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“전략적”이 되고자하는 욕구는 많은 인사 부서를 휩쓸었다. 그들이 이것에 의하여 의미하는 무엇을 흔하게 조직을 어떻게 해서든지 개량할 것이다 일을 하기 위하여 매니저와 일하는 그들의 직업 지식 및 특기의 배치,이다. 개인으로,나는 시간의 기여금의 결과에 마음을 초점을 맞추기 때문에 기간”가치”을 추가하기의 사용을 좋아한다. 또는,적어도,그것은해야-대신,그것은 종종 필요한 관리 작업을 넘어 뭔가를 막연한 의미에서 자신을 사용한다.
이 시리즈의 이전 기사에서는 인력 분석이 인사 활동의 영향을 측정 할 수있는 방법을 살펴 보았습니다. 그러나 너가 시간의”부가 가치”을 측정할 수 있을 전에 너는 너가 표정에의해 의미하는 것을 정의한것을 필요로 한다.
“가치 추가”라고 말하는 것은 우리가 무엇을 또는 누구에게 가치가 추가되는지 진술해야하기 때문에 불완전한 문구입니다. 도전을 받으면 사람들은 종종”조직에”라고 말합니다. 그러나 그것보다 더 집중해야 한다. 모든 조직은 이해 관계자에게 가치 또는 이익(재무 및/또는 비 재무)을 제공하기 위해 만들어졌습니다.
우리의 출발점은 인사 기능의 이해 관계자를 식별하는 것이어야한다. 가장 중요한 세 가지는 일반적으로 내부적입니다:고위 경영진,라인 관리자 및 직원. 다른 것들이 있으며 그 중요성은 다양 할 것입니다. 여기에는 지역 사회,교육 기관,공급 업체,노동 조합,아웃소싱 파트너 또는 기타 내부 지원 부서가 포함될 수 있습니다. 자회사 또는 부서는 중앙 또는 본사 인사 기능의 요구 사항을 충족해야합니다,공공 부문에 만족해야 할 특정 인사 정책 지시가있을 수 있습니다.
그렇다면 인력의 부가가치를 어떻게 정의하고 측정할 수 있는가?
모든 조치와 마찬가지로 가능한 모든 옵션을 채택 할 필요는 없습니다. 우리는 어느 내깃돈 보관자가 가장 전략적으로 중요한 까 파악하기를 통해 우선권을 가능한 멀리 결정해야 하고,각각을 위해 가장 중요한 부가 가치의 지역. 따라서 이 첫걸음은 시간의 활동 그리고 기선을 통해 추가되는 이득 또는 가치의 본질을 정의하는 이다.
이 기사는 데이터 및 통계를보다 효과적으로 사용하는 시리즈의 8 번째 기사입니다.