Ytelse er en viktig ingrediens i produktiviteten. Og gi tilbakemeldinger eller evaluering på ansatt jobb ytelse som leder eller arbeidsgiver er svært viktig. Dette kan være en tilnærming til å omdirigere aktiviteter, fastslå kompetanse for markedsføring eller som et skritt for å forbedre bedriftens standarder. De fleste bedrifter bruker en time eller mer årlig til å gjennomføre en medarbeidersamtale møte. For å nevne noen av fordelene, arbeidere er i stand til å forstå sine roller, personlige styrker, områdene de trenger for å utvikle og nivået av profesjonalitet som kreves i office relasjoner gjennom ansattes ytelse vurderinger.
Unnlater å gjennomføre medarbeidersamtaler gjør arbeidet urolig. Det reduserer ledelsens troverdighet, arbeidsmoral og organisatorisk effektivitet generelt, samtidig som ledelsen tvinger ledelsen til å kaste bort tid på å gjøre det ansatte ikke har gjort riktig. Ledere som ikke klarer å vurdere en ansattes ytelse, skaper et gap mellom behovene til organisasjonen og den ansatte.
mens du vurderer ansattes ytelsesvurderinger som et viktig kurs for å drive produktivitet, er det også viktig å merke seg at noen ikke er like effektive som de burde være. Det er store standarder for hvordan å gjennomføre medarbeidersamtaler. Dette inkluderer ytelsesstandard og ytelsesvurderingsstrukturen. For å skape og opprettholde et levedyktig rammeverk for ytelsesvurdering må ledere informere de ansatte om deres verdi, anerkjenne deres prestasjoner, utvikle en ærlig og rettferdig tilbakemeldingsspor og vise konsekvent behandling for alle ansatte.
Ansatte skal vite hvordan de har utført allerede før organisasjonen kunne gjennomføre medarbeidersamtaler. Det bør allerede være eksisterende ytelsesstandard som ledere må bruke til å kontinuerlig trene og gi tilbakemelding til ansatte før vurderingsmøtet; det bør ikke være en overraskelse i det hele tatt. Deretter, på ytelsesvurderingsstrukturen, må det etableres mål for hvert vurderingssystem. Disse målene vil bli beskrevet nedenfor i en av trinnene på hvordan å gjennomføre en medarbeidersamtale møte.
Opprett et mål
ovenfor diskuterer ytelse, hva står du for å oppnå etter å vurdere en ansattes ytelse? Anser deg selv unready å gjennomføre en medarbeidersamtale møte hvis du ikke har etablert avgrensnings formål eller løst en vei fremover for ansatte med noen utfordringer. Du må ha en nær gjennomgang av tidligere appraisals for ansatte som har en eller to ytelsesutfordringer. Hvis de ikke har utviklet seg i et område der du tidligere har anbefalt, bør du vurdere å finne ut de nye modellene på hvordan du kan hjelpe dem. Hvis det er mulig, diskuter med de ansatte for å komme opp med en beslutning før møtet gjennomføres. For å veilede deg i å skape mål for ansattes ytelse vurderinger, er følgende viktig i å sette opp mål for en avgrensningsbrønn system.
- Forbedre organisasjonens produktivitet
- Identifisere krav for å utføre en jobb
- Varsle ansatte om forfremmelsesbeslutninger, jobbavslutning og jobbendringer
- Vurdere ansattes ytelse mot disse målene
Lag en kollektiv agenda
etter å ha etablert et mål for de ansatte vurdering, neste skritt er å skape en agenda for møtet. Du kan forestille deg hvordan møter ville kjøre hvis det ikke er noen agenda. Dette er også et møte. Din agenda bør være utformet for å veilede deg i flyten av din diskusjon og aktiviteter i møtet. Det skal hjelpe deg å effektivt dekke hvert emne du har planlagt å ta opp.
fordi medarbeiderprestasjonsvurderingen skal utformes som en toveis samtale, bør du involvere de ansatte. Send en kopi av agendaen din til de ansatte og inviter dem til å gi sine egne poeng til diskusjon. Ikke vurderer de ansattes poeng ville forstyrre din tid ledelse eller hele avgrensningsbrønn møtet når de innføre mange poeng ikke på dagsorden under møtet.
