hvordan skrive best mulig stillingsannonse

• COVID – 19-pandemien har endret vår arbeidsverden, påvirket arbeidsmarkedene og forventningene fagfolk har rundt arbeid-derfor, for å tiltrekke seg de beste talentene, må stilen og tonen i organisasjonens stillingsannonser kanskje endres –
• for eksempel, for å nå relevante jobbsøkere og rangere godt på søkemotorer, må jobbannonser inneholde søkeord-for eksempel viktige bransjebetingelser, lønnsdetaljer og plassering
• det er også viktig å unngå vanlige jobbannonsefeil som uklare jobbtitler, eller fylle annonsen med buzzwords og vag ordlyd.

stillingsannonsene dine må resonere i vår nye arbeidsverden

COVID-19 – krisen har ført til svimlende endringer i arbeidsverdenen for både rekrutterere, arbeidsgivere og ansatte-men også for jobbsøkere. Det har fått mange til å revurdere sitt profesjonelle liv, og i prosessen har deres holdninger til arbeid endret seg. Faktisk kan deres’ ideelle rolle ‘ se veldig annerledes ut nå enn hvordan den gjorde pre-pandemi.

ikke bare det, men økningen i avhengighet av våre telefoner, datamaskiner og nettbrett på grunn av sosiale distanseringsbegrensninger har ført til at arbeidssøkeres forventninger om hvordan et merke skal engasjere seg med dem på nettet, utvikler seg raskt. Det er viktig for organisasjoner å erkjenne at disse to faktorene vil påvirke deres bruk av jobbannonser.

tross alt, når du leser stillingsannonser og vurderer å søke på en ny jobb, vil aktive jobbsøkere bli tiltrukket av merker som gir en positiv opplevelse fra deres første kontaktpunkt – og det inkluderer stillingsannonser de leser i begynnelsen av jobbsøkingsprosessen. Så organisasjoner må fremme sine ledige stillinger til fagfolk på overbevisende og meningsfulle måter hvis de skal engasjere og tiltrekke seg dem med hell.

det er også viktig at når du skriver en stillingsannonse, husker organisasjoner at årsakene til at jobbsøkere faktisk søker jobb, kan være ganske forskjellige for øyeblikket. Mange har nylig møtt redundans på grunn av den økonomiske nedfallet av virusutbruddet, for eksempel. Og hvis dette er tilfelle, kan de være forsiktige når de leser en stillingsannonse; prøver å forutse hvor sikre de vil føle seg for din organisasjon.

Hva ønsker jobbsøkere å se i en stillingsannonse?

å Gi nøkkelinformasjon om rollen og organisasjonen din er avgjørende for å sikre at jobbsøkere får hele bildet – du er mye mer sannsynlig å beholde dem på denne måten. Ifølge Vår What Workers Want forskning utført i STORBRITANNIA & Irland, av de fagfolkene vi undersøkte som forlot en rolle i løpet av de første 12 månedene, gjorde 42 prosent det fordi stillingsannonseinnholdet var misvisende.

hva kandidatene ønsker å se i en stillingsannonse:

• 80 prosent ønsker å se en detaljert rollebeskrivelse
• 65 prosent ønsker å se rollekravene
• 61 prosent ønsker å se informasjon om kompensasjon og fordeler

hvordan kan jeg legge til maksimal verdi i stillingsannonsene mine på nettet?

Vi lever i en travel digital verden, så for å få annonsen din til å skille seg ut fra mengden, er det noen ting du må huske på når du orienterer rekruttereren din:

• sørg for å bruke en vanlig, søkbar stillingstittel – inkludert et sted i tittelen vil også bidra til å sikre at stillingsannonsen din blir søkt etter og funnet av relevante målgrupper på søkemotorer.
• Sørg for at kroppsinnholdet i stillingsannonsen er tydelig, kortfattet, relevant og inneholder ofte søkte søkeord. Det må også være lett å lese, så tenk på hvordan du kan strukturere annonsen – for eksempel ved hjelp av punkter. Dette er viktig for å sikre at det rangerer godt i relevante online søk – din konsulent vil sørge for at dette er perfekt når du oppretter din stillingsannonse.
• Tenk nøye gjennom hva kandidatene virkelig vil finne verdifulle, og hva som vil stimulere dem til å søke når de bestemmer hvilken informasjon de skal prioritere i annonsens kropp. Mens det er fristende å inkludere all informasjon om organisasjonen du kan tenke på, husk at kandidater virkelig verdsetter informasjon som påvirker deres daglige liv, for eksempel hvilken type arbeid stillingen innebærer, hvilken suksess i rollen ser ut, den potensielle karriereveien den holder, prinsippene i bedriftskulturen og kompensasjonen og fordelene. Din rekrutterer kan bidra til å begrense dette ned. Og selvfølgelig, i coronavirus era, kandidater vil uunngåelig være interessert i detaljer om plasseringen av rollen, om det er rom for å gjøre jobben helt eksternt, og fleksibel eller hybrid arbeider alternativer.
• Koble jobben med bedriftens strategiske prioriteringer. Hva er de bredere målene for organisasjonen din, og hvordan bidrar denne rollen til å oppnå dem? Dette vil i sin tur gjøre det mulig for din bedrift å vise frem sin innovasjon og hvordan den kan ha svingt sin forretningsmodell i lys av den forandrede verden siden starten av pandemien.

