성과는 생산성의 주요 성분이다. 그리고 관리자 또는 고용주로서 직원의 직무 수행에 대한 피드백이나 평가를 제공하는 것은 매우 중요합니다. 이 활동을 리디렉션하는 방법이 될 수 있습니다,홍보 또는 기업 표준을 개선하기위한 단계로 역량을 확인. 가장 큰 회사는 직원 평가 회의를 지휘하기 위하여 시간 또는 더 연례로 정진한다. 이득의 약간을 언급하기 위하여는,노동자는 명확하게 그들의 역할,개인 힘,개발한것을 필요로 하는 지역 및 직원 성능 검토를 통해서 사무실 관계안에 요구되는 전문성의 수준을 이해하.
성과 평가를 수행하지 않으면 작업이 불안해집니다. 그것은 감소 관리 신뢰성,작업 사기,그리고 조직 효과 일반적으로 또한 직원 제대로 할 실패 하 고 시간을 낭비 하는 관리를 강요 하는 동안. 직원의 성과를 잠정하지 못하는 매니저는,조직의 필요와 직원의 그것 사이 간격을 창조한다.
직원 성과 검토를 생산성을 높이는 주요 과정으로 간주하지만 일부는 효과적이지 않다는 점에 유의하는 것도 중요합니다. 성능 평가를 지휘하기 위하여 어떻게에 중요한 기준 있는다. 여기에는 성능 표준 및 성능 평가 구조가 포함됩니다. 실행 가능한 성과 검토 기구를 창조하,유지하기 위하여는,매니저는 그들의 가치의 직원을 알려야 하고,그들의 성취를 인정하고,정직하고 공정한 의견 실적을 개발하고,모든 직원을 위해 일관하는 대우를 보인다.
직원은 조직이 성과 평가를 수행하기 전에 이미 수행 한 방법을 알고 있어야합니다. 이미 관리자는 지속적으로 코치 하 고 평가 회의;전에 직원에 게 피드백을 제공 하는 데 사용 해야 하는 기존 성능 표준 이어야 한다 그것은 전혀 놀라운 해서는 안됩니다. 그런 다음 성능 평가 구조에서 모든 평가 시스템에 대한 목표를 설정해야합니다. 이 목표는 직원 평가 회의를 지휘하기 위하여 어떻게에 단계의 한안에 아래에 적발될 것이다.
목표 만들기
성과 논의 위,직원의 성과를 평가 한 후 달성해야 할 것은 무엇입니까? 너가 평가 목적을 설치하지 않으나 약간 도전에 직원을 위해 방법을 앞으로 결심하지 않으면 직원 평가 회의를 지휘하게 준비되어 있지 않는 사려하십시요. 당신은 하나나 둘개의 성과 도전이 있고 있는 직원을 위한 과거 평가의 가까운 검토가 있을 필요가 있다. 그들이 곳에 너가 이전에 조언한 지역안에 발전하지 못하면,너가 그들을 돕 수 있는 까 라고에 새 모델을 알아낸것을 사려하십시요. 가능한 만약에,회의를 지휘하기의 앞에 결의안에 오르기 위하여 직원과 토론하십시요. 직원 성과 검토를 위한 목표를 창조에서 당신을 인도하기 위하여는,뒤에 오는 것 평가 체계를 위한 목표 설치에서 중요하다.
- 조직의 생산성 향상
- 직무 수행 요건 파악
- 직원들에게 승진 결정,직무 종료 및 직무 변경 사항 통보
- 이러한 목표에 대한 직원의 성과 평가
집단 의제 작성
평가 목표 수립,다음 단계는 회의에 대한 의제를 만드는 것입니다. 의제가 없으면 회의가 어떻게 진행되는지 상상할 수 있습니다. 이 또한 회의입니다. 회의안에 너의 면담 그리고 활동의 교류안에 너를 인도하기 위하여 너의 예정표는 디자인되어야 한다. 그것은 당신이 효과적으로 당신이 해결하기 위해 계획 한 모든 주제를 커버하는 데 도움이 될 것입니다.
직원 성과 검토는 양방향 대화로 설계되므로 직원을 참여시켜야 합니다. 직원에게 너의 예정표의 사본을 보내고 면담을 위해 그들의 자신의 점을 제공하라고 초대하십시요. 회의동안에 예정표에 많은 점을 아니다 도입할 때 직원 점을 사려하지 않음것은 너의 시간 관리 또는 전체 평가 회의를 혼란시킬텐데.
