Sosiale medier som Facebook, Tiktok og Instagram har gitt mange organisasjoner et nytt ansettelsesverktøy. Ifølge En 2018 CareerBuilder-undersøkelse sjekker 70% av arbeidsgiverne søkernes profiler som en del av screeningsprosessen, og 54% har avvist søkere på grunn av det de fant. Sosiale medier tilbyr et gratis, lett tilgjengelig portrett av hva en kandidat egentlig er, noe som gir en klarere ide om hvorvidt personen vil lykkes på jobben—eller så går teorien.
ny forskning tyder imidlertid på at ansette tjenestemenn som tar denne tilnærmingen, bør være forsiktige: Mye av det de graver opp er informasjon de er etisk motløs eller lovlig forbudt å ta hensyn til når man vurderer kandidater—og lite av det er prediktiv for ytelse.
i den første av tre studier undersøkte forskerne Facebook-sidene til 266 amerikanske jobbsøkere for å se hva de avslørte. Noe av informasjonen som jobbsøkere hadde lagt ut—for eksempel utdanning, arbeidserfaring og fritidsaktiviteter-dekket områder som organisasjoner rutinemessig og legitimt vurderer under ansettelsesprosessen. Men en betydelig andel av profiler inneholdt detaljer som selskaper kan være lovlig forbudt å vurdere, inkludert kjønn, rase og etnisitet (tydelig i 100% av profiler), funksjonshemninger (7%), graviditetsstatus (3%), seksuell orientering (59%), politiske synspunkter (21%) og religiøs tilhørighet (41%). Mange av jobbsøkernes profiler inneholdt også informasjon om potensiell bekymring for potensielle arbeidsgivere: 51% av dem inneholdt profanitet, 11% ga indikasjoner på gambling, 26% viste eller refererte til alkoholforbruk og 7% refererte til narkotikabruk.
» du kan se hvorfor mange rekrutterere elsker sosiale medier-det tillater dem å oppdage all informasjon de ikke har lov til å spørre om under et intervju,» sier Chad Van Iddekinge, professor ved University Of Iowa og en av studiens forskere. «Men det er et problem, fordi en av kjennetegnene til juridisk ansettelsespraksis er at de fokuserer på atferd innenfor arbeidskonteksten. Det bør være et klart skille mellom hva folk gjør under arbeid og hva de gjør utenfor det.»
i den andre studien undersøkte forskerne om slik informasjon påvirker rekrutterernes evalueringer. De spurte 39 rekrutterere om å gjennomgå Facebook-profilene til 140 jobbsøkere (hentet fra en tidligere større studie) og vurdere hver kandidats ansettbarhet. Forskerne kartla deretter rekrutterernes rangeringer mot innholdet i hver profil. Selv om rekruttererne tydelig tok hensyn til legitime kriterier, for eksempel utdanning og skriveevne, ble de også påvirket av faktorer som angivelig er utenfor grenser, for eksempel sivilstatus (gifte og engasjerte kandidater fikk høyere karakterer i gjennomsnitt enn deres enslige kolleger), alder (eldre personer ble vurdert høyere), kjønn (kvinner hadde en fordel) og religion (kandidater som indikerte deres tro, fikk lavere karakterer). Faktorer som banning, alkohol-eller narkotikabruk, vold og seksuell atferd senket karakterer; fritidsaktiviteter hadde ingen effekt på score.
i sin endelige studie undersøkte forskerne sluttmålet for sosial-media-gruvedrift: ansette bedre mennesker. De oppnådde veiledernes karakterer for 81 av arbeidssøkerne i den andre studien (valgt tilfeldig) etter seks til 12 måneders ansettelse og undersøkte de ansatte om de hadde tenkt å bli i jobbene sine. De spurte deretter et nytt sett rekrutterere for å vurdere Facebook-profilene, og dele rekruttererne i to grupper. En gruppe gikk videre uten noen spesielle instruksjoner. Den andre ble trent i beste praksis for å evaluere informasjon om sosiale medier: medlemmene ble fortalt å fokusere på arbeidsrelatert informasjon og unngå jobb-irrelevante detaljer, bruke de samme kriteriene for å evaluere alle individer, ta notater på sine observasjoner og være oppmerksom på beslutningsprosesser feil og skjevheter, for eksempel en tendens til å favorisere kandidater som har interesser eller egenskaper i samsvar med sine egne. Verken gruppens vurderinger av kandidatene nøyaktig spådd jobb ytelse eller omsetning intensjoner, indikerer at selv med forsiktig instruksjon, ansette tjenestemenn stå å få lite fra sondering søkernes online aktivitet. (LinkedIn, som var utenfor omfanget av forskningen, virker som et åpenbart unntak .)
deltakerne i studiene ga villig forskerne tillatelse til å se Sine Facebook-sider—men i mange tilfeller trenger ikke ansette ledere å spørre, fordi profiler ofte er offentlige. I tillegg har tidligere forskning funnet at en tredjedel AV USA rekrutterere ber om tilgang til kandidatenes Facebook-sider, og de aller fleste jobbsøkere overholder det. Det begynner å endre seg: Mer enn 20 amerikanske stater stenger nå arbeidsgivere fra å spørre søkere om å trekke opp sine sosiale medier under et intervju eller å dele brukernavn og passord. EU-regulatorer går et skritt videre, og forbyr ansette ledere fra å se kandidatens sosiale medier, med mindre den personen eksplisitt samtykker.
hva med å bruke sosiale medier utelukkende som en negativ skjerm-det vil si å identifisere eventuelle advarselsskilt, for eksempel åpen rasisme eller misogyni? «Vi studerte ikke det,» sier Liwen Zhang, foreleser Ved University Of New South Wales og forskningspapirets hovedforfatter. «Men vår forskning viser at en rekrutterer vil bli påvirket av alt hun ser på et sosialt medieområde, så hvis selskapene ønsker å se etter røde flagg, bør de få noen andre enn ansettelsesansvarlig til å gjøre det.»
forskerne foreslår at jobbsøkere «rydder opp» sine sosiale medier, inkludert problematisk innhold som andre kan ha lagt ut, og strammer personverninnstillingene sine. Bedrifter og forskere bør også utforske alternative måter å bruke sosiale medier på i ansettelsesprosessen, sier de. For eksempel har nyere studier funnet ut at maskinlæringsprogrammer kan være i stand til å bestemme visse personlighetstrekk fra sosiale medier profiler—informasjon som kan vise seg nyttig i å håndtere mennesker når de har kommet om bord.
i mellomtiden anbefaler forskerne at ansette ledere motstår fristelsen til å pore over kandidatens sosiale medier. «Vi sier ikke at informasjonen der er ubrukelig, «Sier Van Iddekinge,» men vi har ennå ikke verktøyene for å finne signalet i all støyen.»
Om forskningen: «Hva er På Jobbsøkeres Sosiale Medier? En Innholdsanalyse Og Effekter Av Struktur På Rekrutterer Dommer og Prediktiv Validitet, » Av Liwen Zhang et al. (Tidsskrift For Anvendt Psykologi, 2020)