een werkgever heeft het recht om onder bepaalde omstandigheden een werknemer wegens ziekte te ontslaan, mits hij eerst een passende procedure volgt. Als een werkgever te snel is om iemand te ontslaan die niet werkt als gevolg van ziekte, dan kan het individu een vordering voor oneerlijk ontslag en/of discriminatie op grond van handicap.
de omstandigheden van elk geval zijn waarschijnlijk verschillend. Bijvoorbeeld, een werknemer kan een geschiedenis van korte termijn afwezigheden bestaande uit een reeks van kleine los verbonden kwalen zoals verkoudheid en maagklachten of terugkerende aandoeningen, zoals rugproblemen of respiratoire klachten. Als alternatief, een werknemer kan aanhoudende afwezigheid veroorzaakt door een langdurig letsel of ziekte, bijvoorbeeld een stress-gerelateerde aandoening.
kan ik ontslagen worden omdat ik ziek ben met een depressie?
oneerlijk ontslag ten gevolge van ziekte
een werknemer die ten minste twee jaar in dienst is, wordt beschermd tegen oneerlijk ontslag en kan een vordering indienen bij het employment tribunal om deze bescherming af te dwingen als hij wordt ontslagen omdat hij ziek is.
ontslag van een werknemer met twee of meer dienstjaren wordt als oneerlijk beschouwd, tenzij de werkgever kan aantonen dat:
- zij had een potentieel eerlijke reden voor het ontslag
- zij handelde redelijk in de omstandigheden
- zij volgde een eerlijke procedure bij het uitvoeren van het ontslag
bekwaamheid, dat wil zeggen het vermogen om het werk te doen, is een potentieel eerlijke reden die ziekte zou dekken. Wanneer absenties zijn om niet verbonden gezondheidsredenen (in plaats van een onderliggende aandoening), de werkgever kan ontslaan om een andere belangrijke reden (SOSR). In deze omstandigheid, kunnen zij beweren dat de verstoring veroorzaakt door de werknemer die niet meer effectief kan worden beheerd en is schadelijk voor de onderneming van de werkgever.Een arbeidsrechtbank zal vervolgens nagaan of de werkgever bij zijn beslissing om de werknemer op dat moment te ontslaan, binnen het bereik van redelijke antwoorden heeft gehandeld. Hoewel er een punt zal komen waarop een werkgever recht heeft om actie te ondernemen, moet hij de werknemer toch voldoende hebben gewaarschuwd dat ontslag een mogelijke uitkomst was als de opkomst niet verbeterde.
Hoe ziet een eerlijke ontslagprocedure eruit?
de ACAS-Code inzake tuchtprocedures en klachtenprocedures is niet van toepassing op ontslagen wegens ziekte. Dit betekent echter niet dat een werkgever wordt vrijgesteld van het doorlopen van een procedure voorafgaand aan het ontslag.
in geval van langdurige gezondheidsproblemen dient een werkgever een actueel medisch rapport te verkrijgen om de waarschijnlijke prognose voor het individu vast te stellen en of op korte tot middellange termijn enige verbetering te verwachten is.
een werkgever moet ook, idealiter in overleg met de werknemer, onderzoeken of eventuele aanpassingen kunnen worden aangebracht om de werknemer te helpen bij zijn terugkeer naar het werk. De werkgever moet ervoor zorgen dat hij de werknemer op adequate wijze raadpleegt en hem de kans geeft zijn standpunt kenbaar te maken. Ook moeten passende waarschuwingen worden gegeven dat de werkgever ontslag zal overwegen.
in geval van kortstondige afwezigheid is het mogelijk niet aangewezen om voorafgaand aan het ontslag een medisch rapport te verkrijgen. Een werkgever moet echter:
- Maak een getrouw overzicht van de aanwezigheidsgegevens en de redenen voor afwezigheid
- overleg met de werknemer en geef hem de gelegenheid opmerkingen te maken
- geef een passende waarschuwing over ontslag als de zaken niet verbeteren (en wees duidelijk over welke verbetering vereist is)
procedures voor aanwezigheidsbeheer
veel werkgevers hebben hun eigen interne procedures voor het beheren van aanwezigheidsbeheer. Deze bevatten vaak regels voor het omgaan met personen zodra een bepaald niveau van afwezigheid binnen een bepaald tijdsbestek is bereikt. Dergelijke procedures bevatten triggerpoints waarop de werkgever een bepaalde stap zal zetten, zoals het geven van een schriftelijke waarschuwing.
werkgevers moeten hun eigen procedures correct volgen en sancties moeten consequent worden toegepast. Het moet duidelijk zijn welk beleid wordt gevolgd en de gevolgen van niet-naleving van de procedure moeten duidelijk aan de werknemer worden meegedeeld.
wat als ik geen twee jaar dienst heb?
zelfs als u twee jaar of langer niet in dienst bent geweest en daarom niet in aanmerking komt voor een oneerlijk ontslagverzoek, kunt u beschermd worden door de wet op discriminatie van personen met een handicap. Er is geen minimumperiode van dienst vereist voordat u een claim kunt indienen.
indien uw afwezigheid verband houdt met een ziekte, hetgeen betekent dat u door de wet als gehandicapt wordt beschouwd, kan een ontslag wegens uw ziekteverzuim discriminerend zijn. Een persoon wordt als gehandicapt beschouwd indien hij een lichamelijke of geestelijke handicap heeft die een aanzienlijke en langdurige nadelige invloed heeft op zijn vermogen om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren.
personen met dyslexie en diabetes werden als gehandicapt beschouwd, maar uiteindelijk kan alleen een rechtbank beslissen of iemand gehandicapt is en de wet daaromheen is complex. Het is daarom verstandig dat werkgevers in het algemeen aannemen dat iemand gehandicapt is om te voorkomen dat ze in overtreding raken van de wet, aangezien de vergoeding voor discriminatie op grond van een handicap potentieel onbeperkt is.
bovendien heeft een werkgever de plicht redelijke aanpassingen aan te brengen om gehandicapte werknemers die met ziekteverlof zijn, te helpen weer aan het werk te gaan. Een redelijke aanpassing kan het wijzigen van de triggerpoints in afwezigheidsmanagementprocedures omvatten om een individu meer tijd te geven om te herstellen.
minder dan twee dienstjaren, niet gehandicapt en wegens ziekte ontslagen?
zelfs indien u wegens korte diensttijd geen ongerechtvaardigd ontslag kunt indienen en uw ziekte u niet gehandicapt maakt, kan ontslag wegens ziekteverzuim discriminerend zijn op andere gronden, zoals geslacht of leeftijd. Dit hangt af van de omstandigheden van uw ontslag.
permanente Ziekteverzekeringsregelingen en pensioenen
indien een werknemer recht heeft op uitkeringen uit hoofde van een door zijn werkgever verstrekt permanent ziekteverzekeringsstelsel (PHI), mogen zij niet worden ontslagen, aangezien dit waarschijnlijk zal betekenen dat hun recht vervalt en de werkgever aansprakelijk zou zijn voor dat verlies van uitkeringen. Zie ons recente artikel voor meer informatie.
in geval van langdurige gezondheidsproblemen waarbij er geen vooruitzicht is dat de betrokkene weer in zijn baan kan terugkeren, moet de werkgever ook altijd nagaan of het passend is de werknemer te helpen bij het indienen van een aanvraag voor vervroegde uittreding (wegens ziekte) uit een bedrijfspensioenregeling.