L’impatto della gestione delle prestazioni sulla motivazione dei dipendenti

La relazione tra gestione delle prestazioni e motivazione dei dipendenti sta attualmente subendo cambiamenti radicali, poiché le nuove tecnologie emergenti si combinano con l’impatto della pandemia di coronavirus per creare una nuova realtà. La gestione delle prestazioni che si concentra sul benessere dei dipendenti tanto quanto sul raggiungimento degli obiettivi sta aprendo la strada a maggiori livelli di motivazione e qualità della produzione dei dipendenti.

Esaminiamo come questo nuovo approccio alla gestione delle prestazioni può portare a un coinvolgimento e una motivazione sostenuti dei dipendenti.

Sviluppare grandi leader che si impegnano con i loro dipendenti

Il grado di coinvolgimento e motivazione che un dipendente possederà è in gran parte influenzato dal livello di coinvolgimento e supporto che ricevono dai loro manager. I manager che si impegnano regolarmente con i dipendenti e adottano il giusto approccio saranno nella posizione migliore per guidare le prestazioni in una direzione positiva e aumentare la motivazione dei dipendenti.

L’impegno costante attraverso one-2-ones e check-in regolari non solo offre ai manager una panoramica delle prestazioni quotidiane di un dipendente e consente loro di apportare modifiche al proprio ruolo o carico di lavoro prima che sorgano problemi, ma aiuta anche a promuovere relazioni significative e una comprensione delle unità e delle qualità personali di un dipendente.

Inoltre, impegnandosi regolarmente con gli individui, i leader possono anticipare le decisioni relative alle promozioni e alle mosse laterali all’interno del business attraverso una migliore comprensione di come i loro ruoli e abilità si adattano all’interno dell’organizzazione. Gli individui i cui talenti potrebbero essere più adatti in un team o reparto diverso possono essere rapidamente rintracciati in ruoli più adatti, aumentando il livello di prestazioni in tutta l’azienda.

Come ha osservato l’ex CEO di Gilette Colman Mockler, ” ogni minuto dedicato a mettere la persona giusta nello slot appropriato vale settimane di tempo dopo.”

Promuovere gli obiettivi sfidare i dipendenti ad alto potenziale e migliorare le competenze per i underperformers

Il software di gestione delle prestazioni offre ai manager e ai leader una grande comprensione del funzionamento interno di individui e team, consentendo loro di monitorare i successi e i fallimenti individuando le aree di preoccupazione.

Per i dipendenti sottoperformanti, queste informazioni possono consentire ai leader e ai manager delle risorse umane di indirizzare i deficit di competenze percepiti e aggiornarli con il coaching e la formazione. Obiettivi realistici possono quindi essere stabiliti per aiutare questi dipendenti a far fronte a qualsiasi potenziale stress dovuto al sovraccarico di lavoro o semplicemente alla loro profondità.

Ma spesso le aziende possono trascurare di prestare la stessa attenzione agli individui ad alte prestazioni, drenando tempo, energia e risorse concentrandosi sui dipendenti che potrebbero ridurre i livelli di prestazioni complessive. Invece, i leader dovrebbero cercare di offrire lo stesso livello di impegno per fornire nuovi obiettivi impegnativi per i giocatori A, allungando le loro abilità, ampliando il loro stack di talenti e, infine, aumentando la loro motivazione verso la realizzazione di risultati gratificanti.

I leader che si impegnano con i propri dipendenti sono meglio adattati per comprendere i loro punti di forza e di debolezza in modo che gli obiettivi possano essere adattati alle loro capacità e ambizioni personali e professionali.

Creare una motivazione intrinseca per completare i premi estrinseci

Quando si cerca di premiare le buone prestazioni come un modo per aumentare la motivazione futura, i leader aziendali sono in grado di attingere motivazione estrinseca e intrinseca e ricompense. Comunemente, i leader si concentrano sul primo, premiando i dipendenti con aumenti salariali, bonus e altre azioni remunerative, nonché altri vantaggi come viaggi e trofei. Questi sono i tipici vantaggi che la maggior parte delle aziende offrirà.

Ma i premi estrinseci da soli non sono sufficienti a fornire un alto grado di motivazione, soddisfacendo solo i dipendenti a livello superficiale del lavoro stesso. In effetti, i piani di compensazione basati su incentivi spesso non riescono a motivare sufficientemente a causa dell’aspettativa e della strumentalità di tali premi. Per coinvolgere veramente i dipendenti ci deve essere una motivazione intrinseca incorporata nei compiti a portata di mano in modo che i compiti in sé e per sé siano gratificanti.

Mentre potrebbe sembrare un compito arduo incoraggiare qualsiasi individuo a trovare un determinato compito profondamente gratificante, ci sono modi in cui i leader possono inquadrare gli obiettivi e strutturare gli approcci al lavoro che promuovono il senso di soddisfazione intrinseca e motivazione. I compiti che richiedono un grado di varietà di abilità per eseguire e avere un risultato tangibile e significativo (cioè il prodotto finale è chiaramente qualcosa di valore che sarà utile agli altri) hanno maggiori probabilità di creare una motivazione intrinseca e, di conseguenza, uno standard più elevato di prestazioni.

Leading with compassion—understanding employee well-being

Una profonda preoccupazione per il benessere emotivo e fisico dei dipendenti, condivisa dai leader aziendali e dai responsabili delle risorse umane sulla scia della pandemia del coronavirus, ha portato a un cambiamento fondamentale verso una leadership guidata dalla compassione. Il lavoro a distanza su larga scala combinato con gli effetti psicologici di una pandemia globale hanno costretto le aziende ad adottare una strategia che enfatizza il benessere e cerca di costruire la resilienza.