의제를 공유하면 귀하와 직원이 요점에 대한 토론을 더 잘 준비 할 수 있습니다. 예를 들면,당신의 직원이 면담을 위한 임금 상승을 가져오는 경우에,당신은 마지막 직원의 급여가 검토될 때 그리고 회의에서 완전히 준비가 되지 않는 대신에 급여 검토를 위해 직원을 자격을 줘야 하는 공로가 있는 경우에 기록을 위에 준비하고 검사할 수 있을 것이다.
성공과 도전에 대해 토론
이 토론을하기 전에,당신은 당신의 자신에 직원의 개선이 필요한 영역과 회의에서 자신의 목표를 수행하는 데 필요한 조치를 설명해야합니다. 귀하의 제안을 제공하기 전에 먼저 직원의 의견을 요청하는 것이 좋습니다. 그것은 그들이 이미 개선하는 방법에 대한 당신의 생각과 유사한 결론을 만든 가능성이 있습니다. 아마,그들은 당신에게서 허가 또는 다른 것을 발달에 시작하기 위하여 요구한다.
토론은 항상 기존 성능 표준을 참조해야합니다. 가장 중요한 것은,당신이 도전을 가져 오는 방법은 많은 문제. 너가 아주 잘 실행한 지역 또는 그들의 과거 성공을 무시할 때 직원은 타락시켜 느낀다. 당신은 그들이 당신의 가장 큰 욕망이 그들을 위해 잘 할 것을 볼 수 있도록 도전에 치핑하기 전에 만든 성공과 토론을 시작해야합니다.
개발과 행동에 대한 아이디어를 토론
평가는 과거의 요소를 반영한다하더라도,당신의 목표는 미래의 발전과 행동에 더 초점을 맞추어야한다. 잘 이루어지지 않은 것은 앞으로 나아갈 수있는 방법을 개발하고 직원들이 목표를 달성하고 조직의 목표에 효과적으로 기여할 수있는 방법을 개발하는 발판 역할을해야합니다. 이것은 잘 하지 않기를 위해 직원을 머리말을 붙이는 비난 동기를 준다. 평가 과정은 호흡에보고 된 연구에 따르면 직원의 20%만 동기를 부여합니다. 이것은 고용주가 직원 개발에 거의 또는 전혀 노력을 기울이지 않는다는 것을 보여줍니다.
직원이 회사에서 유용하다고 생각하는 방법을 알아내는 것도 성과 평가 과정에서 중요합니다. 너는 그들의 의무를 효과적으로 출력하기 위하여 취득하기 위하여 보고 있는 특기 및 직원이 그들의 경력을 위해 있는 무슨 계획이 알아내야 한다. 그들이 또한 너의 회사 목표에 맞추면 다만 알아내십시요.
필요한 행동 계획에 동의
직원의 성장과 발전을 촉진하기 위해,당신은 행동의 다음 라인에 직원과 합의에 도달해야합니다. 이는 성능 검토 결과를 기반으로 해야 합니다. 마음안에,놓일 것이다 계획은 성취할 수 있어야 하고 그것을 효과에게 하기 위하여 양쪽 당은 계획안에 관련시켜야 한다. 합의 된 모든 행동 계획에는 마감일과 평가 수단이 있어야합니다.
회의 요약 및 지원에 대한 모든 감사
논의 된 모든 것을 요약하는 것은 회의를 마무리하는 이상적인 방법입니다. 또한,그들의 신선한 투입에 관하여 방법을 위해 걸출한 활동의 그들을 앞으로 남으십시요. 다음에 또 다른 성능 검토를 위해 다시 만날 때를 계획하는 것이 좋습니다. 이 피드백을 제공 할 수있는 능력에 직원을 명확히하는 데 도움이 동안,그것은 또한 당신이 직원과 피드백 습관에 대한 정기적 인 검사를 시작할 수 있습니다.
직원 평가 회의 수행 방법을 아는 것은 수행의 목표를 달성하는 데 도움이되므로 큰 이점입니다. 이것은 또한 당신의 직원이 당신의 회사에 있는 미래가 다는 것을 당신의 직원 성과 평가 또한 보여줄 것이기 때문에 제일 재능을 끌고 유지하기의 당신의 조직의 기회를 밀어줄 것이다.