Jennifer Rettig ble ekspert på rekruttering før LinkedIn eksisterte. Som alle som har gått på jakt etter kandidater nylig vet, er dette et utænkelig nivå av badassery. Akkurat Som Google gjorde å finne informasjon på en annen måte en bisarr forestilling, Har LinkedIn gjort Det samme for rekruttering. Og Mens Rettig selvfølgelig er en kraftbruker nå, bringer Hun kreativiteten, viten og ressursfyllingen til noen som kutter tennene uten den.
hun begynte sin rekrutteringskarriere Hos Apple-først innen detaljhandel og deretter markedsføring – der hun fikk i oppgave å hjelpe til med å bygge iPod-produktteamet da ingen slik teknologi noensinne hadde eksistert. Siden da har hun utdypet sin ekspertise innen ledersøk Hos Yahoo Og JCPenney (gjenforent Med Den berømte apple Store-skaperen Ron Johnson), og har nå sluttet seg til business intelligence leader Looker som Leder For Rekruttering.
Det er alt Å si, Rettig har funnet kandidater for alle slags roller på alle nivåer av store, utfordrende organisasjoner som krever intet mindre enn perfeksjon. Nå ønsker hun å dele det hun har lært med oppstartssamfunnet-hvor ledende ansatte virkelig kan gjøre eller ødelegge et selskaps skjebne. Hennes hovedoppgave: Du trenger ikke å skall ut for kostbar rekruttering byrå hjelp til å finne de rette ledere for deg. I stedet investere din tid i tre ofte oversett handlinger (i rekkefølge av betydning):
Utnytt dine eksisterende ledere (mer enn du tror)
Gjør en annen type forskning, Og gå dypt
Kontraktshjelp som virkelig utvider teamet ditt
i dette eksklusive intervjuet, dykker hun inn i hver av disse, og gir play-by-play råd for å få mest mulig ut av relasjoner og ressurser som ikke vil bryte banken — og er mer sannsynlig å få deg gode resultater.
for ethvert executive search er ansettelsesansvarlig sannsynligvis enten en grunnlegger eller et eksisterende medlem av ledergruppen. De må bruke sin innflytelsesposisjon til å engasjere en sirkel av mennesker som har nettverkene og trekke for å fylle rørledningen med gode kandidater — dette inkluderer eksisterende ledere på teamet, investorer, rådgivere, styremedlemmer og andre interessenter. Hvis du er ansettelsesansvarlig, må du ta to umiddelbare tiltak:
Lag en liste over alle de som har nettverk som kan inkludere typen executive kandidat du leter etter, dvs. styremedlemmer, rådgivere, investorer, ledere i partnerfirmaer, alle som har en eierandel i selskapets suksess. Tidlig kan dette inkludere alle nåværende ansatte.
Lag tre punkter som forklarer hva denne nye lederstillingen vil gjøre det mulig for selskapet å gjøre og oppnå når du finner den rette personen. Hvilken kapasitet vil de ta med seg? Hvorfor er det så viktig? Hvordan vil rollen være nøkkelen til selskapets produkt, teknologi, strategi eller veikart? Vær veldig eksplisitt. Male bildet for dem. Få dem til å ønske denne fremtiden dårlig.
disse to trinnene sikrer at folk blir kjøpt til å hjelpe, noe som er kritisk. Forhåpentligvis, så snart du kunngjør at du ansetter for en utøvende rolle, vil folk proaktivt frivillig hjelpe. Dette er ikke alltid tilfelle. Og det er derfor kulepunktene dine kommer til nytte. Nå ut til folk du oppført og sende langs disse punktene (dette er spesielt nyttig i å motivere styremedlemmer og investorer som har konkurrerende prioriteringer).
» hvis du får noen pushback fra ledere på teamet ditt som sier at de er for opptatt, ikke bare gi opp — forklar hvordan rollen du ansetter for, vil lindre smertepunkter for dem, ta arbeidet av platen og utfylle deres ferdigheter, » Sier Rettig. «Eller, enda bedre, gi dem konsekvensene av å ikke ansette denne personen, eller dra ut søket for lenge.»
