for å fortsette å lese, vennligst registrer DEG ELLER logg INN PÅ DIN OHW + – konto.
ønsket om å være «strategisk» har oppslukt MANGE HR-avdelinger. Vanligvis hva de mener med dette er utplassering av sine faglige kunnskaper og ferdigheter, arbeider med ledere, for å gjøre ting som vil forbedre organisasjonen på noen måte. Personlig foretrekker jeg bruken av begrepet «tilleggsverdi» fordi det fokuserer sinnet på utfallet AV HRS bidrag. Eller i det minste bør det gjøre – men i stedet brukes det ofte i en vag følelse av å gjøre noe utover de nødvendige administrative oppgavene.
en tidligere artikkel i denne serien så på hvordan workforce analytics kunne gi et mål på virkningen AV HRS aktiviteter. Men før DU kan måle «merverdien» AV HR, må DU definere hva du mener med uttrykket.
bare å si «legge til verdi» er en ufullstendig setning fordi vi må angi hva eller hvem verdien er lagt til. Når utfordret, folk sier ofte «til organisasjonen». Men det må være mer fokusert enn det. Alle organisasjoner er opprettet for å gi verdi eller fordeler – økonomisk og/eller ikke-økonomisk-til sine interessenter.
vårt utgangspunkt bør være å identifisere interessentene i EN HR-funksjon. De tre viktigste vil normalt være interne: toppledelse, linjeledere og ansatte. Det er andre, og deres betydning vil variere. De kan omfatte lokalsamfunnet, utdanningsinstitusjoner, leverandører, fagforeninger, outsource partnere eller andre interne støtteavdelinger. Et datterselskap eller en avdeling må oppfylle KRAVENE til hr-funksjonen i SENTRAL-ELLER HOVEDKVARTERET, og i offentlig sektor kan det være spesifikke hr-policydirektiver som skal oppfylles.
så hvordan kan du definere OG måle merverdien AV HR?
Første trinn FOR HR når du legger til verdi
som med alle tiltak, trenger vi ikke å vedta alle mulige tilgjengelige alternativer. Vi bør prioritere så langt som mulig gjennom å identifisere hvilke interessenter som er mest strategisk viktige, og for hvert av de verdiskapende områdene som betyr mest. Så dette første trinnet er å definere arten av verdien eller fordelen som legges gjennom HRS aktiviteter og tiltak.
denne artikkelen er den åttende i en serie om bruk av data og statistikk