de Impact van prestatiemanagement op de motivatie van werknemers

de relatie tussen prestatiemanagement en motivatie van werknemers ondergaat momenteel radicale veranderingen, aangezien nieuwe opkomende technologieën gecombineerd worden met de impact van de coronapandemie om een nieuwe realiteit te creëren. Performance management dat zich zowel richt op het welzijn van werknemers als op het bereiken van doelen, maakt de weg vrij voor een hoger niveau van motivatie en kwaliteit van de output van werknemers.

laten we onderzoeken hoe deze nieuwe benadering van performance management kan resulteren in duurzame betrokkenheid en motivatie van werknemers.

het ontwikkelen van grote leiders die zich bezighouden met hun werknemers

de mate van betrokkenheid en motivatie van een werknemer wordt grotendeels beïnvloed door het niveau van betrokkenheid en ondersteuning die zij ontvangen van hun managers. Managers die regelmatig contact hebben met werknemers en de juiste aanpak hanteren, zijn het best in staat om de prestaties in een positieve richting te sturen en de motivatie van werknemers te verhogen.Een consistente betrokkenheid door middel van één-twee-enen en regelmatige check-ins geeft managers niet alleen inzicht in de dagelijkse prestaties van een werknemer en stelt hen in staat hun rol of werkbelasting aan te passen voordat er problemen ontstaan, het helpt ook om zinvolle relaties te bevorderen en inzicht te krijgen in de persoonlijke drijfveren en kwaliteiten van een werknemer.

bovendien kunnen leiders, door regelmatig contact te hebben met individuen, vooruitlopen op beslissingen met betrekking tot promoties en zijwaartse bewegingen binnen het bedrijf door een beter begrip te krijgen van hoe hun rollen en capaciteiten binnen de organisatie passen. Individuen van wie de talenten het meest geschikt zijn in een ander team of afdeling kunnen worden versneld in beter geschikte rollen, waardoor het prestatieniveau in het hele bedrijf wordt verhoogd.Zoals voormalig CEO van Gilette Colman Mockler opmerkte: “elke minuut die wordt besteed aan het plaatsen van de juiste persoon in de juiste sleuf is weken later de moeite waard.”

doelstellingen bevorderen het uitdagen van werknemers met een hoog potentieel en het verbeteren van vaardigheden voor onderpresterende

Performance management software biedt managers en leidinggevenden een groot inzicht in de interne werking van individuen en teams, waardoor ze successen en mislukkingen kunnen monitoren en zorgpunten kunnen aanwijzen.

voor slecht presterende werknemers kan deze informatie HR-leiders en-managers in staat stellen om geconstateerde vaardigheidstekorten aan te pakken en hen op de hoogte te brengen van coaching en opleiding. Realistische doelen kunnen dan worden vastgesteld om deze werknemers te helpen omgaan met eventuele stress als gevolg van overwerkt of gewoon uit hun diepte.

maar vaak kunnen bedrijven over het hoofd zien dat dezelfde aandacht wordt besteed aan goed presterende personen, tijdverlies, energie en middelen die gericht zijn op werknemers die de algehele prestatieniveaus zouden kunnen verlagen. In plaats daarvan, leiders moeten kijken naar hetzelfde niveau van betrokkenheid te bieden aan het verstrekken van uitdagende nieuwe doelen voor de A-spelers, het rekken van hun capaciteiten, het verbreden van hun talent stack en uiteindelijk het verhogen van hun motivatie om lonende resultaten te leveren.

leiders die met hun werknemers samenwerken, zijn het best aangepast om hun sterke en zwakke punten te begrijpen, zodat de doelstellingen kunnen worden afgestemd op hun persoonlijke en professionele capaciteiten en ambities.