Gjør sourcing enkelt-mine sine nettverk for dem.
i din oppsøkende e-post, ikke bare be folk om å kamme gjennom LinkedIn-nettverket og gjøre henvisninger som de passer. De er opptatt. De er stresset. De har ikke full sammenheng med hva de skal se etter. I notatet ditt, fortell dem at du trenger svært lite fra dem, og at du vil gjøre det meste av de tunge løftene. «Bare gå til folk og si,» Hei hvem vet du?»kommer aldri til å få jobben gjort,» sier hun. «De kommer ikke til å gå gjennom sine 500 eller tusenvis av tilkoblinger På LinkedIn, og det er det du virkelig trenger.»
i Stedet, fortell dem at hvis De vil gjøre Deres LinkedIn-nettverk offentlig synlig for bare et kort tidsvindu, vil du gå gjennom det for dem, mine potensielle kandidater, og de kan sette den tilbake til privat nesten umiddelbart. Dette tar onus av dem og lar deg gjøre dybden av søk du vet at de ikke vil med flere søkeordsøk, boolske søk, annengrads tilkoblinger etc. Understreke at respekt og konfidensialitet vil være toppen av tankene for deg hele tiden, og at de vil komme til å godkjenne noen oppsøkende til potensielle kandidater på forhånd. Trikset er å gjøre dem komfortable med dette.
«Bokstavelig talt si,» Hei, Jeg kan komme til skrivebordet ditt og på bare to minutter vise deg hvordan Du gjør LinkedIn synlig for Meg, du trenger bare å holde det offentlig i 24 timer, jeg vil bare se hvem du kjenner og lage noen notater. Jeg gir beskjed så snart jeg er ferdig, og vil diskutere alle som jeg tror kan være riktig for rollen,» sier Rettig. «Stress at det er lav risiko og lav innvirkning for dem, at du forstår hvorfor de kan være nervøse, og at de fortsatt har kontroll over hva som skjer.»
når de gir deg tilgang, lage din liste over kandidater. Gå to grader dypt for å være grundig (folk som kjenner folk de kjenner). Hvis noen skiller seg ut for deg, gjør et søk etter folk som dem. Dette er kjernefunksjonaliteten Til LinkedIn Recruiter-verktøyet, som krever litt investering på forhånd. Rettig hevder at å betale for minst ett sete for å få tilgang til produktet er verdt prisen og bidrar til å utjevne spillefeltet for gode kandidater. Hvis Du imidlertid ikke vil betale For LinkedIn Recruiter, identifiser elementene i en profil du virkelig liker, og opprett deretter søkeord for å hjelpe deg med å gjenskape den personens erfaring — sannsynligvis en kombinasjon av jobbtittel, nåværende eller tidligere selskaper og mange års erfaring.
når du har en liste over kontakter som kan være riktig for rollen, presentere den tilbake til eieren av det nettverket. Med en gang, få dem til å indikere hvem de kanskje ikke har kontaktinformasjon for, slik at du kan hjelpe med å spore det (du vil ikke at dette skal være en barriere eller enkel unnskyldning hvis det ikke trenger å være).
når du virkelig ikke kan overbevise noen om å åpne nettverket for deg, gi dem enkle bake instruksjoner for å gjøre gode søk selv.
«Lag søkestrenger for dem, gi dem enkle parametere som umiddelbart gir mening for dem,» sier Rettig. «For Eksempel, På Looker, kom et godt antall mennesker fra Box. Jeg kan gå til Dem og si, ‘jeg ville være veldig interessert i folk med erfaring På Box, her er hvordan du søker bare for dem.'»
Tenk gjennom hvordan noen kan være koblet til de rette kandidatene for din rolle. Hvordan kan du hjelpe navigere dem i den retningen? Skreddersy dine instruksjoner for å gjøre det både en enkel oppgave og overflate de mest relevante resultatene.
«du kan fortelle noen,» Vi ser etter folk som har jobbet hos et av disse 3 selskapene tidligere, «eller» Vi vil ha noen som er en nåværende direktør på ingeniørnivå, » sier hun. «Gi dem søkeordene og fortell dem hvor de skal kopiere og lime dem inn.»Noen eksempler på boolske søk kan inkludere:
«Direktør» Eller «VP», SF Bay Area, «Kompensasjon» OG «Fordeler» Eller «Total Rewards» ELLER «HR Operations» ELLER «People Operations» «Computer Software» Eller «Internet» ELLER «Management Consulting»
«Regional Director» Eller «Sales Executive» ELLER «Account Executive», «Enterprise Sales» eller «Inside Sales» ELLER «SMB», «Enterprise Software» ELLER «SaaS», «Data» Eller «Analytics» ELLER «Business Intelligence» ELLER «bi»
«CIO» ELLER «VP» Eller «Direktør»; «forretningssystemer» Eller «Informasjonssystemer» ELLER «INFORMASJONSTEKNOLOGI» Eller «It»; «Sikkerhet» og «personvern»; «sox» Og «Compliance»; «Salesforce » eller»NetSuite»
» CTO «ELLER» VP Engineering «ELLER» Architect «»Software Development» OG » JavaScript «OG» Web Applications «»SaaS» «AWS» «SQL» «Databaser»
for alle de ovennevnte, kan du angi konkurrenter, selskaper på en bane som ligner på eller foran din egen, og deretter bore ned så detaljert som nødvendig.
