Come leader, siamo abituati ad essere bravi in quello che facciamo. Imparare qualcosa di nuovo è difficile, specialmente all’inizio quando è probabile che lottiamo e commettiamo errori. La realtà è che l’unico modo per imparare qualcosa di nuovo è praticare. Nel suo libro, Outliers, Malcolm Gladwell suggerisce che ci vogliono 10.000 ore di pratica per diventare esperti in qualcosa. Forse più realista, Josh Kaufman, autore del Personal MBA, scrive che per passare da “non sapere nulla ad essere abbastanza buono” in realtà ci vogliono circa 20 ore di pratica – cioè 45 minuti ogni giorno per un mese. Quindi, se si aspira a “abbastanza buono” o “esperto”, la pratica è essenziale. Eppure praticare può essere difficile e doloroso quando siamo abituati ad avere un alto grado di competenza.
Forse questo è il motivo per cui la maggior parte dei leader è resistente all’idea di pratica – spesso, più il leader è anziano, più sono riluttanti a praticare qualcosa di nuovo. Molti leader credono che la comprensione intellettuale sia sufficiente, che tutto ciò che devono fare è leggere qualcosa o discuterne per poterlo fare bene. Ma sappiamo che lo sviluppo delle competenze è vitale.
Il nuoto è la mia analogia preferita. Due dei miei figli adolescenti sono nuotatori competitivi, il che significa che sono stato volontario a swim incontra per oltre un decennio. Il mio lavoro di volontariato è quello di monitorare le gare e garantire che i nuotatori seguano la tecnica dell’ictus legale. Ho ricevuto ore e ore di formazione – conferenza, video, discussione, osservazione – su ciò che costituisce una corretta tecnica legale. Posso dirti esattamente come dovrebbe essere la farfalla: il calcio e la trazione, e come le braccia devono essere sincrone, e come il tocco e la svolta devono funzionare. So tutto su come nuotare farfalla. Ma non so nuotare la farfalla. Nemmeno 25 metri. Questa è la differenza tra la comprensione intellettuale e lo sviluppo delle abilità.
Come leader, generalmente abbiamo la capacità intellettuale di cogliere rapidamente concetti e idee, il che può portarci a credere erroneamente di sapere anche come eseguirli immediatamente. La realtà è che non lo facciamo – non finché non esercitiamo, otteniamo feedback, perfezioniamo il nostro approccio e pratichiamo di nuovo – da qualche parte tra 20 e 10.000 ore. E ‘ difficile da fare. Imparare qualcosa di nuovo significa essere goffi inizialmente, commettere errori, correggere il corso e riprovare. E ‘ scomodo. E anche quando sappiamo che l’abilità è preziosa, spesso rende il nostro lavoro più difficile all’inizio, causando molti leader a smettere di provare cose nuove e tornare alle vecchie abitudini.
Conoscendo l’importanza della pratica, come la costruiamo nelle nostre esperienze di formazione? E come riteniamo noi stessi e gli altri responsabili del duro lavoro della pratica?
- Riconoscere la sfida
Siate onesti circa la difficoltà di imparare qualcosa di nuovo, soprattutto quando sei in un ruolo di leadership. Aspettatevi errori. Celebrare lo sforzo e l’assunzione di rischi piuttosto che le competenze e il livello di abilità. Creare una cultura in cui i leader sono ricompensati per provare cose nuove e la costruzione di nuove competenze, anche quando i loro primi tentativi sono meno-che-perfetto. - Limita l’ambito
La formazione spesso include informazioni su molti comportamenti, approcci, abilità e tecniche diversi. Non è possibile esercitarsi e padroneggiarli tutti contemporaneamente. Incoraggiare i leader a scegliere una o due cose che hanno un alto potenziale per migliorare il loro lavoro, e concentrare la loro pratica su solo quelle cose – almeno per iniziare. - Tempo di commit
Tempo di commit ogni settimana – idealmente ogni giorno – per la pratica. Blocca il tempo sul calendario. Ridurre al minimo le distrazioni, e lavorare sullo sviluppo delle competenze sul serio come si farebbe su qualsiasi altro progetto. Si potrebbe anche creare un piano di progetto con scadenze e risultati finali. - Sfrutta strumenti e materiali nel programma
La maggior parte dei programmi di formazione include opportunità per progetti di apprendimento pratico – azione, guide individuali di pianificazione delle azioni, casi, giochi di ruolo, ecc. Usali il più possibile – individualmente o in gruppi di studio o con partner. Questi possono essere estremamente utili per la pratica, anche al di fuori del programma. - Crea partnership pratiche
Lavora con i colleghi per ritenersi reciprocamente responsabili della pratica. Le partnership pratiche sono anche un ottimo modo per ottenere feedback sul tuo sviluppo. - Considera il coaching
A volte i leader hanno bisogno di più supporto di quello che può essere offerto dai partner di pratica. In questi casi, un allenatore può essere estremamente utile. Coaching può essere disponibile attraverso HR o L&D, o si può decidere di investire in coaching da soli. Un buon allenatore ti aiuterà a creare un piano, offrire un feedback e aiutarti a rimanere responsabile per i tuoi obiettivi.
Impegnarsi nella pratica è essenziale per massimizzare l’impatto della formazione. Dopo tutto, la pratica è l’unico modo per diventare abili in una nuova abilità o comportamento. Come leader, dobbiamo abbracciare il disagio di essere principianti per continuare a crescere e migliorare.
Quale nuova abilità dovresti praticare?
Jennifer Long è senior manager, programmi, presso Harvard Business Publishing Corporate Learning. Email lei a [email protected].