무급휴가(종업원 권리에 대한 인사 안내서)

무급휴가는 종업원이 무급휴가를 받는 곳입니다. 어떤 상황에서는,비상시에 부양 가족을 돌보는 시간의 경우와 같이,당신은 시간을 부여해야합니다,당신은 그것이 지불 또는 무급 여부를 결정할 수 있지만. 경력 휴식 또는 여행 요청과 같은 다른 상황에서는 요청을 거부 할 권리가 있습니다.

무급 휴가 요청은 직원으로부터 올 수 있지만 코로나 바이러스 위기로 인해 고용주는 무급 휴가 고려가 포함될 수있는 인력 옵션을 고려하고 있습니다.

이 안내서에는 무급휴가 규정과 고용법에 대한 고용주가 알아야 할 위험이 요약되어 있습니다.

고용주가 직원에게 무급 휴가를 요구할 수 있습니까?

어떤 경우에는 고용주가 근로자에게 무급 휴가를 요구할 수 있지만,근로자의 고용 계약서에 명시 적으로 규정 된 부분이있는 경우에만 가능합니다. 그것은’해고’라고하고 고용주가 할 수있는 직원에 대한 충분한 작업이없는 경우 발생,그래서 집에 머물 것을 요청합니다.

근로자가 연속으로 4 주 이상 또는 연속으로 6 주 이하의 13 주 기간에 6 주 동안 해고되는 경우,근로자는 고용계약을 해지하고 중복지급 신청을 할 수 있다. 중복 지불을 위해 적격 이기 위하여는,직원은 고용주와 지속적인 서비스의 2 개 이상 년이 있어야 할 것이다.

고용주는 또한 1996 년 고용권법 제 64 조에 의거하여 의료적 이유로 집에 머물도록 요구하는 의료적 근거에 따라 근로자를 직장에서 정지시킬 수 있다. 그런데,너가 이것을 하면,너는 26 주를 초과하지 않는 기간을 위해 직원을 지불해야 한다. 집에서 할 일을 직원에게 제공하면 더 이상 의료 정학으로 간주되지 않습니다.

코로나바이러스로 인한 무급 휴가

사무실에 있는 누군가가 코로나바이러스를 앓았기 때문에 다른 사람들이 떨어져 있어야 하거나,직원 스스로가 전염될 수 있는 증상이 있기 때문에(직장에 오기에 충분하더라도),직원에게 집에 머물도록 요청해야 할 수도 있습니다. 이것은 각자 고립시키기로 있있다.

고용주가 직원에게 집에 머물 것을 요청하는 경우

코로나 바이러스가 없더라도 직원이 집에 있어야 하는 경우 가장 확실한 해결책은 집에서 일할 수 있도록 장비를 갖추는 것입니다. 이 방법안에,직원은 충분한 급여를 위해 아직도 자격을 준다. 직원이 집에서 일을 할 수 없으며 직장이 폐쇄 된 경우 직원에게 비용을 지불 할 필요가 없습니다.

그러나,책임 있는 고용주들은 그들의 일자리가 가정에서 일할 수 있게 하는 직원을 지불함으로써 가능한 법적,평판 및 도덕적 파급효과를 고려해야 하지만,예를 들어 청소업자와 같이 물리적으로 직장에 있어야 하는 사람들은 고려해서는 안 된다. 고용주는 또한 지속적으로 업데이트 되 고 자주 정부 지침을 확인 해야 합니다.

자가 격리하는 직원

직원이 바이러스에 감염되어 집에서 자가 격리하는 경우 조직의 병가 정책에 따라 비용을 지불해야 합니다. 근로자가 스스로 격리하는 경우 무급 휴가를 요청해서는 안됩니다. 이 대 한 주요 이유는 직원 훨씬 덜 가능성이 자기 격리 그들은 따라서 더 많은 직원을 감염 위험 하 고 잠재적으로 고용주,그리고 사회,더 긴 안목으로 보면 비용을 지불 하지 것입니다 알고 있는 경우.

직원은 언제 무급 휴가를 취할 수 있습니까?

무급 휴가에는 크게 세 가지 범주가 있습니다:

• 법에 의해 부여해야 할 무급 휴가
• 법에 의해 고려해야 할 무급 휴가
• 완전히 임의 인 무급 휴가

직원은 다음과 같은 상황에서 무급 휴가를 취할 수 있어야합니다.:

• 부양가족과 관련된 비상사태를 처리하기 위해 직무를 수행하기 위한 합리적인 시간;그리고
• 특정 조건이 충족되는 18 세 미만의 아동(육아 휴직)과 시간을 보내기 위한 시간.

법에 의해 고려해야 할 무급 휴가:

• 1996 년 고용권법 제 63 조에 따른 교육 또는 연구 요청.

무급 휴가는 전적으로 임의:

• 자비 휴가;그리고
• 사별 휴가.

얼마나 많은 일 무급 휴가 그것은 직원 자격이?

근로자가 받을 수 있는 무급휴가의 일수는 귀하가 처음에 휴직할 의무가 있는지 여부에 달려 있습니다.