» Sannsynligvis i ditt eget søk har du opprettet en rekke søkestrenger. Bare send dem til folk og fortell dem å kopiere-lime inn I LinkedIn. For Eksempel, På Looker, har Vi en policy å aldri ansette folk bort fra våre kunder, så jeg bruker og deler mange strenger som utelukker selskapene på denne listen. Folk elsker å hjelpe når du gir dem instruksjoner denne spesifikke å følge.»
Gjør oppsøk enkelt — med maler, leaderboards og oppfølging.
Når du har en liste over kandidater du vil nå fra noens nettverk, trenger du fortsatt hjelp til å komme i kontakt. De er den varme forbindelsen som vil få deg i døren. Dette høres ut som mye arbeid og kan lett stoppe prosessen.
Kvoter, mål og leaderboards bryte fastlåst. «Det kan være svært nyttig å fortelle lederne på teamet ditt, dine investorer, styremedlemmer, etc. at du trenger hver av dem til å nå ut til minst 10 personer, 20 personer, uansett hva som er rimelig,» Sier Rettig.
Kvoter kan høres vilkårlig, men det gir folk en målstrek, og en konkret mengde arbeid de kan gjøre for å føle at de gjorde sin del. Det er kraftig.
Leaderboards fungerer på grunn av samme psykologi. Folk generelt ønsker å være som eller mer nyttig enn sine jevnaldrende. Bruk dem til å galvanisere styremedlemmer og internt team for å nå ut til flere mennesker. Vis eller regelmessig rapportere som har nådd ut til hvor mange prospekter, og du får mer.
Å Få dem til å kontakte hentet kandidater via e-post er viktig. Å sende notater over LinkedIn kommer ikke til å ha nesten samme suksessrate. «Det virker mer personlig. Det er der, uunngåelig, i innboksen deres. Det er direkte. Det ser mer profesjonelt ut,» sier hun. «Bruk LinkedIn Inmail som en virkelig siste utvei. Det er bare for støyende og sjelden sjekket.»
for å oppmuntre til direkte e-post, gi maler til folk de virkelig bare kan kopiere og lime inn. Det er nyttig å gi flere versjoner av en oppsøkende melding, slik at de kan velge den de føler seg mest komfortabel med. Å ha alternativer øker sjansen de vil gjøre det. Rettig foreslår å opprette Et Google Doc for folk som inkluderer:
navn på prospekter du vil at de skal nå ut til via e-post.
deres e-postadresser.
flere meldingsalternativer som varierer litt i tone og innhold.
krever aldri at de bruker språket ditt, men sørg for at de vet hvilke poeng som skal treffes.
» et globalt akseptert første notat sier noe som: «Hei, Dette Er Lloyd på Looker. Jeg skjønner at vi ikke har vært i kontakt på en stund, men vi er klare Til å legge Til En VP Of X i vår organisasjon. Vil bare fortelle deg, i tilfelle du kanskje kjenner noen som kan være riktig for det eller interessert.»
Generelt sett, ikke gå etter dem direkte i denne første kommunikasjonen. Det letter press og politikk. Hvis de er interessert, vil de si det.
som ansettelsesansvarlig, tilbud om å sende e-post til folkene ditt team eller styre ikke føler seg komfortabel med å nå ut til seg selv. Fortell dem, » Ingen bekymringer, disse typer mennesker er svært vant til å få rekruttere meldinger fra ansette ledere. Jeg vil kort nevne at jeg så at de var koblet til deg og gå derfra…»Oftere enn ikke, vil de være enige om dette . Hvis de velger å nå ut selv, sørg for at de CC deg (rekrutterer eller ansette manager), så du er nå tilkoblet. Få dem til å si eksplisitt at de CCing deg – slik at det ikke virker sneaky — fordi du leder søket.
gjør oppfølgingen enkel-hopp inn i samtalen selv.
du vil fjerne personen mellom deg og prospektet så snart du kan. Avhengig av situasjonen og forholdet, bør du vurdere å hoppe inn med en gang for å introdusere deg selv og si at du er tilgjengelig for å gi ytterligere informasjon.
hvis du er bekymret for å skremme en kandidat av, henge tilbake. Vent til de svarer (det er Derfor CCing i stedet For BCCing er best for handoff), og så si, » Flott å høre fra deg! Jeg kan ta samtalen herfra…»Dette vil fremskynde ting, få lagkameraten din ut av det varme setet og tilbake til sin daglige jobb, og få prosessen til å virke sømløs for kandidaten.
ikke tving noen til å gjøre noe de ikke vil.
ja, dette er alle måter å omgå folks reservasjoner om å hjelpe med et executive search. Folk vil si at de er for opptatt. Noen vil si at de ikke føler seg komfortable med å kontakte bestemte personer fra fortiden deres. Andre er rett og slett innadvendt, og hele greia gjør dem urolige. De ønsker ikke å nå ut til en ganske kald kontakt om en jobb. Hvis denne siste er deres resonnement, prøv å forsiktig forsikre dem om at det å sende langs en jobbåpning etter en lang stillhet – eller til en svak forbindelse — er ganske vanlig og standard praksis i tech.
