Misurare l’impatto degli investimenti per lo sviluppo della leadership: 6 Steps

Valutare le iniziative di sviluppo della leadership

Diversi mesi in un nuovo programma di leadership per i manager per la prima volta, e un team HR sta respirando facile.

Le sessioni di lancio e follow‐up sono state ben accolte, con entusiasmo che si è riversato nell’uso di corsi online mobili e auto‐ritmati. Una seconda coorte è prevista per iniziare presto.

Quindi, la discussione si rivolge a misurare l’impatto — trovare modi per presentare la buona notizia iniziale e dimostrare valore nel tempo.

Sfortunatamente, questo team ha già perso la finestra migliore per iniziare una valutazione. Le valutazioni più utili ed efficaci per misurare l’impatto sono quelle progettate all’inizio-parallelamente alla progettazione del programma o dell’iniziativa — e non virate in seguito.

“Non si può mai tornare all’inizio”, afferma Tracy Patterson, direttore dei servizi di valutazione nella nostra pratica di analisi della leadership. “È molto meglio pensare attentamente alla valutazione all’inizio piuttosto che cercare di lavorare da una lente retrospettiva.”

Se l’idea di misurare l’impatto dei tuoi investimenti nello sviluppo crea ansia per la tua organizzazione HR, possiamo aiutarti. A CCL, affrontiamo la valutazione nella fase iniziale nelle conversazioni con i leader delle risorse umane che cercano di creare o espandere i loro sforzi di sviluppo della leadership. La valutazione e le tecniche per misurare l’impatto sono filettate in tutto il processo di scoperta, progettazione e implementazione per tutte le nostre offerte di sviluppo della leadership personalizzate.

I nostri 6 passaggi consigliati per misurare l’impatto

Sulla base della nostra vasta esperienza, ricerca e best practice nel campo, suggeriamo ai clienti di adottare questi 6 passaggi per misurare l’impatto dello sviluppo della leadership nelle prime fasi di pianificazione e progettazione del programma.

Coinvolgere gli stakeholder della valutazione.

Lo scopo principale della valutazione deriverà dalle esigenze degli stakeholder, quindi identificare chi sono e conoscere le loro aspettative, preoccupazioni e percezioni è importante. Le parti interessate potrebbero essere coloro che sono coinvolti direttamente-partecipanti o team di consegna-o coloro che potrebbero investire nell’iniziativa o ne sono interessati.

Quindi, determinare se tutte le parti interessate sono d’accordo sull’iniziativa e allineate in termini di risultati o impatto previsto. Senza questo passaggio, si perde l’opportunità di pianificare e raccogliere informazioni preziose per misurare l’impatto. Quando metti lo sforzo all’inizio, puoi aumentare la probabilità che i risultati siano rilevanti e utili.

Connettiti con il design dell’iniziativa.

I valutatori hanno bisogno di una solida comprensione delle sfide organizzative che guidano la necessità di sviluppo della leadership e chi l’iniziativa si rivolge e le loro esigenze di leadership. Poi, la parte più difficile: capire gli obiettivi misurabili specifici di un’iniziativa. La progettazione della valutazione si basa sulla conoscenza della connessione tra ciascun elemento del programma e ciò che sta cercando di ottenere:

• A quale obiettivo generale si rivolge l’iniziativa? Quali sono gli obiettivi? Qual è il contesto?
• Quali conoscenze e competenze è progettato per sviluppare il programma? Quali azioni o comportamenti riflettono quelle lezioni desiderate apprese?
• Come sapremo che l’apprendimento è avvenuto? Quali dovrebbero essere i segni del successo? Quale grado di miglioramento è previsto?
• Come verranno utilizzate le informazioni di valutazione e da chi?

Quando questo passo è preso nella fase iniziale, può anche rafforzare la progettazione dell’iniziativa. Può rivelare dettagli o disaccordi che erano stati trascurati, così come elementi non necessari o lacune nella progettazione del programma.

Focalizza la valutazione.