Hva slags språk bør jeg bruke i en stillingsannonse?

Skrive en stillingsbeskrivelse er – i hovedsak – profesjonell skriving, så det er visse regler som bør følges når du skriver en. Fremme din rolle gjennom en rekrutteringspartner vil sikre at du har tilgang til ferdigheter og erfaring til å skrive en som er på linje med merkevaren din tone i stemmen, ved hjelp av riktig språk.

Ting å huske når du lager en stillingsbeskrivelse inkluderer:

• Bruk empatisk språk – mens vi alle må håndtere effektene av koronaviruskrisen, er vi alle på forskjellige stadier av dette i våre egne liv. Å bruke medfølende språk i jobbannonsen din er en mulighet for organisasjonen din til å vise at merkevaren din har et menneskelig ansikt, og folk er din første prioritet. Det er også viktig å bruke språk som viser å jobbe som et lag eller kollektiv, i stedet for i siloer.
• Unngå negativt språk-ord som «kan ikke», «aldri» og » må » antyder, på en underliggende måte, at du krever ting fra kandidaten eller forteller dem hva de skal gjøre.
• Sørg for at ulike bilder og språk brukes – i Henhold Til Vår Diversity & Inclusion report mener mindre enn halvparten (49 prosent) av de spurte fagpersonene at deres organisasjon bruker passende mangfoldig merkevarebygging når det gjelder jobbannonser.
• første-eller andrepersonsspråk der det er mulig-å si » vi vil…» eller «du vil…» føles mye mer personlig enn » den vellykkede kandidaten vil…». Tredjepersonsspråk er for formelt og skaper en kløft mellom deg og potensielle kandidater, mens en første-eller andrepersons tilnærming hjelper kandidater til å forestille seg seg i rollen.

hvordan bør jeg fremme vår bedriftskultur på stillingsbeskrivelsen?

etter lønn er kultur det viktigste aspektet av en potensiell jobb for kandidater. Formidle dette i din stillingsannonse er avgjørende hvis du skal tiltrekke kandidater som ville være en god passform for din bedrift. Derfor må du orientere rekruttereren din om detaljene i bedriftskulturen din og hvordan teamet ditt jobber sammen.

Forslag til dette inkluderer:

• Organisatoriske formål og selskapsverdier – i KJØLVANNET AV COVID-19 søker mange kandidater å få en spennende ny start med en arbeidsgiver som deler sine verdier og mål, og bidrar til å gjøre verden til et bedre sted. Spør deg selv hva som er viktig for din organisasjon. Er det nysgjerrighet, ærlighet, kompetanse? Hvis det er innovasjon, for eksempel, nevne noen av de tingene organisasjonen har gjort som er spennende og nye.
• Vekst-og progresjonsmuligheter-Tenk på hva du tilbyr som arbeidsgiver, og hvordan du skal formidle dette. Snakk om hvordan du investerer i dine ansatte og lærings-og utviklingsmulighetene du gir for å skape en kultur for livslang læring.
• hva skiller din organisasjon fra andre? – Dette kan være en førsteklasses fleksibel arbeidsordning, innovative produkter eller tjenester, eksterne arbeidsmuligheter, vanlige team socials eller bursdager av. Ikke alle disse detaljene kan virke svært viktige, men sammen kan de virkelig hjelpe merkevaren din til å skille seg ut.

hva er noen vanlige feil å unngå når du skriver stillingsbeskrivelser?