Alt som er sagt, hvis de virkelig sier et fast nei – de vil ikke at noen skal bli kontaktet uansett grunn — respekter det. Kanskje det er et rødt flagg de ikke vil dele. Eller det ville virkelig gni dem på feil måte. Stå ved ditt ord og slipp det. Det vil inspirere tillit neste gang du trenger deres hjelp.
HANDLING 2: Gjør din dypdykk forskning.
å gjøre forskning på hvilken type kandidat du kanskje vil ha for en utøvende rolle, høres åpenbart ut, Men Rettig foreslår et dypere utvalg av undersøkelser før du selv kommer i gang med innkjøp.
hvis bedriften din har en leder for rekruttering eller rekrutteringsteam, bør de gjøre forskningen du trenger for å både forstå rollen og profilen til folk som vil lykkes i den. Rekruttereren med mest forretningssans bør lede avgiften her. Mange rekrutterere er gode til å gjennomføre og lukke avtaler, men har kanskje ikke full forståelse av selve virksomheten (dette skjer på større lag). For executive search trenger du dette nivået av forståelse.
Det er ikke å si at bare senior eller leder for rekruttering er riktig for jobben. Kjøring og regi forskning kan være en stor utviklingsmulighet for flere junior teammedlemmer å lære og få synlighet med toppledelse. Tidligere Har Rettig hatt stor suksess med å overlate forskning til junior teammedlemmer som er friske ut av skolen, fordi deres ferdigheter er skarpe. Det som kreves er mer lik akademisk forskning enn rett sourcing.
hvis du ikke har et rekrutteringsteam, så faller dette igjen til ansettelsesansvarlig.
Innledende Spørsmål
når det er en utøvende åpning, må du spørre mer enn «hvem har rett til denne rollen?»Først må det eksisterende lederteamet stille og svare på disse innledende spørsmålene sammen:
Hvorfor legger vi til denne rollen?
hvilken retning håper vi denne rollen vil ta selskapet?
Hvorfor er det misjonskritisk for oss i dette øyeblikk?
hvordan vil personen i denne rollen samhandle med eksisterende lederskap?
Hva betyr Det å være en stor x-rolle? En stor VP Produkt, COO, General Counsel etc.?
hvordan vil deres suksess se ut i de første 6 månedene? Det første året?
Hvem er menneskene som gjør denne jobben veldig bra akkurat nå? Hvem er i pressen?
Hvilke selskaper beundrer vi? Hvordan har de gjort det de har gjort?
Hvilke selskaper har tydeligvis noen veldig talentfulle i denne rollen?
Hva må den ideelle kandidaten ha gjort før i karrieren?
Få svar på disse spørsmålene ned på papir. De vil gi deg et inngangspunkt i søket ditt, hvilken type kandidater du går etter først, hvordan du får innkjøp fra interessenter du ber om hjelp, og hvordan du setter forventninger med prospekter.
» Når du spør folk på teamet ditt om å tenke på den ideelle kandidaten for en rolle, vil deres sinn trolig hoppe til en ekte person de faktisk kjenner, » Sier Rettig. «Det kan være super nyttig, men det kan også være svært begrensende, og du vil unngå det tidlig i prosessen.»
Å Svare på spørsmålene ovenfor kan hjelpe deg med å tenke mer bredt og konseptuelt. Kanskje du trenger noen som har erfaring med å ta et selskap offentlig. Kanskje de må ha lansert et forbrukerprodukt-eller utover det, et forbrukerprodukt i musikkrommet. Dette hjelper veilede søket og ta din kandidat pool fra uendelig til håndterlig. «For eksempel kan jeg bare se på folk som hagler fra selskaper som har gått offentlig de siste 5 årene,» sier hun.
Bygg Et Økosystem
det første målet med enhver rekrutteringsinnsats bør være å utvikle og definere et økosystem for søket ditt — det vil si bransjer, selskaper, merkevarer, organisasjoner, foreninger, publikasjoner, konferanser, sertifiseringer, jobbtitler, grader, steder og andre indikatorer knyttet til hvilken type rolle du ønsker å fylle. Disse vil hjelpe deg med å lage parametrene for ditt potensielle talentpool.
for eksempel, for en hvilken som helst utøvende rolle som fokuserer på produkt, vil du kanskje opprette et økosystem som inkluderer et bredt antall forbruker -, bedrifts -, programvare-og maskinvareselskaper. Du kan til og med utvide det til å omfatte bilfirmaer, medieselskaper, forhandlere eller store merker hvis digitale tilstedeværelse er imponerende.
