denne artikkelen utforsker de moralske og etiske problemstillinger overfor ledere som er involvert i å ansette nye medarbeidere. Under ansettelsesprosessen er det ekstremt viktig at søkere velges ut fra meritter alene. Arbeidsgiver skal ikke diskriminere noen søker basert på deres kjønn, rase, religion, graviditet, eller sivilstand. Bedrifter må også informere alle søkere om organisasjonens sanne tilstand. Det er også en uenighet om hvorvidt pre-sysselsetting narkotikatesting er etisk eller ikke.
Rekruttering er det første trinnet i å skape et selskap. Virksomheten må ha ansatte til å kjøre den. Å velge de riktige kandidatene for hver stilling er av avgjørende betydning for selskapets suksess. Mange faktorer er sett på når du velger riktig kandidat for stillingene selskapet ansetter for. Det er viktig for rekruttererne å kunne gjøre en god vurdering av hvem som skal velge for den tilgjengelige stillingen. Ansette manager må følge alle etiske retningslinjer mens intervjue hver enkelt søker. Det er flere etiske dilemmaer en ansettelsesleder kan støte på under intervjuprosessen, men de må kunne sette sin personlige bias til side og ta avgjørelsen basert på hva søkeren kan sørge for selskapet. Dette papiret deler noen eksempler på moralske og etiske problemer som en ansettelsesleder står overfor under rekrutteringsprosessen.
under ansettelsesprosessen er det viktig at søkeren vurderes på meritter alene. Meritter er å inkludere kunnskap, ferdigheter og evne i samsvar med organisasjonens behov(Gan, 2006). En ansette manager må intervjue alle kandidater som kvalifiserer og gjennomgå hver og en av sine evner før en beslutning om hvilken er den beste kampen for stillingen tilgjengelig. Alle kandidater må behandles likt og gis samme mulighet som andre søkere. Å basere en beslutning om hvem som skal ansette for en stilling basert på noe annet enn deres kvalifikasjoner, er et uetisk problem som ansette ledere står overfor i dag.
det første en ansette manager merknader når en jobbsøker skritt inn hans eller hennes kontor for en sitte ned intervju er søkerens utseende. Vår verden er overfylt med forskjellige mennesker i forskjellige former og størrelser. Det er viktig for en leder ikke å dømme en søker etter deres utseende før de får mulighet til å søke om stillingen. Jacob Gan, PhD (2006) sier, «mens fortrinnsbehandling til en bestemt bestemt gruppe kan tillates, bør det ikke være diskriminering for mennesker fra en annen gruppe på grunn av rase, religion, kjønn, ekteskapelig eller til og med graviditetsstatus.»Om ansettelsesansvarlig har en preferanse på hvem som skal eller ikke skal motta stillingen som ikke må komme inn i veien for å ansette noen som er mer kvalifisert for stillingen. Hvis et selskap var å slå ned en søker som var kvalifisert for stillingen basert på deres rase, religion, kjønn, ekteskapelig eller graviditet status selskapet kan se på et søksmål. Dette regnes som diskriminering på arbeidsplassen.
så mye som en søker ikke bør ligge på sin søknad, en arbeidsgiver bør være ærlig når reklame deres selskap. Selskapet bør ikke villede folk til å jobbe for dem uten å være helt ærlig om all relevant informasjon. I Gan ‘s (2006) artikkel erklærer han at» Vi bør ikke villede søkerne . Spesielt bør søkerne bli fortalt all relevant informasjon, inkludert den informasjonen som ikke er offentlig kjent, men som vil vesentlig påvirke den nye ansattes fremtidige ansettelsesperspektiv med organisasjonen.»For at et forhold mellom et selskap og dets ansatte skal fungere, må de ansatte være fornøyd med selskapet og omvendt.
en sak har kommet frem om hvorvidt pre-sysselsetting narkotikatesting er uetisk. Pre-employment drug testing er gjort på alle potensielle kandidater som passerer intervjuprosessen og går videre til neste trinn i å bli en ansatt i det selskapet (Hoopes, 2009). Det er en beslutning av selskapet om de ønsker å administrere en pre-sysselsetting narkotikatest eller ikke. Selskaper som ville velge å gi en per-sysselsetting narkotikatest ville definitivt ha noe å tape hvis noe skulle skje, og den ansatte var under påvirkning av narkotika.
Et eksempel på dette ville være å kreve en person som jobber for byen å ta en pre-sysselsetting og tilfeldige narkotika tester. Hovedårsaken til at byene ville kreve dette, ville være fordi deres ansatte ofte er i et kjøretøy. Hvis en ulykke skulle skje mens den ansatte var under påvirkning av narkotika; selskapet ville ikke være dekket under deres forsikring. Pre-employment drug test er gitt fordi arbeidsgiveren ønsker å sørge for at intervjuobjektet forstår at narkotikamisbruk vil føre til at selskapet tusenvis av dollar i ulykkesskrav (Hoopes, 2009). Å sette en person som er under påvirkning av narkotika bak rattet er bare moralsk galt uansett.
En av de største bekymringene når en ansettelsesleder intervjuer kandidater til en stilling, er å følge lover og forskrifter for å praktisere etiske ansettelsesprosesser. Et selskap kan ikke diskriminere noen på grunn av deres rase, kjønn eller religion. Den som mottar stillingen må være den kandidaten med flest kvalifikasjoner, uten unntak. Selskapet bør heller ikke villede sine søkere til å akseptere stillingen ved hånden. Selskapet må avsløre den sanne tilstanden til organisasjonen til alle jobbsøkere. Det kan ikke skjule relevant informasjon som vil påvirke den nye ansattes fremtid med organisasjonen. Narkotikatesting er gitt ved skjønn av selskapet, men kan ende opp med å koste selskapet mer enn en test ville ha. For å unngå ulykker og andre narkotikarelaterte problemer, bør selskapet kreve søkeren å passere minst en urinanalyse eksamen. Det er flere ressurser gitt til bedrifter for å sikre at de følger alle etiske lover og forskrifter når de driver sin virksomhet.