intrinsieke motivatie creëren om extrinsieke beloningen aan te vullen

bij het belonen van goede prestaties als een manier om toekomstige motivatie te verhogen, business leaders zijn in staat om gebruik te maken van extrinsieke en intrinsieke motivatie en beloningen. Vaak richten leiders zich op de Voormalige, het belonen van werknemers met loonsverhogingen, bonussen en andere belonende acties, evenals andere extraatjes zoals reizen en trofeeën. Dit zijn de typische voordelen die de meeste bedrijven zullen bieden.

maar extrinsieke beloningen alleen zijn onvoldoende om een hoge mate van motivatie te leveren, waarbij alleen werknemers op het oppervlakteniveau van het werk zelf tevreden zijn. In feite zijn op prikkels gebaseerde compensatieplannen vaak onvoldoende gemotiveerd vanwege de verwachting en de instrumentaliteit van dergelijke beloningen. Om werknemers echt te betrekken moet er intrinsieke motivatie ingebouwd zijn in de taken die bij de hand zijn, zodat de taken in en van zichzelf lonend zijn.

hoewel het misschien een lange opdracht lijkt om iemand aan te moedigen om een bepaalde taak zeer lonend te vinden, zijn er manieren waarop leiders doelen kunnen formuleren en benaderingen van werk kunnen structureren die het gevoel van intrinsieke tevredenheid en motivatie bevorderen. Taken die een zekere mate van vaardigheidsvariatie vereisen om uit te voeren en een tastbaar, betekenisvol resultaat hebben (dat wil zeggen dat het eindproduct duidelijk iets van waarde is dat nuttig is voor anderen), zullen eerder intrinsieke motivatie creëren, en bijgevolg een hogere prestatienorm.

mededogen-begrip voor het welzijn van werknemers

een diepe bezorgdheid over het emotionele en fysieke welzijn van werknemers, gedeeld door bedrijfsleiders en HR-managers in de nasleep van de coronapandemie, heeft geleid tot een fundamentele verschuiving naar mededogen-gedreven leiderschap. Grootschalig werken op afstand in combinatie met de psychologische effecten van een wereldwijde pandemie hebben bedrijven gedwongen om een strategie aan te nemen die welzijn benadrukt en veerkracht probeert op te bouwen.

Managers die regelmatig gesprekken voeren en consistente feedback geven, zullen werknemers creëren die begrijpen dat hun welzijn serieus wordt genomen en meer gemotiveerd zijn. Met veel medewerkers die vanuit huis werken, kunnen deze gesprekken worden gecoördineerd via performance management software om consistente levering te garanderen en de relaties te blijven versterken.

dergelijke gesprekken maken ook een proactieve benadering van welzijn mogelijk die anders niet beschikbaar zou zijn, waardoor problemen die tot langdurige afwezigheid zouden kunnen leiden, worden voorkomen. Er kunnen Wellness-initiatieven worden geïmplementeerd die geschikt zijn voor externe werknemers en mensen die op locatie werken, met bedrijven die alles aanbieden, van gratis Pilates-lessen en fruitleveringen tot extra gezondheidsvoordelen en jaarlijkse wellness-retraites.

HR-managers moeten medewerkers aanmoedigen om hun eigen ideeën voor wellness-initiatieven voor te stellen, die gemakkelijk kunnen worden gecoördineerd via de speciale kanalen van Microsoft Teams of via het intranet van het bedrijf, door dergelijke evenementen te promoten in het sociale intranet van een performance management suite.

Anne Brafford en Richard Ryan vatten samen hoe belangrijk deze aanpak kan zijn in hun Harvard Business Review artikel, 3 Ways to Motivate Your Team Through an Extended Crisis.:

• bevestig en valideer de emoties van uw medewerkers en hun reacties.
• laat mensen niet verdwalen in de menigte: verminder de teamgrootte en onderken het werk en de prestaties van elk lid zoveel mogelijk.
• wanneer zich problemen voordoen, zorg ervoor dat u volledige feedback krijgt van de betrokkenen.
• benadruk dat de bijdragen van mensen uniek en noodzakelijk zijn; laat goed werk niet onvermeld blijven.
• Communiceer dat u geeft om het welzijn van werknemers, niet alleen om hun productiviteit.

