Måle Effekten Av Lederutviklingsinvesteringer: 6 Trinn

Evaluere Lederutviklingsinitiativer

Flere måneder inn I et nytt ledelsesprogram For førstegangsledere, og ET HR-team puster lett.

lanserings-og oppfølgingssesjonene ble godt mottatt, med entusiasme som strømmet over til bruk av mobile og selvstyrte nettkurs. En annen kohort er planlagt å begynne snart.

deretter går diskusjonen over til å måle virkningsfulle måter å presentere de første gode nyhetene på og vise verdi over tid.

Dessverre har dette laget allerede savnet det beste vinduet for å få en evaluering startet. De mest nyttige og effektive evalueringene for måling av effekt er de som er utformet i begynnelsen — parallelt med utformingen av programmet eller initiativet-og ikke slått på senere.

«Du kan aldri gå tilbake til begynnelsen,» sier Tracy Patterson, direktør for evalueringstjenester i Vår Ledelsesanalysepraksis. «Det er mye bedre å tenke nøye på evaluering ved starten enn å prøve å jobbe fra en retrospektiv linse.»

hvis ideen om å måle effekten av dine investeringer i utvikling skaper angst FOR HR-organisasjonen, kan vi hjelpe. PÅ CCL adresserer VI evaluering tidlig i samtaler med HR-ledere som ønsker å skape eller utvide sitt lederutviklingsarbeid. Evaluering og teknikker for måling av påvirkning er gjenget gjennom oppdagelsen, design og implementeringsprosessen for alle våre tilpassede lederutviklingstilbud.

Våre 6 Anbefalte Trinn For Måling Av Påvirkning

Basert på vår omfattende erfaring, forskning og beste praksis på feltet, foreslår vi at kundene tar disse 6 trinnene mot å måle effekten av lederutvikling i de tidligste stadiene av programplanlegging og design.

Engasjere evalueringsinteressenter.

det primære formålet med evalueringen vil stamme fra behovene til interessenter, så det er viktig å identifisere hvem de er og lære om deres forventninger, bekymringer og oppfatninger. Interessenter kan være de som er direkte involvert-deltakere eller leveringsteam – eller de som kan investere i initiativet eller påvirkes av det.

deretter avgjøre om alle interessenter er enige om initiativet og justert når det gjelder utfall eller tilsiktet innvirkning. Uten dette trinnet går du glipp av en mulighet til å planlegge og samle inn verdifull informasjon for måling av innvirkning. Når du legger innsatsen i begynnelsen, kan du øke sannsynligheten for at resultatene vil være både relevante og nyttige.

Koble til initiativdesignet.

Evaluatorer trenger en solid forståelse av de organisatoriske utfordringene som driver behovet for lederutvikling og hvem initiativet målretter og deres ledelsesbehov. Deretter, den vanskeligere delen: å finne ut de spesifikke målbare målene for et initiativ. Evalueringsdesign er basert på å vite sammenhengen mellom hvert programelement og hva det prøver å oppnå:

• Hvilket bredt mål er tatt opp av initiativet? Hva er målene? Hva er konteksten?
• hvilke kunnskaper og ferdigheter er programmet utviklet for å utvikle? Hvilke handlinger eller atferd gjenspeiler de ønskede erfaringene?
• hvordan vet vi at læring har skjedd? Hva skal være tegn på suksess? Hvilken grad av forbedring forventes?
• hvordan vil evalueringsinformasjon bli brukt og av hvem?

når dette trinnet tas tidlig, kan det også styrke utformingen av initiativet. Det kan avsløre detaljer eller uenigheter som hadde blitt oversett, samt unødvendige elementer eller hull i programmet design.

Fokuser evalueringen.

