het meten van de Impact van investeringen in leiderschapsontwikkeling: 6 stappen

het evalueren van initiatieven voor leiderschapsontwikkeling

enkele maanden in een nieuw leiderschapsprogramma voor beginnende managers, en een HR‐team ademt gemakkelijk.

de start-en vervolgsessies werden goed ontvangen, met enthousiasme over het gebruik van mobiele en zelfstudiecursussen online. Een tweede cohort zal binnenkort beginnen.

vervolgens gaat de discussie over het meten van de impact — het vinden van manieren om het eerste goede nieuws te presenteren en de waarde in de tijd aan te tonen.

helaas heeft dit team het beste venster voor het starten van een evaluatie al gemist. De meest nuttige en effectieve evaluaties voor het meten van impact zijn die welke aan het begin zijn ontworpen — parallel aan het ontwerpen van uw programma of initiatief — en niet later worden vastgezet.

” je kunt nooit terug naar het begin, ” zegt Tracy Patterson, de directeur van evaluation services in onze Leadership Analytics praktijk. “Het is veel beter om bij het begin goed na te denken over evaluatie dan te proberen vanuit een retrospectieve lens te werken.”

als het idee om de impact van uw investeringen in ontwikkeling te meten angst oproept voor uw HR-organisatie, kunnen wij u helpen. Bij CCL spreken we al vroeg over evaluatie in gesprekken met HR-leiders die hun inspanningen op het gebied van leiderschapsontwikkeling willen ontwikkelen of uitbreiden. Evaluatie en technieken voor het meten van impact worden gebruikt tijdens het ontdekkings -, ontwerp-en implementatieproces voor al onze aangepaste leiderschapsontwikkelingsaanbiedingen.

onze 6 aanbevolen stappen voor het meten van Impact

op basis van onze uitgebreide ervaring, onderzoek en best practices in het veld, stellen we voor dat klanten Deze 6 stappen nemen om de impact van leiderschapsontwikkeling te meten in de vroegste stadia van programmaplanning en-ontwerp.

betrek belanghebbenden bij evaluatie.

het primaire doel van de evaluatie zal voortvloeien uit de behoeften van de belanghebbenden, dus het is belangrijk te bepalen wie zij zijn en te leren over hun verwachtingen, zorgen en percepties. Stakeholders kunnen degenen zijn die er rechtstreeks bij betrokken zijn — deelnemers of delivery team — of degenen die in het initiatief kunnen investeren of er gevolgen van ondervinden.

bepaal vervolgens of alle belanghebbenden het eens zijn over het initiatief en op elkaar zijn afgestemd wat de resultaten of het beoogde effect betreft. Zonder deze stap mis je een kans om waardevolle informatie te plannen en te verzamelen voor het meten van impact. Wanneer u de inspanning in het begin, kunt u de kans dat de resultaten zowel relevant en nuttig zal zijn verhogen.

maak verbinding met het initiatiefontwerp.

evaluatoren hebben behoefte aan een gedegen inzicht in de organisatorische uitdagingen die de behoefte aan leiderschapsontwikkeling en de doelstellingen van het initiatief en hun leiderschapsbehoeften bepalen. Dan het moeilijkste deel: het bepalen van de specifieke meetbare doelstellingen van een initiatief. Evaluatie ontwerp is gebaseerd op het kennen van de verbinding tussen elk programma-element en wat het probeert te bereiken:

• welke brede doelstelling wordt door het initiatief nagestreefd? Wat zijn de doelstellingen? Wat is de context?
• welke kennis en vaardigheden moet het programma ontwikkelen? Welke acties of gedragingen weerspiegelen die gewenste lessen geleerd?
• hoe weten we dat leren heeft plaatsgevonden? Wat moeten tekenen van succes zijn? Welke mate van verbetering wordt verwacht?
• Hoe zal de evaluatie-informatie worden gebruikt en door wie?

wanneer deze stap in een vroeg stadium wordt gezet, kan het ook de opzet van het initiatief versterken. Het kan details of meningsverschillen onthullen die over het hoofd waren gezien, evenals onnodige elementen of hiaten in het programmaontwerp.