netwerken van menselijk talent en technologie creëren door middel van superteams

Deloitte ‘ s 2021 Global Human Capital Trends studie onderzoekt de rol superteams beginnen te spelen in een bedrijfslandschap steeds meer gedomineerd door machine learning en kunstmatige intelligentie:”Superteams kunnen organisaties de mogelijkheid bieden om op meer menselijke manieren te werken, door gebruik te maken van technologie om het vermogen van teams om op nieuwe manieren te leren, te creëren en te presteren te verbeteren om betere resultaten te bereiken.”

door het gebruik van tools voor prestatiebeheer kunnen bedrijfsleiders en managers het vermogen van werknemers om bij te dragen aan betere resultaten voor de organisatie beter benutten door nieuwe technologieën te implementeren die helpen bij het bijscholen, bijscholen en het leveren van groei en veerkracht. AI brengt een extra laag “denken” in de mix, en deze kruising van menselijke en AI voorspellende modellering biedt individuen en teams de middelen en de motivatie om nieuwe kennis te creëren en dieper inzicht te vormen.

aanpassing van de groei van werknemers aan bedrijfsdoelstellingen en gedeelde waarden

wanneer mensen financieel worden belegd, willen ze een rendement. Als mensen emotioneel betrokken zijn, willen ze bijdragen.Simon Sinek, auteur van Start With Why

in zijn baanbrekende essay uit 1953, The Hedgehog and The Fox, schetste Isaiah Berlin het onderscheid tussen degenen die gefascineerd zijn door de oneindige verscheidenheid van dingen, en degenen die geïnteresseerd zijn in één centraal, allesomvattend idee. Enkele decennia later, Amerikaanse business consultant en auteur van Good to Great aangepast kernaspecten van deze principes in het Hedgehog Concept.

deze strategie is opgebouwd rond drie fundamentele vragen:

• Waar ben je zo gepassioneerd over?
• wat drijft uw economische motor?
• waar kun je het beste in de wereld zijn?

HR-managers en-leiders die werknemers kunnen helpen deze fundamentele vragen te beantwoorden, zullen hen in overeenstemming brengen met de bredere visie van het bedrijf, door een beter begrip van wat zij het beste kunnen zijn en hoe dit bedrijfsdoelstellingen kan stimuleren. Zoals Jim Collins uitlegt, is de lijm die deze drie fundamentele vragen aan elkaar bindt grote, gedurfde doelen die nooit de focus van de potentiële antwoorden op deze vragen verliezen.

verzamelen en delen van gegevens om het vertrouwen in transparantie en verantwoordingsplicht te vergroten

de uitdrukking “data is king” is niet voor niets een versleten uitdrukking in de bedrijfswereld: data biedt bedrijfsleiders en managers het nodige inzicht om problemen op de meest efficiënte manier aan te pakken en tegelijkertijd potentiële problemen te spotten voordat ze ontwrichting veroorzaken. Gegevens kunnen ook helpen begeleiden werknemer-gerelateerde beslissingen, waardoor managers om aan te geven waar een werknemer ging mis en bieden de beste corrigerende manier van handelen.

deze gegevens kunnen ook worden gebruikt om werknemers meer transparantie te geven in hoe en waarom beslissingen worden genomen, zodat zij hun rol met betrekking tot toekomstige doelstellingen begrijpen en dezelfde mate van toezicht krijgen op de reden waarom specifieke beslissingen zijn genomen.

Managers en HR-leiders kunnen de dashboards en rapportage van prestatiebeheertools gebruiken om de gegevens en analyses door te filteren om aangepaste rapporten te genereren. Deze rapporten helpen bij het monitoren van individuele en teamprestaties, en deze informatie kan worden gedeeld met werknemers bij het bespreken van de voortgang in regelmatige one-2-ones en check-ins, evenals het toevoegen van duidelijkheid tijdens prestatiebeoordelingen.