©daviles – stock.adobe.com
bij het werken vanuit huis, kan er een nieuwe zorg voor werknemers anders dan gaan zonder broek.
om ervoor te zorgen dat werknemers doen wat ze moeten doen, zijn sommige werkgevers begonnen met het gebruik van surveillance apps en programma ‘ s om de productiviteit van werknemers te controleren.
dit heeft geleid tot enige bezorgdheid over de persoonlijke levenssfeer van werknemers en de vraag of dit legaal of juist is.
het korte antwoord is dat het legaal kan zijn als het goed wordt gedaan. Of het gepast is of niet, dat is aan de Orde van de dag. In dit artikel zal ik bespreken wat wel of niet kan worden gedaan als het gaat om werkgevers op afstand toezicht houden op hun werknemers.
waarom zou een werkgever een werknemer willen controleren?
traditioneel zijn er vijf hoofdredenen waarom werkgevers werknemers in de gaten willen houden of controleren.
Ten eerste wil de werkgever zichzelf beschermen in geval van mogelijke rechtszaken. Dit kan het documenteren van wat een werknemer doet in geval geschillen, of een intern onderzoek volgt.
ten tweede wil de werkgever mogelijk de integriteit van zijn hardware en software behouden tegen kwaadaardige cyberactiviteiten. Sociale media en malafide cloudaccounts kunnen bronnen zijn van schadelijke software, waaronder virussen en malware.
Ten derde kan de werkgever proberen intellectuele eigendom te beschermen, zoals bedrijfsgeheimen of klantenlijsten.
Ten vierde willen alle werkgevers ervoor zorgen dat werknemers doen wat ze moeten doen. Dit betekent dat er geen pornografisch materiaal wordt gedownload of dat er geen activiteiten worden ondernomen die de werkgever zou kunnen ontmoedigen.
ten slotte hebben we de werkgever die de productiviteit wil waarborgen. Dit is waarschijnlijk een van de belangrijkste redenen waarom werkgevers toezicht houden op hun werknemers, vooral met de toename van het aantal mensen die vanuit huis werken.
Hoe Controleren Werkgevers Hun Werknemers?
werkgevers houden werknemers in de gaten sinds het begin van de relatie tussen werkgever en werknemer. In het internettijdperk, met de alomtegenwoordigheid van laptops, tablets en smartphones, is wat de werkgever kan doen een stapje verder gegaan.
afhankelijk van het apparaat en de motivatie van de werkgever kunnen werknemers van werkgevers verwachten dat zij hen door:
- het bijhouden van wat ze van het type
- Opname Internet activiteit
- het Nemen van screenshots
- met Behulp van een apparaat webcam
- zien welke medewerkers toegang hebben tot welke bestanden en wanneer
- Toezicht van een medewerker van de fysieke locatie met behulp van GPS
- het Meten van de werknemer productiviteit, zoals het noteren van een computer inactief is of hoe lang een app of een stuk van de software open blijft
Die wat vrij invasieve spul, dus het is soms moeilijk te geloven dat het is vooral juridisch.
in het algemeen heeft uw werkgever bij gebruik van de apparatuur van uw werkgever tijdens het netwerk van uw werkgever het recht om te controleren wat u doet. Als je op je eigen apparaat zit en je eigen internetverbinding gebruikt, is het minder waarschijnlijk dat het legaal is als je werkgever je controleert, hoewel het vaak nog steeds perfect legaal is.
ook is het waarschijnlijk legaal als uw werkgever uw toestemming heeft of u op een andere manier kennis geeft van de monitoring. Een goed voorbeeld is het BOYD (bring-your-own-device) – beleid van een bedrijf, dat werkgevers vaak een bepaald niveau van toegang geeft tot wat een werknemer doet op hun persoonlijke apparaat.
toezicht op werknemers overeenkomstig de federale wet
de belangrijkste federale wet die mogelijk betrekking heeft op toezicht op de werkgelegenheid is de Electronic Communications Privacy Act van 1986 (ECPA).
Titel I van de ECPA is ook bekend als de Wiretap Act. Het maakt het illegaal om opzettelijk te onderscheppen, te gebruiken, openbaar te maken of anderszins draad, mondelinge of elektronische communicatie te verkrijgen.
titel II van het ECPA wordt gewoonlijk aangeduid als de wet opgeslagen communicatie (SCA). Zoals de naam al aangeeft, bestaat het om de privacy van opgeslagen elektronische informatie te behouden.
Titel III van het ECPA heeft betrekking op penregisters en val – /traceerapparatuur. Penregisters en val-of traceerapparatuur registreren de inhoud van de communicatie niet, maar registreren wel identificerende informatie, zoals het gekozen nummer of waar een telefoongesprek vandaan komt.
op het eerste gezicht lijkt het erop dat het ECPA bepaalde vormen van toezicht door werkgevers zou verhinderen, maar het ECPA kent enkele opmerkelijke uitzonderingen en voorbehouden voor wat betreft de werkgelegenheidscontext.
Ten eerste is er de uitzondering voor zakelijk gebruik, die werkgevers toestaat de mondelinge en elektronische communicatie van werknemers te controleren zolang de werkgever daarvoor een legitieme zakelijke reden heeft.
ten tweede is er de toestemming uitzondering. Werkgevers kunnen toezicht houden op de communicatie van hun werknemers als ze de toestemming van de werknemer te verkrijgen.