» Noen av de beste produktlederne jeg har ansatt tidligere, har hovedfag i musikk, fremmedspråk eller klassiske sivilisasjoner — ikke nødvendigvis datavitenskap, » Sier Rettig. «Så ikke begrens deg for tidlig. Jeg foreslår selv at du ser på appene på telefonen din — hva bruker du oftest? Inkluder disse selskapene og utforske hvem som er ledende produkt for dem.»
er også rollen basert I SF Bay Area? I så fall, sørg for å inkludere Seattle, Austin, Boulder, New York og andre byer i søket som folk ofte flytte fra. Kandidater som gikk på skole I Bay Area eller har jobbet i Bay kan være mer tilbøyelig til å flytte tilbake.
når du søker etter en leder med kompetanse innen personvern eller samfunnsansvar, kan du til og med utvide økosystemet ditt til å omfatte organisasjoner og Frivillige Organisasjoner, samt offentlig sektor-akademia og myndigheter. Se på de som leder eller sitter i styrene i bransjegrupper som International Association Of Privacy Professionals (Iapp) eller snakker på konferanser om ansvarlig virksomhet.
Å Lage dette økosystemet krever litt grundig graving, men bør gjøre det mulig for deg å kaste et bredt nett du kan finpusse. «Du kan starte med ideen om at den beste kandidaten kommer fra en direkte konkurrent, men å vite hele økosystemet kan åpne dører for bedre kilder til kandidater du ikke engang visste eksisterte,» Sier Rettig.
dette trinnet er enda viktigere når du rekrutterer noen til å gjøre noe som aldri har blitt gjort før. «Tenk på det, jeg var rekrutterer for Target da e-handel ble til. Det eksisterte ikke før. Så plutselig måtte jeg ansette noen som kunne lede e-handelsarbeid, da det ikke var noen talentpool med den erfaringen, » sier hun. «Det samme skjedde Hos Apple — Vi trengte hjelp til å bygge et produktteam for iPod når ingen noensinne hadde sett noe lignende.»
teamets første impuls hos Apple var å lete etter Folk hos Sony, Microsoft og lignende. Men ingen ryddet baren. «Det var først da Vi sa,» Ok, la Oss komme ut av vår egen verden og liste merker vi faktisk beundrer og ønsker å være som » at vi gjorde fremgang.»Nike og Range Rover toppet denne listen — og den rette kandidaten kom til slutt fra sistnevnte.
Hva er produktene som imponerer deg så mye at du er tvunget til å møte menneskene som gjorde dem mulig?
Når du kjører en oppstart, er det en god sjanse for at du bryter ny grunn som dette. Det vil ikke være noen perfekte maler der ute for ledere du trenger. Og kandidater på konkurrenter vil ikke være helt riktig. Å bygge et økosystem gir deg mulighet til å være kreativ, og å se videre inn i bassenget av mennesker som kan være i stand til det du trenger.
Som beste praksis foreslår Rettig Å gå LinkedIn-fri en stund mens Du setter sammen dette kartet over organisasjoner og tilknytninger. «Når Du hopper rett inn I LinkedIn, blir du sugd inn i et veldig definert og lukket univers, og det kan begrense din tenkning og hva du ser etter. Du kan ikke oppdage hele profesjonelle organisasjoner eller akademiske programmer som kan gi kandidater,» sier hun. «Pass på at du ikke går glipp av noe, og gi Deg Selv En LinkedIn detox i en uke i forskningsfasen. Google. Gå ned kaninhullene. Se hvor breadcrumb stier fører. Du kan ende opp med å snakke med noen du aldri ville ha ellers, som introduserer deg til de riktige kandidatene.»
Nurture Nye Relasjoner
Når du bygger ut økosystemet ditt, kommer du over folk som tydeligvis er svært kunnskapsrike i rommet — professorer, Andre Administrerende Direktører, investorer, rådgivere, etc. – og du vil snakke med dem. Ikke fordi de er gode kandidater, men fordi de kanskje kjenner en, eller noen andre som vil kjenne en. Relasjoner er medvirkende til denne forskningen, og kan hjelpe deg med å utvide økosystemet ditt enda mer.
For Eksempel, Da Rettig var på utkikk etter En personvernleder Hos Yahoo, startet hun med å få teamet sitt til å kartlegge alle organisasjonene og foreningene i personvern-og sikkerhetsverdenen. Hun hadde dem slå opp alle sertifiseringer denne typen leder kan ha. De oppdaget en bransjeorganisasjon, IAPP, som hadde mange medlemmer på tvers av flere bransjer. Hun tok telefonen og ringte presidenten.