Restringere il campo di applicazione a ciò che è più critico per misurare l’impatto è il passo successivo. È facile finire per raccogliere più informazioni del necessario, o perdere la raccolta di qualcosa che finisce per essere di grande interesse per i vostri stakeholder se si brezza attraverso questa parte del processo. Inoltre, puoi anche evitare conflitti lungo la strada se riesci a semplificare e riassumere la valutazione a questo punto, in modo che le parti interessate abbiano un’altra possibilità di capire e acquistare ciò che stai facendo per misurare l’impatto.

Conferma risorse e aspettative.

Le risorse sono disponibili per soddisfare le aspettative? Spesso, i 2 non sono allineati. Prendendo un controllo di realtà a questo punto permette tempo, persone, e il budget per essere realisticamente preso in considerazione nel processo di valutazione.

Determinare i metodi di raccolta dei dati.

Sondaggi, interviste, focus group, osservazione e documentazione sono metodi comuni di raccolta dei dati e ognuno ha dei vantaggi. Diverse combinazioni funzioneranno meglio, a seconda di quali dati verranno raccolti, da chi, come e quando. Questo è anche il momento di parlare attraverso gli oneri posti sulle persone che forniscono dati per misurare l’impatto, affrontare le questioni di sicurezza e riservatezza dei dati, e regolare i tempi per l’analisi dei dati e l’interpretazione in base al progetto finale.

Piano di comunicazione dei risultati.

Ci sono molti modi per condividere le informazioni di valutazione e spesso diversi tipi di pubblico. Determinare il modo migliore per comunicare in anticipo, in modo che possa essere preso in considerazione nella pianificazione. L’obiettivo è quello di mettere i dati di impatto utili nelle mani degli stakeholder quando ne hanno bisogno e in un modo che incoraggia la discussione e l’azione.

Valutare l’impatto dello sviluppo della leadership è sempre una sfida complessa. Prendendo questi 6 passi, all’inizio, ti dà la migliore opportunità per il successo.

Alcuni Dos&Non fare per misurare l’impatto dei tuoi investimenti

Nel corso degli anni, abbiamo visto il bene, il male e il brutto della valutazione. Abbiamo aiutato i team HR con una vasta gamma di esigenze e know-how. Dai un’occhiata a questi suggerimenti su come non misurare l’impatto e, invece, lascia che il Dos ti guidi lungo la strada giusta.

Non ritardare.

Come notato sopra, potrebbe essere allettante concentrarsi sulla realizzazione dell’iniziativa ora e preoccuparsi dei risultati in seguito. Ma se si attende di progettare la valutazione e iniziare a misurare l’impatto fino a dopo l’implementazione, si perde l’opportunità di assicurarsi che la progettazione sia legata ai risultati attesi e di costruire la misurazione nel processo. Uno dei vantaggi della valutazione è il processo di pensiero che va in esso — pensare a ciò che conta abbastanza per misurare in seguito aiuta a chiarire gli obiettivi dello sforzo oggi.

Progetta la valutazione mentre stai progettando l’iniziativa e ben prima che venga implementata.

Non negare.

È facile presumere che le cose buone accadranno quando fornisci apprendimento e sviluppo. Ma i tuoi sforzi potrebbero perdere il segno o avere conseguenze non volute. Se non si prende una buona, basata sulla ricerca di misurare l’impatto, si perde la possibilità di imparare dagli errori e capitalizzare i successi.

Utilizzare la valutazione come strumento per migliorare l’apprendimento organizzativo.

Non correre.

Le scadenze e le direttive esterne per lo sviluppo possono creare urgenza, ma non dimenticare di concentrarti. Rallentare per porre le domande giuste è essenziale per ottenere risultati importanti per la tua organizzazione.

• Dedica del tempo alla scoperta. A CCL, abbiamo un processo completo di partnership con voi per scoprire e comprendere le vostre esigenze di sviluppo della leadership.
• Discutere e definire gli scopi di ogni valutazione.

Non funzionano in isolamento.

Assicurarsi che le parti interessate appropriate (Dirigenti? Partecipanti? I loro manager? Finanziatori esterni?) sono chiari sui risultati attesi e su ciò che vogliono dalla valutazione. Se si attende che i dati di valutazione vengano raccolti per includere gli stakeholder nella misurazione dell’impatto, possono discutere su cosa non andava nel processo, piuttosto che utilizzare i dati per spostarsi verso un obiettivo condiviso.