Ten derde beschermt het SCL voor het grootste deel de privacy van opgeslagen informatie niet als de informatie op de eigen servers of apparatuur van de werkgever aanwezig is.
Ten vierde zwijgt het ECPA over vele vormen van toezicht op de werkgelegenheid, zoals het loggen van toetsaanslagen. In veel opzichten loopt het ECPA zeker achter op de tijd als gevolg van de vooruitgang in de technologie.
werknemers in sommige staten kunnen echter iets meer bescherming van de persoonlijke levenssfeer van werknemers genieten.
toezicht op werknemers overeenkomstig de wetgeving van de staat
wanneer het gaat om bepaalde soorten werknemersactiviteiten, maken enkele staten het moeilijker voor de werkgever om toezicht te houden op werknemers. Sommige staten, zoals Maryland, Illinois en Californië, hebben bijvoorbeeld wetten met “all-consent” of “two-party consent” die vereisen dat iedereen die betrokken is bij een elektronische communicatie of telefoongesprek toestemming geeft voor de monitoring.
in enkele landen wordt van werkgevers verlangd dat zij de werknemers op de hoogte stellen voordat er controle kan plaatsvinden. Connecticut en Delaware zijn twee dergelijke staten met specifieke wetten op de boeken, hoewel de wet van Connecticut misschien niet van toepassing wanneer de werknemer werkt vanuit huis.
andere wetten die mogelijk van toepassing zijn op het toezicht op de werkgelegenheid
de National Labor Relations Act (NLRA) beschermt het recht van werknemers om collectief te onderhandelen. De National Labor Relations Board, of NLRB, handhaaft de NLRA en heeft geconcludeerd dat toezicht op werknemers die betrokken zijn bij gezamenlijke activiteiten een oneerlijke arbeidspraktijk kan zijn.
er is ook een privilege voor advocaat-cliënt, dat de communicatie van een werknemer kan beschermen, zelfs als deze plaatsvindt op de laptop van de werkgever of tijdens werkuren. Hoe dit privilege van toepassing is zal specifiek zijn voor de feiten en jurisdictie, maar het overkoepelende principe zal een verwachting van privacy zijn.
bijvoorbeeld, als een werknemer haar advocaat e-mails van haar persoonlijke web-based e-mailaccount met behulp van haar laptop terwijl het werken vanuit huis, dan is dat zeer waarschijnlijk zal worden beschermd tegen werkgever monitoring. Maar als diezelfde werknemer een werk-uitgegeven laptop en e-mailaccount van haar werkgever te gebruiken om de e-mail te sturen, dan is het veel minder waarschijnlijk voor de advocaat-cliënt privilege om toe te passen.
de praktische realiteit van het toezicht op de werkgelegenheid
de meeste wetten, met name op federaal niveau, zullen niet rechtstreeks ingaan op de wettigheid van de vele verschillende soorten toezicht op de werkgelegenheid. Het juridische landschap is een beetje vaag, maar ongeacht wat de wet is, er zijn een aantal principes of realiteiten over werkplekmonitoring.
in veel gevallen wordt een groot deel van de monitoring niet in realtime uitgevoerd. Het is vaak alleen het verzamelen en archiveren van het gedrag van werknemers die alleen bekend zal worden als er een rechtszaak, een interne klacht van ongepast gedrag of slechte werkprestaties.
wanneer het personeel te veel wordt gecontroleerd, kan het slecht zijn voor het moreel, omdat werknemers zich niet vertrouwd voelen en zich micromanaged voelen. Dit zal vooral het geval zijn als de werknemer voldoet aan zijn of haar productiviteitsverwachtingen bij het werken in het kantoor of thuis, maar het is alleen wanneer het werken vanuit huis dat de werkgever voelt de behoefte om te snuffelen.
dan is er het feit dat de werknemer het toezicht waarschijnlijk oneerlijk zal vinden. Ze kunnen zich afvragen: “waarom zou iedereen zijn privacy verliezen alleen maar omdat een of twee werknemers ongepast gehandeld?”Of ze kunnen zich afvragen waarom het niet goed voor hen om stap weg van hun laptop in het midden van de middag voor 30 minuten om te zorgen voor een persoonlijke boodschap, maar het is perfect in orde voor de baas om te verwachten dat ze een e-mail te beantwoorden laat in de avond.
tenslotte is er het feit dat werknemers geen robots zijn. Ze zullen niet elke seconde van elke dag werken, zelfs niet op kantoor. De praktische realiteit is dat werknemers tijdens het werk niet-werkende activiteiten zullen verrichten.
zij plannen een verjaardagsfeestje voor een collega, maken een persoonlijk telefoontje, sms ‘ en met familie, surfen op het web om persoonlijke redenen en brengen zelfs een paar minuten door met de laatste roddels op kantoor. Werkgevers die deze realiteit (in redelijke mate) niet accepteren, kunnen ongelukkig zijn met werknemers.
de Bottom Line
de meeste werkgevers kunnen wettelijk controleren wat u doet tijdens het werken, zolang het voor legitieme zakelijke doeleinden is of zij uw toestemming hebben. Als u besluit om tijdens kantooruren persoonlijke activiteiten te ondernemen, doet u dit meestal op eigen risico.