» jeg begynte ikke bare med, » kjenner du noen for denne jobben?»Sier Rettig. «Jeg spurte ham om de store problemene som påvirker bransjen. Hva snakket alle om? Hva var folk bekymret for? Hva slags jobber syntes å fange oppmerksomhet? Hvilke utfordringer virkelig interesserte mennesker? Kan noen overgang fra en statlig rolle til en teknisk rolle? Han var enormt nyttig. Folk elsker å hjelpe, og de elsker å snakke om ting de vet godt.»Hun endte opp med å justere profilen de lette etter basert på hans kommentarer.
Smiing av disse relasjonene gir ikke bare informasjon, det forbedrer også troverdigheten din med potensielle kandidater. Hvis du plutselig er tilknyttet, referert av eller introdusert av et bonafide medlem av en kjent bransjeorganisasjon eller leder, vil en kandidat være mer oppmerksom på deg og jobbmuligheten. I det minste utruster det å snakke med mange kunnskapsrike mennesker i rommet deg med språket for å høres troverdig og informert når du snakker med potensielle kunder-som det som er varmt i bransjen akkurat nå, eller nevner en kommende konferanse som alle skal til. De kan ha tro på at du ikke bare gjentar buzzwords, og faktisk forstår verdien av deres arbeid.
Pass på å ta vare på disse relasjonene etter hvert som søket ditt utvikler seg. Hvis du har bedt folk om introduksjoner eller for informasjon, holde kontakten med dem. La dem få vite hvordan ting pannet ut. Vær rask og responsiv når de når ut til deg. Spør om du kan være nyttig for dem. Du vil ha god muntlig i sin bransje, og folk elsker å vite at deres hjelp eller lite bidrag førte til noe stort.
Ingen Talentpool Er Uendelig
Når du starter et søk, kan det føles som en umulig søken etter en nål i en høystakk.
Minn deg selv på at gruppen av mennesker som kan gjøre en god jobb i rollen er faktisk endelig. Det vil gjøre oppgaven mer håndterlig.
å gjøre din forskning og bygge et økosystem bringer dette i fokus, og gjør rekruttering til en mer ordnet og systematisk elimineringsprosess.
«Du vil lagre alle stedene denne personen kunne være, og deretter begrense mer og mer,» Sier Rettig. «Som rekrutterer har jeg ofte ansettelsesledere spør meg ting som,» har du prøvd Å se På Netflix eller Hva Med Facebook?- Målet mitt er å ha gjort nok research til at jeg kan si, ‘ Yup, her er alle 5 personer i Stand til Denne jobben Hos Netflix Og Facebook, vi har allerede nådd topp 3. La oss nå snakke om hvordan vi vil presentere denne muligheten til disse lederne, eller hvorfor de burde forlate de store selskapene for å komme hit… «
på slutten av din forskning vil du i utgangspunktet ha opprettet en sjekkliste over steder og personer for rollen. Når du kommer ut og hører tilbake, blir denne listen mindre og mindre til du er igjen med best mulig resultat.
HANDLING 3: Finn og bruk den beste eksterne hjelpen for deg.
hvis du har budsjettet til å jobbe med en ekstern ressurs som en rekrutteringskonsulent eller sourcer, gjør du det med en gang.
» jeg vil sterkt vurdere en uavhengig konsulent eller liten boutique firma hvor du har en pålitelig punkt person. Disse løsningene gjør ofte en bedre jobb enn et stort eller prestisjefylt rekrutteringsfirma, og til en lavere pris.»
det viktigste er å få dem på tidlig og få dem til å fungere som en ekte forlengelse av ditt eget lag, eller av deg selv hvis du er en enkelt ansettelsesleder. De bør være der for forskningsdelen av prosessen, for økosystembygningen og for sourcing. Du vil ha noen som vil være der fra starten, slik at de har så mye kontekst som du gjør. De trenger å vite nøyaktig hva de leter etter, hva de ikke leter etter, og hvorfor.
» det har vært tider da jeg har nølt med å få inn noen eksterne, og tenkte: «Nei, vi må bevise at vi kan gjøre dette søket alene,» sier hun. «Men den tenkningen gjør ingen tjeneste. Selv med noen andre som hjelper, er det mer enn nok arbeid å gjøre med å definere parametrene, sourcing og kjøre den eksterne søke-og oppsøkingsprosessen selv.»
jeg har sett så mange mennesker bringe inn en ekstern rekrutterer, gi dem en stillingsbeskrivelse og si, » Gå og finn meg dette. Det vil aldri gi deg den beste personen for jobben.
