som ledere er vi vant til å være gode på det vi gjør. Å lære noe nytt er vanskelig, spesielt i begynnelsen når vi sannsynligvis vil slite og gjøre feil. Virkeligheten er, den eneste måten å lære noe nytt er å øve. I sin bok, Outliers, Foreslår Malcolm Gladwell at det tar 10.000 timers praksis å bli ekspert på noe. Kanskje Mer av en realist, Josh Kaufman, forfatter Av The Personal MBA, skriver At å gå fra «å vite ingenting for å være ganske bra» faktisk tar omtrent 20 timers praksis-det er 45 minutter hver dag i en måned. Så om du ønsker å «ganske bra» eller «ekspert», er praksis viktig. Likevel kan trening være vanskelig og smertefullt når vi er vant til å ha en høy grad av kompetanse.
kanskje dette er grunnen til at de fleste ledere er motstandsdyktig mot ideen om praksis-ofte, jo mer senior leder, jo mer motvillige de er til å praktisere noe nytt. Mange ledere tror at intellektuell forståelse er nok, at alt de trenger å gjøre er å lese om noe eller diskutere det for å kunne gjøre det bra. Men vi vet at kompetanseutvikling er viktig.
Svømming er min favoritt analogi. To av mine tenåringsbarn er konkurransedyktige svømmere, noe som betyr at jeg har vært frivillig på swim meets i over et tiår. Min frivillige jobb er å overvåke løp og sikre at svømmere følger juridisk slagteknikk. Jeg har fått timer og timer med trening-foredrag, video, diskusjon – observasjon – om hva som er riktig, juridisk teknikk. Jeg kan fortelle deg nøyaktig hva sommerfuglen skal se ut: spark og trekk, og hvordan armene må være synkrone, og hvordan berøring og sving må fungere. Jeg vet alt om hvordan å svømme sommerfugl. Men jeg kan ikke svømme sommerfuglen i det hele tatt. Ikke engang 25 meter. Det er forskjellen mellom intellektuell forståelse og kompetanseutvikling.
som ledere har vi generelt den intellektuelle kapasiteten til raskt å forstå konsepter og ideer, noe som kan føre oss til feilaktig å tro at vi også vet hvordan vi skal utføre dem med en gang. Virkeligheten er at vi ikke – ikke før vi trener, får tilbakemelding, forfiner vår tilnærming og trener igjen-for et sted mellom 20 og 10.000 timer. Dette er vanskelig å gjøre. Lære noe nytt betyr å være klønete på det i utgangspunktet, gjør feil, kurs-korrigere, og prøver igjen. Det er ubehagelig. Og selv når vi vet at ferdighetene er verdifulle, gjør det ofte vårt arbeid vanskeligere først, noe som får mange ledere til å slutte å prøve nye ting og gå tilbake til gamle vaner.
Å Vite viktigheten av praksis, hvordan bygger vi det inn i våre treningsopplevelser? Og hvordan holder vi oss selv og andre ansvarlige for det harde arbeidet med praksis?
- Anerkjenn Utfordringen
Vær ærlig Om vanskeligheten med å lære noe nytt, spesielt når du er i en lederrolle. Forvent feil. Feire innsats og risikotaking i stedet for kompetanse og ferdighetsnivå. Lag en kultur der ledere belønnes for å prøve nye ting og bygge nye ferdigheter, selv når deres tidlige forsøk er mindre enn perfekte. - Begrens Omfanget
Opplæring inneholder ofte informasjon om mange forskjellige atferd, tilnærminger, ferdigheter og teknikker. Det er ikke mulig å øve og mestre dem alle på en gang. Oppmuntre ledere til å velge en eller to ting som har et stort potensial for å forbedre sitt arbeid, og fokusere sin praksis på bare disse tingene – i det minste å starte. - Forplikte Tid
Forplikte tid hver uke-ideelt hver dag-for praksis. Blokker tid på kalenderen. Minimer distraksjoner, og arbeid med ferdighetsutvikling så alvorlig som du ville på noe annet prosjekt. Du kan til og med lage en prosjektplan med tidsfrister og leveranser. - Utnytt Verktøy Og Materialer I Programmet
de fleste treningsprogrammer inkluderer muligheter for praksis-handling læringsprosjekter, individuelle handlingsplanlegging guider, saker, rollespill, etc. Bruk dem så mye du kan – individuelt eller i studiegrupper eller med partnere. Disse kan være svært nyttig for praksis, selv utenfor programmet. - Opprett Praksispartnerskap
Arbeid med kolleger for å holde hverandre ansvarlige for praksis. Praksis partnerskap er også en fin måte å få tilbakemelding på din utvikling. - Vurder Coaching
noen ganger trenger ledere mer støtte enn det som kan tilbys av treningspartnere. I disse tilfellene kan en trener være ekstremt nyttig. Coaching kan være tilgjengelig GJENNOM HR Eller L&D, eller du kan velge å investere i coaching på egen hånd. En god trener vil hjelpe deg med å lage en plan, gi tilbakemelding og hjelpe deg med å holde deg ansvarlig for dine egne mål.
å gjøre en forpliktelse til å øve er viktig for å maksimere effekten av trening. Tross alt er praksis den eneste måten å bli dyktig i en ny ferdighet eller oppførsel. Som ledere må vi omfavne ubehaget ved å være nybegynnere for å fortsette å vokse og forbedre.
Hvilken ny ferdighet bør du praktisere?
Jennifer Long er senior manager, programmer, Ved Harvard Business Publishing Corporate Learning. Send henne på [email protected].