en arbeidsgiver har rett til å si opp en ansatt for sykdom under visse omstendigheter, forutsatt at de først følger en hensiktsmessig prosedyre. Hvis en arbeidsgiver er for rask til å avvise noen som er ute av arbeid på grunn av sykdom, så den enkelte kan ha et krav om urettferdig oppsigelse og / eller uførhet diskriminering.
omstendighetene i hvert tilfelle er sannsynligvis forskjellige. For eksempel kan en ansatt ha en historie med kortsiktige fravær som består av en rekke mindre sammenhengende plager som forkjølelse og mageforstyrrelser eller gjentatte forhold, som ryggproblemer eller respiratoriske klager. Alternativt kan en ansatt ha pågående fravær forårsaket av en langvarig skade eller sykdom, for eksempel en stressrelatert tilstand.
Kan jeg bli sparket for å være syk med depresjon?
Usaklig oppsigelse etter sykdom
en ansatt som har vært ansatt i minst to år er beskyttet mot å bli usaklig oppsigelse, og kan bringe et krav i arbeidsretten for å håndheve slik beskyttelse hvis de får sparken for å være syk.
Oppsigelse av en ansatt med to eller flere års tjeneste vil anses urettferdig, med mindre arbeidsgiver kan vise at:
- det hadde en potensielt rettferdig grunn for oppsigelsen
- det handlet rimelig under omstendighetene
- det fulgte en rettferdig prosedyre i å utføre oppsigelsen
Evnen, dvs.evnen til å gjøre jobben, er en potensielt rettferdig grunn som ville dekke sykdom. Der fravær er for usammenhengende helsemessige årsaker (snarere enn en underliggende tilstand), arbeidsgiver kan avvise for noen annen vesentlig grunn (SOSR). I denne situasjonen kan de hevde at forstyrrelsen forårsaket av at den ansatte er ute av arbeid, ikke lenger kan håndteres effektivt og skader arbeidsgiverens virksomhet.
en arbeidsdomstol vil gå på å vurdere om arbeidsgiver handlet innenfor rekkevidden av rimelige svar i beslutter å avvise den ansatte på den tiden. Mens det vil komme et punkt der en arbeidsgiver har rett til å iverksette tiltak, må det likevel ha gitt tilstrekkelig advarsel til arbeidstaker at oppsigelse var et mulig utfall dersom oppmøte ikke ble bedre.
hvordan ser en rettferdig avskedigelsesprosedyre ut?
ACAS-Koden om disiplinære og klageprosedyrer gjelder ikke for kapasitetsavsigelser for dårlig helse. Dette betyr imidlertid ikke at en arbeidsgiver er unnskyldt fra å gå gjennom en prosedyre før avskedigelse.
ved langvarig sykdom bør en arbeidsgiver innhente en oppdatert medisinsk rapport for å fastslå den sannsynlige prognosen for den enkelte og om det kan forventes forbedring på kort til mellomlang sikt.
en arbeidsgiver må også undersøke, ideelt sett i samråd med den ansatte, om eventuelle justeringer kan gjøres for å bistå den ansatte i retur til arbeid. Arbeidsgiveren må sørge for at den konsulterer tilstrekkelig med den ansatte og gir dem muligheten til å gi representasjoner til den. Passende advarsler om at arbeidsgiver vil vurdere oppsigelse bør også gis.
ved kortvarig fravær kan det ikke være hensiktsmessig å innhente en medisinsk rapport før oppsigelsen. En arbeidsgiver bør:
- gjennomføre en rettferdig gjennomgang av attendance record og årsakene til fravær
- rådfør deg med den ansatte og gi dem muligheten til å gjøre representasjoner
- gi passende advarsel om oppsigelse hvis ting ikke blir bedre (og være klar på hva forbedring er nødvendig)
Oppmøte management procedures
mange arbeidsgivere har egne interne prosedyrer for styring av oppmøte. Disse ofte fastsette regler for å håndtere enkeltpersoner når en viss grad av fravær er nådd innen en viss tidsramme. Slike prosedyrer inneholder triggerpunkter der arbeidsgiver vil ta et bestemt skritt som å gi en skriftlig advarsel.
Arbeidsgivere må følge sine egne prosedyrer riktig og sanksjoner bør brukes konsekvent. Det bør være klart hvilken politikk som følges, og konsekvensene av å ikke overholde prosedyren må tydelig kommuniseres til den ansatte.
Hva om jeg ikke har to års arbeidstjeneste?
selv om du ikke har vært i arbeid på to år eller mer og derfor ikke har rett til å fremsette et krav om usaklig oppsigelse, kan du være beskyttet av diskrimineringslovgivningen om funksjonshemming. Det er ingen minimumsperiode for tjenesten kreves før du kan bringe et krav.
hvis ditt fravær er relatert til en sykdom som innebærer at du etter loven anses som ufør, kan oppsigelse på grunn av ditt sykefravær være diskriminerende. En person regnes som funksjonshemmet hvis han eller hun har en fysisk eller psykisk svekkelse som har en betydelig og langsiktig negativ effekt på evnen til å utføre normale daglige aktiviteter.
personer med dysleksi og diabetes har blitt holdt for å være deaktivert, men til slutt bare en domstol kan avgjøre om noen er deaktivert og loven rundt dette er komplisert. Det er derfor fornuftig for arbeidsgivere å generelt anta at noen er deaktivert for å unngå å falle foul av loven som kompensasjon for uførhet diskriminering er potensielt ubegrenset.
i tillegg har arbeidsgiver plikt til å foreta rimelige justeringer for å bistå funksjonshemmede arbeidstakere som er sykmeldt til å vende tilbake til arbeid. En rimelig justering kan inkludere endring av utløserpunkter i fraværshåndteringsprosedyrer for å gi en person mer tid til å gjenopprette.
mindre enn to års tjeneste, ikke deaktivert og avvist for sykdom?
selv om du ikke kan fremsette et usaklig krav om oppsigelse på grunn av kort tjenestetid og din sykdom ikke gjør deg ufør, kan oppsigelsen for sykefravær være diskriminerende av andre grunner som kjønn eller alder. Dette vil avhenge av omstendighetene ved avskedigelsen din.
Permanente Helseforsikringsordninger og pensjoner
hvis en ansatt har rett til ytelser under en permanent helseforsikringsordning (PHI) levert av arbeidsgiveren, bør de ikke bli avvist, da dette sannsynligvis vil bety at deres rett opphører og arbeidsgiveren vil være ansvarlig for det tapet av ytelser. Se vår siste artikkel for mer informasjon.
likeledes bør en arbeidsgiver I tilfeller av langvarig sykdom der det ikke er utsikter til at den enkelte kan vende tilbake til jobben, alltid vurdere om det er hensiktsmessig å bistå arbeidstakeren med å søke om førtidspensjon (på grunn av dårlig helse) fra en tjenestepensjonsordning.