Utover Det, Ifølge Rettig, vil enhver rekrutterer verdt sitt salt presse tilbake og si: «Vent litt, jeg trenger mer enn det .»Du vil ha noen som er så interessert og investert i søket ditt at de i hovedsak vil bli med i teamet ditt for å få det til å skje. Gå tilbake til punktene du utviklet om hvor effektiv denne rollen vil være for din bedrift og hvorfor. Bruk dem til å gi din eksterne rekrutterer en følelse av innsatsene som er involvert og omfanget av virkningen de kan ha på teamet ditt og suksess.
» Ideelt sett kan denne personen komme ut av kontoret ved siden av deg eller teamet ditt, slik at kommunikasjonen er veldig enkel og de begynner å absorbere elementene i firmaet ditt,» sier hun. «Du vil bidra til å fordype dem i kulturen din og gi dem så mye informasjon som mulig om hva slags mennesker som har en tendens til å lykkes i bedriften din, hvilke egenskaper som har en tendens til å bli beundret og belønnet, hvordan folk liker å samarbeide og jobbe med hverandre, og mer. Det er verdt å bruke minst et par timer på å gå over denne typen detaljer med dem før de gjør noe annet.»
Arm denne personen med presseartikler, YouTube-videoer, interne blogger, wikier, gamle e-posttråder og mer som de kan bruke til ikke bare å lære om selskapet raskere, men kanskje til slutt dele med kandidater for å gi dem et vindu inn i miljøet og hvordan det er dag-til-dag.
Administrer Og Styr Denne Ressursen
når du jobber med en person eller en rekrutterer fra et lite firma, er det noen få klare fordeler: lojalitet, pris, kompetanse, rask behandlingstid og en informalitet som gjør kommunikasjonen enklere, raskere og mer flytende.
» når du jobber med denne typen ressurs, vil det ofte være billigere, men den virkelige fordelen er fleksibiliteten,» Sier Rettig. «De vil ikke bruke tiden sin på å utarbeide rapporter eller sette opp regelmessige møter (enten vi trenger dem eller ikke), eller marsjere gjennom en definert sjekkliste som du får med noen store firmaer. Du kan ha mer av et autentisk og uformelt forhold. De vil vite at du tok en sjanse på dem og vil ønske å levere.»
det er også mye mer sannsynlig at de kan bruke tid på stedet i firmaet ditt og på søket ditt. De kan få en følelse for rommet, møte resten av teamet og observere relasjoner, se dine normer og standarder i aksjon, og delta i kulturen førstehånds (invitere dem til lykkelige timer, all-hands og lignende).
Rettig foreslår å ha regelmessige en-til-en-møter med dem slik du ville gjort med et annet medlem av teamet ditt. Be om en ukentlig oppdatering, for kandidatsporing, og hold deg til det, akkurat som de jobber for deg på heltid. Med større bedrifter er dette ikke mulig. En representant fra et stort firma kan komme på stedet i 30 minutter eller en time i begynnelsen av prosessen, men aldri igjen.
som ledende rekrutterer eller ansettelsesleder for en lederrolle, bør denne eksterne rekruttereren rapportere til deg, og du bør alltid ha en direkte kommunikasjonslinje til dem. Tidlig, få dem til å sitte på samtaler du gjør med interessenter som kan hjelpe til med å henvise kandidater, med andre i bransjen du ber om råd, og med potensielle kandidater. Gi dem en sjanse til å se hvordan du beskriver rollen og hvordan den passer inn i selskapet, hvordan du snakker om muligheten, etc. Dette vil hjelpe dem representere deg fremover.
Finn En Spesialist Hvis Du Kan
hvis det er mulig, finn en ekstern rekrutterer som spesialiserer seg på det aktuelle området eller rollen du ønsker å fylle. «Jeg har jobbet med folk som bare GJØR VP For Ingeniørsøk-det er det-og De er langt den mest effektive til å gjøre Det,» Sier Rettig. Hun har jobbet med andre som hadde kompetanse i sikkerhet eller markedsføring søk.
for å finne den typen rekrutterer du trenger, trykk på nettverket ditt for å spørre andre talentledere hos ikke-konkurrerende selskaper og talentpartnerne hos VCs-Ene dine. Når hun fortsetter å komme over de samme rekruttererne igjen og igjen på LinkedIn, noterer hun navnene sine. Rekrutterere som er tydelig koblet til mange tips talent er et godt sted å starte. «Jeg spør mine vanlige forbindelser om dem . Noen ganger når jeg ut meg selv bare for å si, ‘Hei, jeg fortsetter å kjøre inn i profilen din, og vil gjerne vite mer om hvilken type søk du er spesialister på. Hva slags kunder liker du å jobbe med?»
