om verder te lezen gelieve u aan te melden of in te loggen op uw OHW+ account.
de wens om “strategisch” te zijn heeft vele HR-afdelingen overspoeld. Meestal bedoelen ze daarmee het inzetten van hun professionele kennis en vaardigheden, het werken met managers, om dingen te doen die de organisatie op de een of andere manier verbeteren. Persoonlijk geef ik de voorkeur aan het gebruik van de term “toegevoegde waarde” omdat het de geest focust op de uitkomst van HR ‘ s bijdrage. Of, in ieder geval, zou het moeten doen – maar in plaats daarvan wordt het vaak zelf gebruikt in een vage zin van iets doen dat verder gaat dan de noodzakelijke administratieve taken.
in een vorig artikel in deze serie werd onderzocht hoe personeelsanalyses een maat konden geven voor de impact van HR ‘ s activiteiten. Maar voordat je de “toegevoegde waarde” van HR kunt meten, moet je definiëren wat je bedoelt met de uitdrukking.
alleen maar zeggen “waarde toevoegen” is een onvolledige zin omdat we moeten aangeven aan welke of wie waarde wordt toegevoegd. Wanneer uitgedaagd, zeggen mensen vaak “aan de organisatie”. Maar het moet meer gefocust zijn dan dat. Alle organisaties worden opgericht om waarde of voordelen – financieel en/of niet – financieel-te bieden aan hun stakeholders.
ons uitgangspunt moet zijn om de stakeholders in een HR-functie te identificeren. De drie belangrijkste zullen normaal gesproken intern zijn: senior management, lijnmanagers en medewerkers. Er zijn andere, en hun belang zal variëren. Zij kunnen de lokale gemeenschap, onderwijsinstellingen, leveranciers, vakbonden, outsource partners, of andere interne ondersteunende afdelingen omvatten. Een dochteronderneming of afdeling zal moeten voldoen aan de eisen van de centrale of HQ HR-functie, en in de publieke sector kunnen er specifieke HR-beleidsrichtlijnen zijn waaraan moet worden voldaan.
Hoe kunt u de toegevoegde waarde van HR definiëren en meten?
eerste stappen voor HR bij het toevoegen van waarde
zoals bij alle maatregelen, hoeven we niet alle beschikbare opties te gebruiken. We moeten zoveel mogelijk prioriteiten vaststellen door te bepalen welke belanghebbenden strategisch het belangrijkst zijn en voor elk van de gebieden met toegevoegde waarde die er het meest toe doen. Deze eerste stap is het definiëren van de aard van de waarde of voordeel dat wordt toegevoegd door middel van de activiteiten en initiatieven van HR.
Dit artikel is de achtste in een serie over het gebruik van gegevens en de statistieken meer effectieve