Focus de evaluatie.

de volgende stap is het beperken van het toepassingsgebied tot wat het meest cruciaal is voor het meten van de impact. Het is gemakkelijk om uiteindelijk het verzamelen van meer informatie dan je nodig hebt, of missen het verzamelen van iets dat uiteindelijk wordt van groot belang voor uw stakeholders als je wind door dit deel van het proces. Bovendien kunt u ook conflicten voorkomen als u de evaluatie op dit punt kunt vereenvoudigen en samenvatten, zodat stakeholders nog een kans krijgen om te begrijpen wat u doet om de impact te meten.

bevestig middelen en verwachtingen.

zijn er middelen beschikbaar die aan de verwachtingen voldoen? Vaak zijn de 2 niet uitgelijnd. Het nemen van een reality check op dit punt maakt het mogelijk tijd, mensen, en budget om realistisch in het evaluatieproces worden verrekend.

methoden voor gegevensverzameling bepalen.

enquêtes, interviews, focusgroepen, observatie en documentatie zijn gemeenschappelijke methoden voor het verzamelen van gegevens, en elk daarvan heeft voordelen. Verschillende combinaties zullen het beste werken, afhankelijk van welke gegevens worden verzameld, van wie, hoe en wanneer. Dit is ook het moment om te praten over de lasten die worden opgelegd aan de mensen die gegevens verstrekken voor het meten van impact, kwesties van gegevensbeveiliging en vertrouwelijkheid aan te pakken, en het tijdschema voor gegevensanalyse en-interpretatie aan te passen op basis van het uiteindelijke ontwerp.

Plan voor de mededeling van resultaten.

er zijn vele manieren om evaluatie-informatie uit te wisselen en vaak verschillende doelgroepen. Bepaal de beste manier om vooraf te communiceren, zodat het kan worden verwerkt in de planning. Het doel is om nuttige impactgegevens in handen te geven aan stakeholders wanneer ze die nodig hebben en op een manier die discussie en actie aanmoedigt.

het evalueren van de impact van leiderschapsontwikkeling is altijd een complexe uitdaging. Het nemen van deze 6 stappen, in het begin, geeft u de beste kans op succes.

Some Dos & Don ‘ ts for Measuring the Impact of Your Investments

in de loop der jaren hebben we het goede, het slechte en het lelijke van evaluatie gezien. We hebben HR-teams geholpen met een breed scala aan behoeften en knowhow. Neem een kijkje op deze tips voor hoe niet om impact te meten, en in plaats daarvan, laat de Dos u begeleiden op het juiste pad.

niet uitstellen.

zoals hierboven vermeld, kan het verleidelijk zijn om het initiatief nu uit te voeren en zich later zorgen te maken over de resultaten. Maar als je wacht met het ontwerpen van de evaluatie en begint met het meten van de impact tot na de implementatie, mis je de kans om ervoor te zorgen dat het ontwerp is gekoppeld aan de verwachte resultaten en om meting in te bouwen in het proces. Een van de voordelen van evaluatie is het denkproces dat erin gaat — nadenken over wat belangrijk genoeg is om later te meten helpt om de doelstellingen van de inspanning vandaag te verduidelijken.

ontwerp de evaluatie terwijl u het initiatief ontwerpt, en ruim voordat het wordt geïmplementeerd.

niet ontkennen.

het is gemakkelijk om aan te nemen dat er goede dingen zullen gebeuren als je leert en ontwikkelt. Maar uw inspanningen kunnen het doel missen, of onbedoelde gevolgen hebben. Als je geen goede, op onderzoek gebaseerde kijk hebt op het meten van impact, verlies je de kans om van fouten te leren en te profiteren van successen.

gebruik evaluatie als een hulpmiddel om organisatorisch leren te verbeteren.

haast u niet.

externe deadlines en richtlijnen voor ontwikkeling kunnen urgentie creëren — maar vergeet niet om te focussen. Vertragen om de juiste vragen te stellen is essentieel voor het verkrijgen van resultaten die belangrijk zijn voor uw organisatie.

• besteed tijd aan ontdekking. Bij CCL hebben we een uitgebreid proces van samenwerking met u om uw behoeften op het gebied van leiderschapsontwikkeling te ontdekken en te begrijpen.
• bespreken en definiëren de doelstellingen van elke evaluatie.

werken niet op zichzelf.

zorg ervoor dat relevante belanghebbenden (leidinggevenden? Deelnemers? Hun managers? Externe financiers?) duidelijk zijn over de verwachte resultaten en wat zij van de evaluatie willen. Als u wacht tot na de evaluatie gegevens worden verzameld om stakeholders te betrekken bij het meten van impact, kunnen ze ruzie maken over wat er mis was met het proces, in plaats van de gegevens te gebruiken om naar een gedeeld doel te gaan.

