onbetaald verlof en de arbeidsrechtelijke risico ‘ s die werkgevers moeten kennen.

kan een werkgever van een werknemer eisen dat hij onbetaald verlof neemt?

in bepaalde omstandigheden kan een werkgever van een werknemer verlangen dat hij onbetaald verlof opneemt, maar alleen wanneer in de arbeidsovereenkomst van de werknemer een gedeelte daarvan uitdrukkelijk is opgenomen. Het heet ‘ontslag’ en komt voor wanneer de werkgever niet genoeg werk voor de werknemer te doen heeft, dus vraagt hen om thuis te blijven.

indien een werknemer meer dan vier opeenvolgende weken of zes weken in een periode van dertien weken, wanneer niet meer dan zes opeenvolgende weken zijn ontslagen, hebben zij het recht om hun arbeidsovereenkomst als beëindigd te beschouwen en een ontslagvergoeding aan te vragen. Om in aanmerking te komen voor een ontslagvergoeding, moet de werknemer twee of meer jaar ononderbroken dienst bij de werkgever hebben.

een werkgever kan een werknemer ook om medische redenen van het werk schorsen, d.w.z. om medische redenen thuis laten blijven, overeenkomstig artikel 64 van de Employment Rights Act 1996. Echter, als je dit doet, moet u de werknemer te betalen voor een periode van niet meer dan zesentwintig weken. Als u de werknemer met werk te doen thuis, dan zullen ze niet langer worden beschouwd als op medische schorsing.

onbetaald verlof als gevolg van het coronavirus

het is mogelijk dat u uw werknemers moet vragen thuis te blijven, hetzij omdat iemand op kantoor het coronavirus heeft gehad, zodat alle anderen weg moeten blijven, hetzij omdat de werknemer zelf symptomen heeft die hen besmettelijk kunnen maken (zelfs als ze goed genoeg zijn om naar het werk te komen). Dit staat bekend als zelfisolerend.

wanneer een werkgever werknemers vraagt thuis te blijven

wanneer werknemers thuis moeten blijven, ook al hebben zij geen Coronavirus, is de meest voor de hand liggende oplossing te proberen hen uit te rusten om thuis te werken. Op deze manier komen de werknemers nog steeds in aanmerking voor volledige beloning. Als het niet mogelijk is voor een werknemer om hun werk thuis te doen, en hun werkplek is gesloten, dan hoeft u die werknemers niet te betalen.Verantwoordelijke werkgevers dienen echter rekening te houden met de mogelijke juridische, reputationele en morele gevolgen van betalend personeel dat vanuit huis kan werken, maar niet van degenen die fysiek aanwezig moeten zijn op het werk, bijvoorbeeld schoonmakers. Werkgevers moeten ook controleren overheid begeleiding vaak als het wordt voortdurend bijgewerkt.

werknemers die zelfisolerend zijn

als een werknemer thuis zelfisolerend is omdat zij het virus hebben, dan dient u hen te betalen in overeenstemming met het ziekenfondsbeleid van uw organisatie. Werknemers mogen niet worden gevraagd onbetaald verlof op te nemen als zij zichzelf isoleren. De belangrijkste reden hiervoor is dat een werknemer veel minder geneigd is zichzelf te isoleren als hij weet dat hij niet betaald wordt, waardoor hij meer werknemers kan infecteren en de werkgever en de samenleving op de lange termijn meer kan kosten.

Wanneer kan een werknemer onbetaald verlof opnemen?

er zijn grosso modo drie categorieën onbetaald verlof:

• Onbetaald verlof dat u hebt te verlenen door de wet
• Onbetaald verlof dat u moet overwegen bij wet
• Onbetaald verlof dat volledig discretionaire

Een werknemer mag onbetaald verlof in de volgende gevallen:

• de Selectie voor de jury service
• Waar ze een magistraat, redelijke termijn uit te voeren hun taken
• omgaan met een noodsituatie waarbij sprake is van een afhankelijke; en
• om tijd Te besteden met een kind onder de 18 jaar (bekend als ouderschapsverlof), onderhevig aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

onbetaald verlof dat u wettelijk moet overwegen:

• een verzoek om opleiding of studie op grond van artikel 63D van de Employment Rights Act 1996.