Det Neste trinnet Er Å Begrense omfanget til det som er mest kritisk for å måle effekten. Det er lett å ende opp med å samle inn mer informasjon enn du trenger, eller savner å samle noe som ender opp med å være av stor interesse for interessentene dine hvis du bris gjennom denne delen av prosessen. I tillegg kan du også unngå konflikt nedover veien hvis du kan forenkle og oppsummere evalueringen på dette punktet, slik at interessenter får en ny sjanse til å forstå og kjøpe inn hva du gjør for å måle effekten.

Bekreft ressurser og forventninger.

er ressurser tilgjengelig for å matche forventningene? Ofte er 2 ikke justert. Å ta en reality check på dette punktet tillater tid, mennesker og budsjett å være realistisk priset inn i evalueringsprosessen.

Bestem datainnsamlingsmetoder.

Undersøkelser, intervjuer, fokusgrupper, observasjon og dokumentasjon er vanlige datainnsamlingsmetoder, og hver av Dem har fordeler. Ulike kombinasjoner vil fungere best, avhengig av hvilke data som skal samles inn, fra hvem, hvordan og når. Dette er også på tide å snakke gjennom byrdene som legges på de som gir data for å måle innvirkning, ta opp spørsmål om datasikkerhet og konfidensialitet, og justere tidsrammen for dataanalyse og tolkning basert på den endelige utformingen.

Plan for kommunikasjon av resultater.

det er mange måter å dele evalueringsinformasjon på, og ofte flere målgrupper. Bestem den beste måten å kommunisere på forhånd, så det kan bli tatt med i planleggingen. Målet er å legge nyttige effektdata i hendene på interessenter når de trenger det, og på en måte som oppmuntrer til diskusjon og handling.

Evaluering av virkningen av lederutvikling er alltid en kompleks utfordring. Å ta disse 6 trinnene, i begynnelsen, gir deg den beste muligheten for suksess.

Noen Dos & Ikke for Å Måle Effekten Av Dine Investeringer

gjennom årene har vi sett det gode, det dårlige og det stygge av evaluering. VI har hjulpet HR-team med et bredt spekter av behov og kunnskap. Ta en titt på disse tipsene for hvordan du ikke måler innvirkning, og i stedet la Dos veilede deg på riktig vei.

ikke forsink.

som nevnt ovenfor kan det være fristende å fokusere på å levere initiativet nå og bekymre seg for resultatene senere. Men hvis du venter med å designe evalueringen og begynne å måle effekten til etter implementering, går du glipp av sjansen til å sikre at designet er knyttet til forventede resultater og å bygge måling inn i prosessen. En av fordelene med evaluering er tankeprosessen som går inn i den-å tenke på hva som betyr nok til å måle senere, bidrar til å klargjøre målene for innsatsen i dag.

utform evalueringen mens du utformer initiativet, og i god tid før det implementeres.

ikke nekt.

det er lett å anta at gode ting vil skje når du gir læring og utvikling. Men din innsats kan savne merket, eller ha utilsiktede konsekvenser. Hvis du ikke tar en god, forskningsbasert titt på måling av effekt, mister du sjansen til å lære av feil og kapitalisere på suksesser.

bruk evaluering som et verktøy for å forbedre organisatorisk læring.

ikke rush.

eksterne frister og direktiver for utvikling kan skape haster — men ikke glem å fokusere. Bremse ned for å stille de riktige spørsmålene er viktig for å få resultater som vil saken til organisasjonen.

• bruk tid på oppdagelse. PÅ CCL har VI en omfattende prosess med å samarbeide med deg for å avdekke og forstå dine lederutviklingsbehov.
• diskuter og definer formålet med hver evaluering.

ikke arbeid i isolasjon.

Kontroller at aktuelle interessenter (Ledere? Deltakere? Deres ledere? Eksterne finansiører?) er klare på forventede resultater og hva de ønsker fra evalueringen. Hvis du venter til etter at evalueringsdata er samlet for å inkludere interessenter i måling av innvirkning, kan de argumentere for hva som var galt med prosessen, i stedet for å bruke dataene til å bevege seg mot et felles mål.