I manager che si impegnano in conversazioni regolari e feedback coerenti creeranno dipendenti che capiscono che il loro benessere è preso sul serio e godono di livelli più elevati di motivazione. Con molti dipendenti che lavorano da casa, queste conversazioni possono essere coordinate tramite software di gestione delle prestazioni per garantire una consegna coerente e continuare a rafforzare le relazioni.

Tali conversazioni consentono anche un approccio proattivo al benessere che altrimenti non sarebbe disponibile, prevenendo così problemi che potrebbero portare a un’assenza a lungo termine. Le iniziative di benessere possono essere implementate adatte a lavoratori remoti e a coloro che lavorano in loco, con aziende che offrono di tutto, dalle lezioni di Pilates gratuite e consegne di frutta, a ulteriori benefici sanitari e ritiri annuali di benessere.

I responsabili delle risorse umane dovrebbero incoraggiare il personale a proporre le proprie idee per iniziative di benessere, che possono essere facilmente coordinate attraverso i canali dedicati a Microsoft Teams o tramite l’intranet aziendale, promuovendo tali eventi nell’intranet social di una performance management suite.

Anne Brafford e Richard Ryan riassumono quanto sia significativo questo approccio può essere nel loro articolo Harvard Business Review, 3 Modi per motivare la tua squadra attraverso una crisi estesa, discutendo il concetto di relazione:

• Riconosci e convalida le emozioni dei tuoi dipendenti e le loro reazioni.
• Non lasciare che le persone si perdano tra la folla: riduci le dimensioni del team e riconosci il lavoro e i risultati di ogni membro nella misura del possibile.
• Quando sorgono problemi, assicurati di ottenere un feedback completo dalle persone coinvolte.
• Sottolinea che i contributi delle persone sono unici e necessari; non lasciare che il buon lavoro non venga riconosciuto.
• Comunica che ti interessa il benessere dei dipendenti, non solo la loro produttività.

Creare reti di talenti umani e tecnologia attraverso superteam

Lo studio Global Human Capital Trends 2021 di Deloitte esplora il ruolo che i super team stanno iniziando a svolgere in un panorama aziendale sempre più dominato dall’apprendimento automatico e dall’intelligenza artificiale:

“Superteams può dare alle organizzazioni l’opportunità di ri-progettare il lavoro in modi più umani, sfruttando la tecnologia per elevare la capacità dei team di imparare, creare ed eseguire in nuovi modi per ottenere risultati migliori.”

Attraverso l’uso di strumenti di gestione delle prestazioni, i leader aziendali e i manager possono sfruttare meglio la capacità dei dipendenti di contribuire a risultati migliori per l’organizzazione implementando nuove tecnologie che assistono all’upskilling, al reskilling e alla fornitura di crescita e resilienza. AI porta un ulteriore livello di” pensiero ” al mix, e questa intersezione di modellazione predittiva umana e AI fornisce a individui e team i mezzi e la motivazione per creare nuove conoscenze e formare approfondimenti più profondi.

Allineare la crescita dei dipendenti con gli obiettivi di business e valori condivisi

Quando le persone sono investite finanziariamente, vogliono un ritorno. Quando le persone sono emotivamente investite, vogliono contribuire.

Simon Sinek, autore di Start With Why

Nel suo saggio seminale del 1953, The Hedgehog and the Fox, Isaiah Berlin ha delineato la distinzione tra coloro che sono affascinati dall’infinita varietà di cose e coloro che sono interessati a un’idea centrale e onnicomprensiva. Diversi decenni dopo, consulente aziendale americano e autore di aspetti fondamentali da buoni a grandi adattati di questi principi nel concetto di riccio.

Questa strategia si basa su tre questioni fondamentali:

• Di cosa sei profondamente appassionato?
• Che cosa guida il vostro motore economico?
• In cosa puoi essere il migliore del mondo?

I responsabili delle risorse umane e i leader che possono aiutare i dipendenti a rispondere a queste domande fondamentali li allineeranno con la visione più ampia dell’azienda, attraverso una più profonda comprensione di ciò che possono essere i migliori e di come questo può guidare gli obiettivi di business. Come spiega Jim Collins, il collante che lega queste tre domande fondamentali insieme è grandi, obiettivi audaci che non perdono mai la messa a fuoco delle potenziali risposte a queste domande.

la Raccolta e la condivisione di dati per aumentare la fiducia nella trasparenza e nella responsabilità

L’espressione “dati è il re” è una frase ben indossati nel mondo del business, per una buona ragione: i dati che fornisce i dirigenti aziendali e dirigenti con la necessaria comprensione per affrontare i problemi in modo più efficiente, mentre anche individuare potenziali problemi prima che possano causare problemi. I dati possono anche aiutare a guidare le decisioni relative ai dipendenti, consentendo ai manager di individuare dove un dipendente ha sbagliato e offrire la migliore linea di azione correttiva.

Questi dati possono anche essere utilizzati per dare ai dipendenti una migliore trasparenza su come e perché le decisioni vengono prese in modo che comprendano il loro ruolo rispetto agli obiettivi futuri e ricevano lo stesso grado di supervisione sul motivo per cui sono state prese decisioni specifiche.

I manager e i responsabili delle risorse umane possono utilizzare dashboard e reporting degli strumenti di gestione delle prestazioni per filtrare i dati e le analisi per generare report personalizzati. Questi rapporti aiutano a monitorare le prestazioni individuali e di squadra, e queste informazioni possono essere condivise con i dipendenti quando si discute i progressi in regolari one-2-ones e check-in, così come aggiungere chiarezza durante le revisioni delle prestazioni.