1. En uklar stillingstittel

en stillingstittel som «customer experience executive», for eksempel, forteller ikke nødvendigvis kandidaten veldig mye om hva slags jobb det egentlig er. Ikke bare er denne jobbtittelen uvanlig – noe som betyr at kandidater er usannsynlig å søke etter det – men uten kontekst er det vanskelig å fortelle hva denne rollen gjelder.

Se også etter stavefeil i jobbtitlene dine, da dette vil se uprofesjonelt og negativt påvirke sannsynligheten for at annonsen vises høyt oppe i resultatene på søkemotorer. En annen vanlig praksis blant organisasjoner er å utelate noen lønn utvalg, som kan forlate kandidater uklart om ansiennitet av rollen, og avskrekke potensielt egnede personer fra å søke.

2. Buzzwords, cliché og vage ordlyd

kommuniserer oversikten over merkets ledige stilling tydelig hva stillingen egentlig er? Eller er du i stedet bare fylle opp plassen med vage buzzwords og cliché, som «åpen og samarbeidskultur «eller»et fremtidsrettet selskap»?

ikke la kandidater være i tvil om formålet med denne jobben og hvilken rolle de ville spille i organisasjonen hvis de tok på seg rollen.

3. En bedriftshistorie som bare gir mening internt, eller ikke høres spesielt overbevisende

Mange organisasjoner er skyldige i å beskrive seg selv i jobbannonser på måter som de utenfor selskapet ikke lett kan forstå. I prosessen kan de ikke kommunisere innsiktsfull informasjon om bedriftens kultur eller verdier, noe som er mye mer interessant for kandidater.

i tillegg vil mange falle i fellen av å bare notere kjerneaspekter av firmaet ditt som sted, bedriftshistorie, tjenester eller produkter, uten å gi noen reell innsikt i organisasjonen din. Du bør, Som Susie Timlin, Chief Operating Officer I UK Government Investments, foreslår, inkludere din bransje stående(er du industriledere ?), retning av din bedrift (hva er dine strategiske mål?) og noen store fordeler som kommer med å jobbe for deg.

4. En ubestemmelig arbeidsliste

gir arbeidslisten i organisasjonens stillingsannonse meningsfull innsikt i rollens bredere formål, eller hvordan den som tilsettes vil bidra til organisasjonens mål? Eller er det en kort og uinspirerende liste som ikke maler et gjennomsiktig bilde av hva kandidatens typiske dag ville se ut?

som jeg berørte ovenfor, er det også viktig å være forsiktig med negative ord som «må». I stedet fokusere på å inkludere detaljer som potensielle ansatte sannsynligvis vil finne attraktive, for eksempel om fordeler og utviklingsmuligheter.

5. En ufokusert beskrivelse av nødvendig erfaring og ferdigheter

Organisasjoner gjør noen ganger stillingsbeskrivelsene for korte, og ferdighetene nevnt for generiske, mens de ikke kaster lys over den bredere konteksten av hva den gitte rollen innebærer. Dette kan kompromittere arbeidsgiverens evne til å tiltrekke seg søknader fra kandidater med de ferdighetene som kreves for å gjøre jobben.

noen stillingsannonser mangler også noen indikasjon på hvor mange års erfaring som kreves, hvordan en oppgitt kvalifikasjon – for eksempel en grad – relaterer seg til jobben, og hvilken grad fagområde – som kunst eller vitenskap-er foretrukket.

6. Mangel på detaljer om fleksible eller hybride arbeidsalternativer

DE pågående utfordringene COVID-19-pandemien bringer, gjør det desto viktigere å informere kandidater i stillingsannonsene om organisasjonens eksterne og hybride arbeidspolicyer.

avhengig av deres personlige forhold, vil mange kandidater sannsynligvis være takknemlige for potensielle arbeidsgivere som viser fleksibilitet på muligheten for hjemmearbeid. Så hvis jobbannonsene dine ikke refererer til ekstern eller fleksibel arbeid i det hele tatt, kan du hindre din evne til å lokke de beste kandidatene.

7. En uprofesjonell avsluttende uttalelse

Du vil ikke at måten du logger av jobbannonsene dine, skal se uforsiktig ut, eller gi inntrykk av mangel på hensyn til kandidater som når ut til deg. Du vil heller ikke ønske at selv en følelse av unprofessionalism skal være tydelig – for eksempel bruk Av en generisk Gmail-eller Outlook-e-postadresse i stedet for et selskap.

så nå har vi sett hva du ikke skal gjøre, hva har en god stillingsbeskrivelse?

