고용주는 특정 상황에서 적절한 절차를 먼저 따르는 경우 병으로 직원을 해고 할 권리가 있습니다. 고용주가 질병으로 인해 직장에서 벗어난 사람을 해고하기에는 너무 빠르면 개인은 불공정 해고 및/또는 장애 차별에 대한 청구를 할 수 있습니다.
모든 경우의 상황은 다를 수 있습니다. 예를 들어,직원은 감기와 위장 장애 또는 등 문제 또는 호흡기 불만과 같은 반복적 인 조건과 같은 일련의 사소한 연결되지 않은 질병으로 구성된 단기 결석의 병력을 가질 수 있습니다. 양자택일로,직원은 장기 상해 또는 병,예를 들면 긴장 관련 상태에 기인한 진행하는 결석이 있을지도 모른다.
우울증으로 아파서 해고 될 수 있습니까?
질병에 따른 부당해고
2 년 이상 고용된 근로자는 부당해고로부터 보호받으며,병으로 해고된 경우 고용재판소에 그러한 보호를 집행할 수 있는 청구를 제기할 수 있다.
2 년 이상 근무한 직원의 해고는 고용주가 그 사실을 밝히지 않는 한 불공정 한 것으로 간주됩니다.:
- 해고에 대한 잠재적으로 공정한 이유가 있었다
- 상황에서 합리적으로 행동
- 해고를 수행하는 공정한 절차를 따랐다
능력,즉 일을 할 수있는 능력은 질병을 커버 할 수있는 잠재적으로 공정한 이유입니다. 결석이 근본적인 상태가 아닌 연결되지 않은 건강상의 이유로 인한 경우 고용주는 다른 실질적인 이유로 해고 할 수 있습니다. 이 상황에서 그들은 직원이 퇴근하여 발생하는 혼란을 더 이상 효과적으로 관리 할 수 없으며 고용주의 사업을 손상시키고 있다고 주장 할 수 있습니다.
고용 재판소는 고용주가 그 당시 직원을 해고하기로 결정할 때 합리적인 응답의 범위 내에서 행동했는지 여부를 고려할 것입니다. 고용주가 조치를 취할 자격이있는 시점이 올 것이다 동안,그것은 여전히 출석이 개선되지 않은 경우 해고가 가능한 결과라고 직원에게 적절한 경고를 부여해야합니다.
공정한 해고 절차는 어떻게 생겼습니까?
징계 및 고충절차에 관한 국제사회복지법규는 건강에 대한 역량 해고에는 적용되지 않는다. 그러나,이 고용주가 해고하기 전에 절차를 통해가 면제되는 것을 의미하지 않는다.
장기간 건강 상태가 좋지 않은 경우 고용주는 해당 개인에 대한 예측 가능성과 단기적으로 또는 중기적으로 개선이 예상되는지 여부를 확인하기 위해 최신 의료 보고서를 받아야 합니다.
고용주는 또한 근로자가 직장에 복귀하는 것을 돕기 위해 어떤 조정이 이루어질 수 있는지,이상적으로는 근로자와 협의하여 조사해야 한다. 고용주는 직원과 충분하게 상담하고 그들에게 그것에 대표를 만들는 기회를 주는 것을 지켜야 한다. 고용주가 해고를 고려할 적절한 경고도 주어져야합니다.
단기 부재의 경우,해고 전에 의료 보고서를 얻는 것이 적절하지 않을 수 있습니다. 그러나 고용주는 다음을 수행해야합니다:
- 출석기록 및 부재사유에 대한 공정한 심사를 실시
- 임직원들과 상의하여 진술을 할 수 있는 기회를 제공
- 상황이 개선되지 않을 경우 해고에 대한 적절한 경고(그리고 어떤 개선이 필요한지 명확히 함))
출석 관리 절차
많은 고용주는 출석 관리를위한 자체 내부 절차를 가지고 있습니다. 이들은 종종 특정 기간 내에 일정 수준의 부재에 도달하면 개인을 다루는 규칙을 규정합니다. 이러한 절차에는 고용주가 서면 경고와 같은 특정 조치를 취할 트리거 포인트가 포함되어 있습니다.
고용주는 자신의 절차를 올바르게 따라야하며 제재는 일관되게 적용되어야합니다. 그것은 어떤 정책을 준수 되 고 명확 해야 하 고 절차를 준수 하는 실패의 결과 노골적으로 직원에 게 전달 해야 합니다.
2 년 근무 서비스가 없으면 어떻게 하나요?
2 년 이상 고용하지 않았으므로 부당 해고 청구를 제기 할 자격이 없더라도 장애 차별 법에 의해 보호받을 수 있습니다. 당신이 주장을 가져올 수 있습니다 전에 필요한 서비스의 최소 기간이 없습니다.
귀하의 부재가 귀하가 법에 의해 장애인으로 간주된다는 것을 의미하는 질병과 관련이있는 경우,귀하의 질병 부재로 인한 해고는 차별적 일 수 있습니다. 그들은 정상적인 일상 활동을 수행 하는 그들의 능력에 실질적이 고 장기적인 부정적인 영향을 신체적 또는 정신적 장애 있는 경우 사람이 장애인으로 간주 됩니다.
난독증과 당뇨병을 가진 사람들은 장애인으로 개최되었다,그러나 궁극적으로 재판소 만이 사람이 장애인인지 여부를 결정할 수 있으며,이 주변의 법은 복잡하다. 그것은 따라서 일반적으로 누군가가 장애 차별에 대 한 보상은 잠재적으로 무제한 법의 파울 떨어지는 피하기 위해 사용할 수 없습니다 가정 하는 고용주에 대 한 현명한.
또한,고용주는 병가를 가진 장애인이 직장에 복귀하도록 돕기 위해 합리적인 조정을 할 의무가 있습니다. 합리적인 조정은 개인에게 복구 할 시간을 더주기 위해 부재 관리 절차에서 트리거 포인트를 변경하는 것을 포함 할 수 있습니다.
2 년 미만의 서비스,장애인 및 질병으로 해고되지 않음?
단기로 인한 부당해고 청구를 할 수 없고 질병으로 인해 장애인이 되지 않는 경우에도 성별,연령 등 다른 이유로 차별을 받을 수 있습니다. 이것은 귀하의 해고 상황에 달려 있습니다.
영구 건강 보험 제도 및 연금
고용인이 고용주가 제공하는 영구 건강 보험 제도에 따라 혜택을받을 자격이있는 경우,이는 자격이 중단되고 고용주가 그 혜택 손실에 대해 책임을지는 것을 의미 할 가능성이 있으므로 해고해서는 안됩니다. 자세한 내용은 최근 기사를 참조하십시오.
마찬가지로,개인이 직장에 복귀할 수 있을 것으로 예상되지 않는 장기적 건강 상태가 좋지 않은 경우,고용주는 근로자가 연금 제도에서(건강 상태가 좋지 않은 이유로)조기 퇴직 신청을 할 수 있도록 돕는 것이 적절한지 항상 고려해야 합니다.