mange ledere dessverre bruker en enorm mengde tid på å håndtere de samme ansatte, om de samme uprofesjonelle atferdsproblemer. Slike pågående ansattes problemer er ikke bare svært forstyrrende for et selskaps arbeidsmiljø, men også trickle ned til organisasjonens bunnlinje når det gjelder tapt produktivitet, kostbare ansattes omsetninger og dårlig kundeservice.
Vanlige årsaker til at en ansatt kan ha en dårlig holdning på jobben, inkluderer hensikten å undergrave ledelsen for personlige gevinster, personlige problemer som sprer seg over i arbeidsmiljøet og / eller veilederens ineffektive forholdsstyring med den ansatte. Vurder følgende tips for å hjelpe deg med å håndtere uakseptabel oppførsel og atferd på arbeidsplassen:
Dokumentobservasjoner
Pass på at dokumentasjonen beskriver en ansatts spesifikke holdning og atferdsproblemer på arbeidsplassen og hvordan de relaterer seg til problemer med jobbytelsen. Unngå generaliseringer om den ansattes personlighet eller oppførsel som kan tolkes som diskriminerende eller oppfattes som bevis for påstått trakassering. Jo mer omfattende, detaljert og ryddig dokumentasjonen din er, desto bedre posisjonert er du til å ta og underbygge en beslutning om å disiplinere, suspendere og / eller avslutte.
Eksempel: «På torsdag 7. februar 2017 klaget restaurantkunden Bob at Ansatt X fortalte Medarbeidere A, B og C at De skulle belaste Bob ekstra for kaffepåfylling fordi han alltid ber om så mange… fredag 8.februar 2017 bekreftet jeg kundens klage med Medarbeidere A, B og C; i dag Er Ansatt Xs vanlige fridag…mandag 11.februar 2017 observerte Jeg Ansatt X som gjorde en lignende kommentar til en ny kunde.»
Konfronter Den Ansatte
i Stedet for å presse den ansatte til å tilstå eller be om unnskyldning for hans eller hennes negative holdning, konfronter problemet direkte med den ansatte ved å informere Ham eller henne om at du er klar over problemet og vil overvåke det.
Eksempel: «Ansatt X, restaurantkunde Bob hevdet at du fortalte dine medarbeidere sist torsdag at de burde belaste ham ekstra for kaffepåfylling fordi han alltid ber om så mange. Kolleger A, B, Og C bekreftet at du har gjort en slik kommentar. I går, jeg også observert du gjør en lignende kommentar til en helt ny kunde.»
Se Relevante Retningslinjer
Mange arbeidsgivere etablerer en standard for atferdspolitikk for å sikre at ansatte oppfører seg og handler ansvarlig. Dette skriftlig politikk skisserer ofte forventet atferd, passende disiplinære tiltak, og tilgjengelige rådgiving alternativer.
Eksempel: «vår kundeservicepolicy begynner med erklæringen om at kunden må behandles med den største respekt. Vår drikkevarepolitikk har alltid vært å tilby gratis, gratis påfyll for alle kaffe-og tebestillinger . Dette er retningslinjer du leser og anerkjent på din første arbeidsdag. Jeg vil at du skal ta med denne ekstra kopien hjem for å se over i kveld, og jeg vil gjerne svare på eventuelle spørsmål eller bekymringer du har etter at du har gjennomgått retningslinjene våre.»
Relaterer Seg Til Resultatvurderinger
Gjentar de objektive og subjektive tiltakene (f. eks. kundeservice, teamarbeid, prosjektledelse, etc.) og deres vekt i å påvirke den ansattes ytelse vurdering karakterer.
Eksempel: «som du kan se på din siste ytelsesevaluering, vil hvor godt du utfører når det gjelder kundeservice og teamarbeid, blant andre viktige områder, avgjøre din samlede årlige vurdering…som også bestemmer om du er kvalifisert for lønnsøkninger og / eller bonuser.»
Gi Din Støtte
etter å ha vurdert ansattes svar, gi råd til medarbeideren om hvordan du justerer arbeidsvaner og forbedrer jobbytelsen. Hvis arbeidstakeren tar opp arbeidsrelaterte problemer (f.eks. overbelastning av arbeid, uklare jobbmuligheter, etc.), vurdere å tilby den ansatte coaching, veiledning, og / eller opplæring støtte med en avtalt handlingsplan. Hvis arbeidstaker bringer opp personlige, ikke-arbeidsproblemer som påvirker personens oppførsel og oppførsel, være så forståelse som mulig.
Alternativer å tilby (og ikke tvinge, kreve eller kreve) kan omfatte:
- tid av eller en midlertidig tidsplan endring for å gi den ansatte ekstra tid til å løse hans eller hennes personlige problemer.
- en henvisning til En Ansatt Assistance Program (Eap) tjeneste med rådgivere som er profesjonelt opplært til å håndtere slike saker; eller
- Henvisninger til juridiske ressurser som kan gis gjennom forhåndsbetalte juridiske planer.
Konklusjon
en ansatt som klager, argumenterer eller sladrer overdrevet på arbeidsplassen, kan være forstyrrende for selskapets miljø. Så å ha proaktive retningslinjer og programmer på plass for å sikre en arbeidsplass som er positiv og givende, samt å ha ledere som er forberedt, kan gjøre en stor forskjell mot større medarbeidertilfredshet og produktivitet.
ta kontakt med Oss for å se Om MidwestHR er riktig partner for ditt voksende selskap.
MidwestHR støtter voksende selskaper ved å hjelpe dem med å forenkle sin virksomhet gjennom HR Outsourcing. MidwestHR er En Sertifisert Profesjonell Arbeidsgiverorganisasjon (CPEO) med hovedkontor I Chicago land area. SOM EN CPEO gir VI bedriftseiere, ADMINISTRERENDE DIREKTØR og CFO-ledere lettelse fra dusinvis AV tidkrevende HR & ansettelsesrelaterte funksjoner, samtidig som vi bidrar til å beskytte virksomheten mot stadig økende HR-krav og forpliktelser. I tillegg har våre kunder muligheten til å tilby» Fortune 500 type » fordeler, samtidig som de bedre kan kontrollere premiene i prosessen.
MidwestHR arbeider regelmessig med alle typer virksomheter, inkludert medisinsk praksis, kirurgiske sentre, ideelle organisasjoner, profesjonelle servicefirmaer, teknologibedrifter, trykkerier, religiøse organisasjoner, oppstart, produksjonsbedrifter, lastebilfirmaer og finansinstitusjoner.