Delingsagendaer vil tillate deg og de ansatte å forberede seg bedre til diskusjon om punktene. For eksempel, hvis din ansatt bringer en lønnsøkning for diskusjon, vil du kunne forberede og sjekke poster på når sist ansattes lønn ble gjennomgått, og hvis det er fordeler som skal kvalifisere ansatt for en lønnsgjennomgang i stedet for å være helt uforberedt på møtet.
Diskuter suksesser og utfordringer
før denne diskusjonen må du selv ha skissert de områdene som krever forbedring av de ansatte og de tiltakene som ville være nødvendige for å ta i møter sine mål. Før du gir dine forslag, rådes du til å be om de ansattes mening først. Det er mulig at de allerede har gjort konklusjoner som ligner på ideen din om hvordan du kan forbedre. Kanskje, de krever tillatelse fra deg eller noe annet for å starte på utviklingen.
Husk at diskusjonen din alltid skal henvises til den eksisterende ytelsesstandarden. Viktigst, hvordan du tar med utfordringene, betyr mye. Ansatte føler seg demoralisert når du forsømmer deres tidligere suksess eller områdene de har utført veldig bra. Du bør starte diskusjonen med suksesser de har gjort før chipping i utfordringene for å hjelpe dem å se at din største ønske er for dem gjøre det bra.
Diskuter ideer for utvikling og handling
selv om vurderingen reflekterer over elementer fra fortiden, bør målet ditt fokusere mer på fremtidig utvikling og handling. Hva har ikke blitt gjort godt bør bare tjene som et springbrett til å utvikle en måte å gå videre og hvordan ansatte kan oppnå sine mål og bidra effektivt til organisasjonens mål. Dette motiverer den ansatte mer forlenge klandrer for ikke å gjøre det bra. Vurderingsprosessen motiverer bare 20% av ansatte ifølge en studie rapportert av breathe. Dette viser at arbeidsgivere legger svært liten eller ingen innsats på medarbeiderutvikling.
Det er også viktig å Finne ut hvordan de ansatte posisjonerer seg for å være nyttige i bedriften din. Du bør finne ut hvilke planer de ansatte har for karrieren og ferdighetene de ønsker for å skaffe seg for å utføre sine oppgaver effektivt. Bare finn ut om de også samsvarer med bedriftens mål.
Bli Enige om den nødvendige handlingsplanen
for å lette den ansattes vekst og utvikling, må du nå en avtale med den ansatte på neste linje av handlingen. Dette bør være basert på resultatgjennomgangen. Med i tankene må planene som skal settes, være oppnåelige, og begge parter må være involvert i planen for å gjøre den mer effektiv. Enhver handlingsplan som er avtalt må ha frister og et evalueringsmiddel.
Oppsummerer møtet og setter pris på alle for støtte
Oppsummerer alt som har blitt diskutert er en ideell måte å avslutte møtet. Også, minne de av fremragende handlinger for en vei fremover om deres frisk engasjement. Det er bedre å planlegge når neste du vil møte igjen for en annen ytelsesvurdering. Selv om dette bidrar til å avklare de ansatte om deres evne til å gi tilbakemelding, lar det deg også starte regelmessige kontroller på de ansatte og en tilbakemelding vane.
Å Vite hvordan å gjennomføre en medarbeidersamtale møte er en stor fordel fordi det hjelper deg å oppnå målet om å gjennomføre en. Dette vil også øke organisasjonens sjansene for å tiltrekke og beholde de beste talentene siden medarbeidersamtaler vil også vise at ansatte har en fremtid i firmaet.