onbetaald verlof dat geheel naar eigen goeddunken is:

• loopbaanonderbreking of sabbatical
• afspraken met de arts of tandarts (tenzij de werknemer zwanger is, in welk geval u betaald verlof moet toestaan voor ante natal afspraken)
• Compassionate leave; en
• Rouwverlof.

hoeveel dagen onbetaald verlof heeft een werknemer recht op?

het aantal dagen onbetaald verlof waarop een werknemer recht heeft, hangt af van de vraag of u in de eerste plaats verplicht bent om verlof te verlenen.

wanneer de werknemer geen recht heeft op onbetaald verlof

in het geval van onbetaald verlof dat geheel naar eigen goeddunken is, kunt u beslissen of u dit verlof al dan niet wilt geven en zo ja, hoeveel.
het wordt sterk aanbevolen om een beleid te voeren waarin de rechten van uw werknemer duidelijk zijn vastgelegd, omdat dit niet in de wet is vastgelegd.

uw organisatie heeft bijvoorbeeld een beleid inzake onbetaald verlof dat het recht omvat voor een werknemer met meer dan tien dienstjaren om een loopbaanonderbreking van maximaal twaalf maanden aan te vragen. Dit kan een echte stimulans zijn om goede mensen te behouden.

u kunt kiezen of een werknemer met loopbaanonderbreking rechten behoudt uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld op een loonsverhoging. Echter, een jaar is een lange tijd, dus het beleid moet duidelijk maken dat er geen baan voor de werknemer zou kunnen zijn aan het einde van hun loopbaanonderbreking, en dat ze geen recht hebben om u aan te klagen in dit scenario.

hetzelfde beleid moet ook betrekking hebben op het recht van een werknemer op vrije tijd voor de aanstelling van artsen en tandartsen. U kunt bijvoorbeeld besluiten om een van elk per jaar toe te staan. Het is aan u, op basis van de behoeften van uw organisatie.

in het geval van compassionate leave kan dit worden vastgelegd in een beleid, maar kan het ook aan het management worden overgelaten. Het is mogelijk dat als u niet toestaan betaald verlof om compassionate redenen, een werknemer kan een bezoek aan hun huisarts te worden afgetekend ziek, als uw bedrijf ziek loon is meer genereus.

wanneer de werknemer het recht heeft om onbetaald verlof op te nemen

In het geval van vrije tijd die u wettelijk moet verlenen, is de reden hiervoor ook de sleutel.

voor juryplicht moet u toestaan dat de werknemer vrij is van werk zolang hij als jurylid moet dienen. Werknemers die ook magistraten zijn, moeten ten minste 13 volledige dagen of 26 halve dagen per jaar vrij zijn van werk. Het is niet verplicht om uw werknemers te betalen gedurende deze tijd, maar veel werkgevers doen.

in het geval van andere openbare taken, zoals een gemeenteraadslid, een lid van een bezoekcommissie van een gevangenis of een schooldirecteur, moet u een “redelijke” vrije tijd toestaan. Dit moet vooraf met uw medewerker worden afgesproken. Als u van mening bent dat de hoeveelheid vrije tijd die de werknemer heeft gevraagd onredelijk is, in het licht van zijn invloed op uw bedrijf, kunt u het verzoek van de werknemer te weigeren. Nogmaals, het is niet verplicht om uw werknemers te betalen wanneer ze hun publieke taken uitvoeren, maar de meeste werkgevers doen dat wel. Het is belangrijk op te merken dat sommige categorieën werknemers, zoals politie en uitzendkrachten, geen vrije tijd kunnen nemen voor openbare taken.

werknemers die vrije tijd nodig hebben om in een noodsituatie voor een afhankelijke te zorgen, krijgen hiervoor een redelijke tijd.
voorbeelden van een noodgeval in het gezin zijn onder meer een kinderongeval op school en verstoring van de zorgregelingen. Er wordt van uitgegaan dat 1-2 dagen hiervoor voldoende zullen zijn.

kan een werkgever een verzoek om onbetaald verlof weigeren?

ja, zoals hierboven vermeld, zijn er situaties waarin de werkgever het recht heeft de werknemer absoluut te weigeren onbetaald verlof op te nemen.
deze zijn:

• een loopbaanonderbreking of sabbatical;
• afspraken met de arts of tandarts (tenzij de werknemer zwanger is, in welk geval u betaald verlof moet toestaan voor ante natal afspraken);
• compassionate leave; en
• rouwverlof.

een werkgever kan ook een verzoek om onbetaald verlof weigeren in geval van een gezinshoofd of om openbare taken uit te voeren als hij van mening is dat de werknemer dan een onredelijke hoeveelheid vrije tijd zou nemen.

een werkgever kan ook onbetaald verlof voor studie-en opleidingsdoeleinden weigeren wanneer hij van mening is dat de opleiding het bedrijf niet ten goede zou komen en wanneer hij niet in staat zou zijn aan de eisen van de klant te voldoen indien de opleiding zou worden verleend. Om in aanmerking te komen voor het indienen van het verzoek in de eerste plaats, de persoon moet een werknemer zijn met ten minste 26 weken dienst en werken voor een organisatie met meer dan 250 werknemers. Als je besluit om vrije tijd toe te kennen voor studie of opleiding kan het betaald of onbetaald worden, en je kunt ervoor kiezen om de opleiding zelf te betalen, eraan bij te dragen of helemaal niets te betalen.

onbetaald ouderschapsverlof

om onbetaald ouderschapsverlof aan te vragen, moet een werknemer ten minste één jaar bij u in dienst zijn geweest en de ouder van het kind zijn of de ouderlijke verantwoordelijkheid hebben. Uitzendkrachten en aannemers hebben niet het recht om ouderschapsverlof aan te vragen.

de werknemer heeft recht op 18 weken onbetaald verlof voor elk kind tot de leeftijd van 18 jaar. Het recht is verbonden met het kind en herstart niet wanneer een werknemer een nieuwe baan start.
als een werknemer bijvoorbeeld acht weken ouderschapsverlof heeft opgenomen in zijn vorige baan, heeft hij nog tien weken over om zijn huidige of toekomstige functie op te nemen.

een ouder kan maximaal vier weken verlof per jaar nemen, in blokken van één of twee weken, hoewel de werkgever kan overeenkomen Deze bedragen te wijzigen indien hij dat wenst.

de werknemer moet u 21 dagen van tevoren op de hoogte stellen van de geplande begindatum van zijn ouderschapsverlof en u ook vertellen wanneer de datum waarop het ouderschapsverlof eindigt.

u kunt de begindatum van het ouderschapsverlof uitstellen, maar u kunt de duur van het door uw werknemer gevraagde verlof niet wijzigen. Als u de begindatum wilt uitstellen, moet u een nieuwe begindatum voorstellen die binnen zes maanden na de oorspronkelijke begindatum moet zijn, en binnen zeven dagen na ontvangst van het verzoek aan uw werknemer antwoorden.

u kunt het ouderschapsverlof van de werknemer niet uitstellen als het ouderschapsverlof langer duurt dan de achttiende verjaardag van het kind en tot gevolg heeft dat de werknemer zijn recht verliest. Ook kan een werkgever het ouderschapsverlof niet uitstellen als hij daarvoor geen “significante reden” heeft en als het verzoek onmiddellijk na de geboorte van zijn kind door een vader of partner wordt ingediend.

bij alle aanvragen voor onbetaald verlof kan de procedure ingewikkeld zijn. Daarom is het ten zeerste aan te raden om een beleid te voeren waarin de rechten van werknemers in uw organisatie worden vastgelegd. Dit moet voorkomen dat werknemers hun rechten verkeerd begrijpen, terwijl de flexibiliteit die u als werkgever toont, wordt gewaardeerd.

hulp nodig hebben?

als u zich zorgen maakt over het gebruik van onbetaald verlof, of u nu uw werknemers vraagt om onbetaald verlof te nemen of als een werknemer een verzoek heeft ingediend, kunnen wij u helpen als u advies nodig hebt over de regels en implicaties voor uw bedrijf. Ons team van arbeidsjuristen staat voor u klaar om uw vragen te beantwoorden.

onbetaald verlof FAQ ‘ s

laatst bijgewerkt: 23 Maart 2020