• involverer interessenter i alle stadier av prosessen.
• skaper organisatorisk støtte for lederutviklingsinitiativer og evaluering.

ikke overforenkling.

ikke bare fokusere på hva du kan kontrollere eller de mest åpenbare beregninger. Evaluering kan, og bør, faktor i kompleksiteten og virkeligheten av lederutvikling i organisasjoner.

må vurdere flere tiltak, flere perspektiver, og tiltak på flere punkter i tid for å få et helhetlig perspektiv på programmet prosesser og resultater.

ikke overstyr.

hvis du eller en bedriftsleder eller kollega ikke liker en del av prosessen med å måle påvirkning eller et spørsmål som stilles, må du ikke bare endre det.

arbeid med evalueringsekspertene dine for å håndtere bekymringer eller endringer — og forstå evalueringsdesign og metodikk.

ikke klandre.

Evalueringsdata vil trolig avsløre problemområder. Ikke bruk måledataene som ammunisjon; bruk dem i stedet som drivstoff for å forbedre og lære.

vær ærlig om dataene, Selv om det viser mangler.

ikke stans fremdriften.

Måling av effekt gir informasjon som kan hjelpe deg med å skape større endring og læring i organisasjonen — men ikke hvis noen få lysbilder gjør det til neste presentasjon, og deretter arkiveres rapporten bort.

bruk evalueringsfunnene. Finn ut hvordan du effektivt kommuniserer funnene, identifiserer spesifikke handlingsplaner, oppretter handlingstrinn og ser dem gjennom.

Et Spesielt Notat Om Måling Av Virkningen Av Et Kulturendringsinitiativ

som nevnt ovenfor, mens det ofte er en fristelse å forsinke måling av effekten til etter at et initiativ er fullført, er det best å ikke vente. Det er sant for individuell lederutvikling, og også sant for å evaluere effekten av et kulturendringsinitiativ. Måling av effekt er ikke så enkelt som en boks du kan sjekke på slutten — spesielt når det handler om å transformere organisasjonen.

Organisasjonskulturendring handler om å endre tro, antagelser og holdninger — og å endre disse tingene er aldri enkelt eller raskt.

strategisk innsamling, analyse og bruk av data underveis kan fortelle deg om kulturendringsinitiativet ditt er vellykket og gi innsikt som kan gjøre innsatsen din mer effektiv. Bruk av data for å få innsikt gjennom hele prosessen kan skifte tro og praksis — og føre til reell, langvarig organisasjonsendring.

derfor anbefaler vi å gå fra et tankesett med måleresultater til løpende evaluering. Gjør læring integrert i endringsprosessen. Tenk på ønsket effekt og hva du vil oppnå tidlig, og bruk data til å drive innsikt gjennom hele kulturendringsprosessen.

som med andre typer evalueringer, krever den mest effektive måten å måle effekten av en kulturendring planlegging før initiativet selv begynner. Les hele white paper for flere råd om hvordan du måler organisasjonens kulturinitiativ, inkludert:

• de store spørsmålene å stille;
• tankegangen skifter som trengs;
• Hva du skal måle;
• Hvordan og når du skal måle; og
• Hvordan du skal bruke resultatene.

mens du kan hoppe over pågående måling av virkningen av kulturendringsinitiativet ditt, akkurat som med å måle effekten av andre typer investeringer i dine folk, er det endelige resultatet sannsynligvis mindre positivt og virkningsfullt.

Klar Til Å Ta Neste Skritt?

VI kan hjelpe HR-teamet ditt med å skape skalerbar, men personlig lederutvikling for å sikre at du får de resultatene som betyr mest for organisasjonen din. Vi kan tilby tilpasset lederutvikling for din unike kontekst og kultur, og Våre Eksperter innen Ledelsesanalyse kan hjelpe deg med å diagnostisere din nåværende tilstand og måle effekt.