• betrekken belanghebbenden in alle stadia van het proces.
• creëren organisatorische ondersteuning voor initiatieven voor leiderschapsontwikkeling en evaluatie.

niet te eenvoudig.

focus niet alleen op wat u kunt controleren of de meest voor de hand liggende metrics. Evaluatie kan en moet rekening houden met de complexiteit en realiteit van leiderschapsontwikkeling in organisaties.

overweeg meerdere metingen, meerdere perspectieven en metingen op meerdere tijdstippen om een uitgebreid perspectief van programmaprocessen en-resultaten te krijgen.

niet overschrijven.

Als u of een bedrijfsleider of collega niet graag een deel van het proces van het meten van impact of een vraag die wordt gesteld, verander het dan niet alleen.

werk samen met uw evaluatiedeskundigen om problemen of veranderingen aan te pakken — en om inzicht te krijgen in de opzet en methodologie van de evaluatie.

geef niet de schuld.

de evaluatiegegevens zullen waarschijnlijk probleemgebieden aan het licht brengen. Gebruik de meetgegevens niet als munitie; gebruik ze in plaats daarvan als brandstof voor verbetering en leren.

wees eerlijk over de gegevens, zelfs als deze tekortkomingen vertonen.

voortgang niet stoppen.

het meten van impact geeft informatie die u kan helpen bij het creëren van bredere verandering en leren in uw organisatie — maar niet als een paar dia ‘ s het in uw volgende presentatie maken, en dan wordt het rapport weggevaagd.

gebruik de bevindingen van de evaluatie. Zoek uit hoe u de bevindingen effectief kunt communiceren, specifieke acties kunt identificeren, actiestappen kunt maken en ze kunt doorzetten.

een speciale opmerking over het meten van de Impact van een Cultuurveranderingsinitiatief

zoals hierboven opgemerkt, hoewel er vaak de verleiding bestaat om het meten van de impact uit te stellen tot nadat een initiatief is voltooid, is het beter niet te wachten. Dat geldt voor individuele leiderschapsontwikkelingsinspanningen, en ook voor het evalueren van de impact van een cultuurveranderingsinitiatief. Het meten van impact is niet zo eenvoudig als een vak dat u aan het einde kunt controleren — vooral als het gaat om uw transformatie van uw organisatie.Verandering van organisatiecultuur gaat over het veranderen van overtuigingen, veronderstellingen en attitudes — en het veranderen van deze dingen is nooit gemakkelijk of snel.

het strategisch verzamelen, analyseren en gebruiken van gegevens langs de weg kan u vertellen of uw cultuurverandering initiatief succesvol is en inzichten bieden die uw inspanningen effectiever kunnen maken. Het gebruik van data om inzicht te krijgen in het hele proces kan overtuigingen en praktijken veranderen — en leiden tot echte, langdurige organisatorische verandering.

daarom raden we aan om over te stappen van een mindset van meetresultaten naar voortdurende evaluatie. Maak leren integraal deel uit van het veranderingsproces. Denk na over de gewenste impact en wat je vroegtijdig wilt bereiken, en gebruik data om inzichten te genereren in het hele cultuurveranderingsproces.

net als bij andere soorten evaluaties vereist de meest effectieve manier om het effect van een cultuurverandering te meten een planning voordat het initiatief zelfs maar van start gaat. Lees onze volledige whitepaper voor meer advies over hoe u het cultuurinitiatief van uw organisatie kunt meten, inclusief:

• de grote vragen die u moet stellen;
• de mindset verschuivingen die nodig zijn;
• wat u moet meten;
• hoe en wanneer u moet meten; en
• hoe u de resultaten zult gebruiken.

hoewel u de voortdurende meting van de impact van uw cultuurveranderingsinitiatief zou kunnen overslaan, net als bij het meten van de impact van andere soorten investeringen in uw mensen, zal het uiteindelijke resultaat waarschijnlijk minder positief en effectvol zijn.

klaar om de volgende stap te zetten?

wij kunnen uw HR-team helpen bij het creëren van schaalbare maar gepersonaliseerde leiderschapsontwikkeling om ervoor te zorgen dat u de resultaten krijgt die het belangrijkst zijn voor uw organisatie. Wij kunnen leiderschapsontwikkeling op maat bieden voor uw unieke context en cultuur, en onze Leadership Analytics-experts kunnen u helpen bij het diagnosticeren van uw huidige toestand en het meten van de impact.