• Coinvolgere le parti interessate in tutte le fasi del processo.
• Creare supporto organizzativo per le iniziative di sviluppo della leadership e la valutazione.

Non semplificare eccessivamente.

Non concentrarti solo su ciò che puoi controllare o sulle metriche più ovvie. La valutazione può e deve tenere conto della complessità e della realtà dello sviluppo della leadership nelle organizzazioni.

Considera più misure, più prospettive e misure in più punti nel tempo per ottenere una prospettiva completa dei processi e dei risultati del programma.

Non sovrascrivere.

Se a te o a un leader aziendale o a un collega non piace una parte del processo di misurazione dell’impatto o una domanda che viene posta, non limitarti a cambiarla.

Lavora con i tuoi esperti di valutazione per affrontare problemi o cambiamenti e comprendere il design e la metodologia della valutazione.

Non incolpare.

I dati di valutazione riveleranno probabilmente aree problematiche. Non utilizzare i dati di misurazione come munizioni; invece, usarlo come combustibile per migliorare e imparare.

Sii onesto sui dati, anche se mostra carenze.

Non fermare i progressi.

Misurare l’impatto fornisce informazioni che possono aiutarti a creare cambiamenti e apprendimento più ampi presso la tua organizzazione, ma non se alcune diapositive entrano nella tua prossima presentazione e quindi il rapporto viene archiviato.

Utilizzare i risultati della valutazione. Capire come comunicare in modo efficace i risultati, identificare specifici corsi di azione, creare passaggi di azione, e vederli attraverso.

Una nota speciale sulla misurazione dell’impatto di un’iniziativa di cambiamento culturale

Come notato sopra, mentre c’è spesso la tentazione di ritardare la misurazione dell’impatto fino a dopo che un’iniziativa è stata completata, è meglio non aspettare. Questo è vero per gli sforzi di sviluppo della leadership individuale, e anche vero per valutare l’impatto di un’iniziativa di cambiamento culturale. Misurare l’impatto non è semplice come una casella che puoi controllare alla fine, specialmente quando si tratta di trasformare la tua organizzazione.

Il cambiamento della cultura organizzativa riguarda il cambiamento di credenze, ipotesi e atteggiamenti — e cambiare queste cose non è mai facile o veloce.

La raccolta, l’analisi e l’utilizzo strategico dei dati lungo il percorso può dirti se la tua iniziativa di cambiamento culturale ha successo e fornire informazioni che possono rendere i tuoi sforzi più efficaci. L’utilizzo dei dati per ottenere informazioni dettagliate durante tutto il processo può spostare credenze e pratiche e portare a cambiamenti organizzativi reali e duraturi.

Ecco perché raccomandiamo di passare da una mentalità di misurazione dei risultati alla valutazione continua. Rendere l’apprendimento parte integrante del processo di cambiamento. Pensa all’impatto desiderato e a ciò che vuoi ottenere in anticipo e usa i dati per guidare le intuizioni durante il processo di cambiamento culturale.

Come per altri tipi di valutazioni, il modo più efficace per misurare l’impatto di un cambiamento culturale richiede una pianificazione prima ancora dell’inizio dell’iniziativa. Leggi il nostro white paper completo per ulteriori consigli su come misurare l’iniziativa culturale della tua organizzazione, tra cui:

• Le grandi domande da porre;
• I cambiamenti di mentalità necessari;
• Cosa dovresti misurare;
• Come e quando misurare; e
• Come utilizzerai i risultati.

Mentre potresti saltare la misurazione continua dell’impatto della tua iniziativa di cambiamento culturale, proprio come con la misurazione dell’impatto di altri tipi di investimenti nelle tue persone, il risultato finale sarà probabilmente meno positivo e di impatto.

Pronto a fare il passo successivo?

Possiamo aiutare il tuo team HR a creare uno sviluppo della leadership scalabile ma personalizzato per assicurarti di ottenere i risultati più importanti per la tua organizzazione. Siamo in grado di fornire uno sviluppo della leadership personalizzato per il tuo contesto e la tua cultura unici e i nostri esperti di analisi della leadership possono aiutarti a diagnosticare lo stato attuale e misurare l’impatto.