1. En relevant og beskrivende stillingstittel

Potensielle søkere kan se hundrevis av stillingsannonser hver dag, så det er viktig å gjøre tittelen relevant og beskrivende for å koble kandidaten inn for å lese mer. Nøyaktig hvordan du strukturere tittelen vil også hengslene på hvordan du ønsker å plassere ledig stilling.

2. En kort introduksjon og bakgrunn om selskapet

dette bør være et enkelt avsnitt som gir en smak av de mest spennende aspektene av rollen og organisasjonen din, kanskje samtidig som du trekker oppmerksomhet til viktige punkter, utmerkelser og priser.

3. Din bedriftshistorie

som jeg nevnte ovenfor, etter lønn, er kultur det første hensynet til fagfolk som søker nye roller. Så det er viktig å introdusere leseren av jobbannonsen din til verdiene i organisasjonen din, så vel som ditt organisatoriske formål, samtidig som det omfatter mangfold, jobbsikkerhet og progresjonsmuligheter.

4. Hoved stillingsbeskrivelsen

Dette er delen av stillingsannonsen når du må skissere hovedkomponentene i rollen, uten å overvelde leseren med for mye detaljer.

for å finne ut hva du skal skrive her, bør du vurdere hvilke utfordringer du vil forvente at den nye leien skal løse i denne rollen. Sørg også for å referere aspekter som arbeidstid, lønn, fordeler, utviklingsmuligheter, og alt annet en ansatt kan finne fristende.

5. Din ideelle person

personspesifikasjonen er en kraftig del av en stillingsannonse, som består av en liste over de nødvendige ferdighetene og ønskelige egenskapene til en organisasjons ideelle kandidat.

denne beskrivelsen av den ideelle kandidaten bør være effektiv for å begrense en kandidatliste ved å tiltrekke seg søknader fra de som passer for rollen, samtidig som stillingsannonsen er bred nok til også å tiltrekke seg de med overførbare ferdigheter.

disse overførbare ferdighetene kan omfatte både harde og myke ferdigheter som søkere enkelt kan søke på rollen hvis de – som mange i kjølvannet AV COVID-19 – søker ikke bare en ny jobb, men også å gå inn i et helt nytt karrierefelt.

6. En forklaring på søknadsprosessen

Som Beskriver kandidatene hva som vil skje etter at de søker, vil forsikre dem om at du er profesjonell, har ekte hensyn til dem og vil gi dem en positiv søknadsopplevelse, selv om du ikke til slutt inviterer dem til intervju.

Denne delen av stillingsannonsen bør inneholde en vekt på at du vil være i kontakt med vellykkede søkere så snart som mulig.

7. Avsluttende uttalelse

stillingsannonsen din bør avsluttes med en avsluttende uttalelse som oppsummerer de beste delene av din rolle og organisasjon, og uttrykker en iver etter å fortsette samtalen etter søknad. Selg firmaet ditt videre, også ved å inkludere lenker til nettsider eller videoer som illustrerer hvordan det er å jobbe med deg.

Forvandle jobbannonsene dine til å være relevante for den transformerte arbeidsverdenen

Kombiner trinnene ovenfor med opprettelsen av gratis employer brand – innhold-for eksempel fengslende blogginnlegg og engasjerende bilder, videoer og biografier av teammedlemmene dine på nettstedet ditt. Og oppfordre dine ansatte til å dele dette innholdet for å forsterke meldingene i jobbannonsene dine. Dette vil sette deg i en bedre posisjon til å nå de riktige kandidatene i den nye æra av arbeid.

mens noen aspekter av hvordan du skriver de mest overbevisende og effektive stillingsannonsene, er mye det samme som de alltid har vært, krever den forandrede arbeidsverdenen en revurdering av hvordan du skildrer merkevarens verdier, kultur og kommunikasjon i annonsene dine. Dette vil i sin tur bidra til å holde organisasjonen relevant og tiltrekke seg flere av de mest relevante talentene i flere måneder og år framover.

• hvordan bygge en enda sterkere employer brand for den nye æra av arbeid
• 11 ferdigheter som vil hjelpe deg å bli en bedre leder i den nye æra av arbeid
• viktige leksjoner for å håndtere den psykologiske effekten av oppsigelser på overlevende
• Budsjettene er stramme – hvordan kan jeg gjenkjenne og belønne mine ansatte?
• Podcast: Hvordan kan ledere støtte teamets ansvar for barnepass, som arbeidende foreldre selv?
• Intervjuer eksternt? Åtte måter å bringe din employer brand til liv