Hos Yahoo jobbet Rettig med en sikkerhetsrekrutterer som gikk utover. Hun fant ham da En av hennes kolleger ble ansatt bort Av Facebook for å erstatte en leder som hadde forlatt For Uber. «Jeg ønsket å vite hvem pokker fikk denne personen til å forlate Facebook, så jeg spurte alle mine kontakter på begge selskapene. Endelig noen sa ,’det er denne fyren I Rhode Island, Jared.- Jeg fant Straks Jareds e-post og sendte Ham en melding: Jared, Du forårsaket nettopp en kjedereaksjon som etterlot meg med en åpen lederrolle. Noen sjanse du ønsker å fylle jobben?’Han sa ‘yep’ og jeg sa ‘ flott.»Siden da har hun brakt ham inn for å finne Lookers sikkerhetssjef også.
på utøvende nivå er det mye dominoeffekt og talenthandel. Som Et eksempel, Da Rettig prøvde å finne En ny VP For Nettverksinfrastruktur Hos Yahoo, skjønte Hun at det bare var fire eller fem personer i verden med teknisk og ledelseserfaring for å gjøre jobben. De var På Microsoft, Facebook, Amazon, Google og en outlier — Equinix — og de hadde alle byttet steder på disse selskapene minst en gang.
» jo mer spesialisert søket er, desto viktigere blir det å ha en spesialist rekrutterer, fordi det er hvem som vet hvem alle disse spillerne er, hvor du finner dem og hvordan du snakker med dem,» sier hun. «De har eksisterende relasjoner som gjør hele forskjellen. Når Noen Som Jared ringer, svarer de.»
I SAMMENDRAG:
for startups fatt på executive søk (som alltid er high-stakes tidlig), her er nøkkelen taktikk å huske på:
Utnytte Eksisterende Lederskap
Nå ut til eksisterende ledere, styre, investorer, rådgivere og andre interessenter og be om å utvinne sine nettverk.
ikke stol på at de gjør det selv, be om tillatelse og rettigheter til å gå inn i nettverket, utføre dine egne søk og lage din egen liste over potensielle kunder.
hvis de insisterer på å gjøre det selv, gi dem de riktige søkestrengene for å komme til overflaten mer relevante resultater.
Sett kvoter for oppsøking og bruk leaderboards for å skape ansvarlighet og motivere. Feire og takke de som bidrar.
Gjør det til et mål å sende kandidater direkte i stedet for å sende dem meldinger på LinkedIn.
Gi flere maler for oppsøkende slik at folk kan velge selv.
Har folk CC deg på deres oppsøk for en sømløs handoff.
Minn alle på at du vil beholde deres privatliv og omdømme øverst i tankene. Aldri spam andres kontakter, og ikke nå ut om det vil gjøre noen ubehagelig.
Gjør Din Forskning
hvis du har et rekrutteringsteam, har du en skarp junior rekrutterer med forretningssans (og kanskje nylig akademisk erfaring) drive din forskning før du begynner sourcing.
Svar på de grunnleggende spørsmålene ovenfor for å få en sterkere følelse av hva din bedrift ønsker ut av rollen og hva en vellykket person i den rollen vil gjøre på kort og lang sikt.
Begynn å bygge ut et økosystem for rollen basert på tilknyttede organisasjoner, konferanser, utdanningsprogrammer, sertifiseringer, selskaper og mer. Bruk dette til å angi parametere for søket.
mens du bygger økosystemet ditt, gå av LinkedIn i en uke for å bryte ut av algoritmiske bokser og oppdage flere mennesker, steder og ting som kan hjelpe deg med søket ditt.
Smi og nurture relasjoner med menneskene du møter underveis som kan peke deg til kandidater eller lenger nedover veien, som professorer, rådgivere, trenere.
Husk at hvert søk er endelig. Gjør ditt beste for å dekke så mye bakken som du trenger for å lage en sjekkliste over potensielt riktige personer og steder der de kan bli funnet.
Utnytt Ekstern Hjelp Klokt
hvis du har budsjettet, ikke nøl med å ta med en ekstern ressurs om bord.
Vurder en uavhengig konsulent eller et lite boutiquefirma med en sterk person før store byråer, spesielt hvis du har et mindre budsjett eller trenger å bevege deg raskere.
Oppfordre den eksterne rekruttereren til å komme til kontoret ditt og jobbe på stedet så mye som mulig for å få en følelse for din dag-til-dag, kultur og innsiden baseball av deg. Ha dem sitte på med deg på tidlige samtaler.
Sett opp et vanlig 1: 1-møte med denne rekruttereren for statusoppdateringer og for å overvåke pipeline. Få dem til å rapportere direkte til deg som alle andre medlemmer av teamet ditt.
Finn en spesialist rekrutterer hvis du prøver å fylle en veldig spesifikk eller nisje rolle som VP Of Data Analytics eller Chief Security Officer. De har forholdene det tar å vite hvem som vil være best for din bedrift.