지도자는 태어나는가 만들어졌는가?
이것은 모든 리더십 개발에서 가장 자주 묻는 질문 중 하나입니다.
우선”리더”의 정의부터 시작합시다.”내 친구이자 멘토 인 폴 허시 박사는 리더십을”목표를 달성하기 위해 다른 사람들과 함께 그리고 다른 사람들을 통해 일하는 것으로 정의합니다.”이 정의를 감안할 때,성취가 다른 사람의 지원을 필요로하는 위치에있는 사람은 리더의 역할을 할 수 있습니다.
나는 이 정의가 오늘날 지식 노동자들의 세계에서 매우 중요한”모든 수준의 리더십”이라는 철학을 지지하기 때문에 이 정의를 사랑한다.
실제로 현재 목표를 달성하기 위해 함께 일하고 있지만 다른 사람들과 함께 일하는 수백만 명의 사람들이 이미 리더입니다. 자신을 지도자로 생각하고 환상적인 지도자 또는 비참한 지도자인지 여부는 또 다른 문제입니다.
그래서 이미 다른 사람들에게 영향을 미치기 위해 노력하는 사람들이 더 효과적인 지도자가 될 수 있습니까?
대답은 규정되지 않은”예.”
내 파트너,하워드 모건,그리고 내가 한 여덟 개 주요 기업에서 86,000 명 이상의 참가자를 포함하는 리더십 개발 프로그램에 대한 광범위한 연구. 우리의 연구 결과는 너무 결정적이어서 분쟁이 거의 불가능합니다. 개발 프로그램에 참여하고,360 개의 피드백을 받고,개선을위한 중요한 영역을 선택하고,동료와 논의하고,지속적으로(진행 상황을 확인하기 위해)동료와 후속 조치를 취한 리더는 초기 프로그램 후 6~18 개월 후에 자체 평가가 아니라 동료 평가에서 극적으로 더 나은 리더가되는 것으로 평가되었습니다. 동일한 개발 프로그램에 참여하고 동일한 유형의 피드백을 받았지만 후속 조치를하지 않은 지도자는 무작위 기회보다 더 이상 개선되지 않는 것으로 나타났습니다.
여기 너의 지도력 효과를 증가하기 위하여 몇몇 명확한 제안은 있는다:
1. —너가 존중하는 협력자에의해 재판되는것과 같이-효과의 너의 현재 수준에 360 제 2 의 의견을 얻으십시요.
2. 변화를위한 가장 중요한 행동을 선택하십시오—리더로서의 효율성을 향상시킬 것이라고 믿는 사람들(즉,”보다 효과적인 청취자가 되십시오”또는”적시에 결정을 내립니다”).
3. 너가 변화를 위해 너의 선정한 행동안에 조차 더 나은 일을 할 수 있는 까 라고에 정기적으로 제안을 협력자를 물으십시요.
4. 그들의 아이디어를 듣고(모든 것을 바꾸겠다고 약속하지 마십시오)효과를 더 높일 것이라고 믿는 변화를 만드십시오.
5. 후속 조치 및 시간이 지남에 따라 효과의 변화를 측정합니다.
지도자는 태어나거나 만들어 졌습니까? 목표를 달성하기 위해 다른 사람들과 협력하고 있다면,당신은 이미 리더입니다. 더 효과적인 리더가 될 수 있습니까? 확실히.