직원이 무급 휴가를받을 자격이 없는 경우

완전히 임의 인 무급 휴가의 경우,이 휴가를 제공할지 여부와 그렇게 할 경우 얼마를 결정할 수 있습니다.
법에 규정되어 있지 않기 때문에 직원의 권리를 명확하게 규정하는 정책을 마련하는 것이 좋습니다.

예를 들어,귀하의 조직에는 10 년 이상의 근무 기간을 가진 직원이 최대 12 개월의 경력 휴식을 신청할 권리가 포함된 무급 휴가 정책이 있을 수 있습니다. 이것은 좋은 사람들을 유지하는 진정한 인센티브가 될 수 있습니다.

당신은 경력 휴식 시간에 직원이 임금 인상에 대한 예를 들어,자신의 고용 계약에 따라 권리를 유지할지 여부를 선택할 수 있습니다. 그러나,1 년은 긴 시간,그래서 정책 그들의 경력 휴식의 끝에 직원에 대 한 작업이 있을 수 있습니다 그리고 그들은이 시나리오에서 당신을 고소 하는 권한이 명확 하 게 해야 합니다.

같은 정책은 의사와 치과 의사의 약속에 대한 직원의 휴업 권리를 포함해야한다. 당신은 예를 들어,매년 각 중 하나를 허용하도록 결정할 수 있습니다. 그것은 당신까지 우리,조직의 요구에 따라.

자비로운 휴가의 경우,이는 정책으로 설정 될 수 있지만 경영상의 재량에 맡길 수도 있습니다. 당신이 자비로운 이유로 유급 시간을 허용하지 않는 경우에,당신의 회사의 아픈 급여가 더 관대한 경우에,직원이 아픈 떨어져 서명되기 위하여 그들의 지사를 방문할지도 모른다 가능하다.

피고용인이 무급휴가를 받을 권리가 있는 경우

피고용인이 법에 의해 허여해야 할 휴가의 경우,그 사유가 열쇠가 됩니다.

배심원 의무의 경우,배심원으로 봉사해야하는 한 직원이 퇴근 할 수 있도록해야합니다. 또한 치안 직원은 적어도 13 전체 일 또는 연간 26 반 일에 대 한 작업을 해제 해야 합니다. 이 시간 동안 직원을 지불 할 의무는 아니지만 많은 고용주가 그렇게합니다.

지방의원,교도소 방문위원회 위원 또는 학교 총재와 같은 기타 공직 업무의 경우’합리적인’시간을 허용해야합니다. 그것은 당신의 직원과 미리 합의되어야 합니다. 직원이 요구한 소요 시간 떨어져 너의 사업에 그것의 영향에 비추어 무리한 고에 너가 느끼면,너는 직원 요구를 사절할 수 있는다. 그들의 공무를 실행할 때 너의 직원을 지불하는것은 다시,의무적 이지 않는다,그러나 가장 큰 고용주는. 경찰 및 기관 근로자와 같은 일부 범주의 근로자는 공무에 시간을 할애 할 수 없다는 점에 유의해야합니다.

비상시 부양 가족을 돌보는 데 시간이 필요한 직원은 이러한 목적을 위해 합리적인 시간을 허용합니다.
가족 비상 사태의 예로는 학교에서의 아동 사고 및 보살핌 중단이 있습니다. 이를 위해 1-2 일이 적절할 것으로 간주됩니다.

고용주가 무급 휴가 요청을 거부 할 수 있습니까?

예,위에서 언급 한 바와 같이,고용주는 직원이 무급 휴가를 허용하는 것을 절대적으로 거부 할 권리가 있습니다.
이들은:

• 의사 또는 치과 의사와의 약속(직원이 임신하지 않은 경우 출산 약속을 위해 유급 휴가를 허용해야 함);
• 자비 휴가;및
• 사별 휴가.

고용주는 또한 가족 비상 사태의 경우 무급 휴가 요청을 거부하거나 직원이 불합리한 시간을 쉬게 될 것이라고 생각하면 공무를 수행 할 수 있습니다.

고용주는 또한 훈련이 사업에 도움이 될 것이라고 생각하지 않고 훈련이 부여 된 경우 고객의 요구를 충족시킬 수 없을 경우 학습 및 훈련 목적으로 무급 휴가를 거부 할 수 있습니다. 첫 번째 장소에서 요청을 할 자격이 되려면,그 사람은 적어도 26 주 이상의 서비스를 가진 직원이어야하며 250 명 이상의 직원을 가진 조직에서 일해야합니다. 너가 학문 또는 훈련을 위해 시간을 떨어져 수여한것을 결정하면 그것은 급여받으나 무보수 이을 수 있고,너는 훈련 자체를 위해 지불한것을 선택할 수 있는다,그것에 공헌하기 위하여,또는 모두에 아무것을 지불하기 위하여.

무급 육아휴직

무급 육아휴직을 신청하려면 직원이 최소 1 년 이상 고용되어 자녀의 부모이거나 부모의 책임이 있어야 합니다. 기관 노동자와 계약자는 육아 휴가를 신청할 권리가 없습니다.

근로자의 권리는 18 세까지의 자녀 한 명당 18 주의 무급휴가이다. 오른쪽은 자식에 연결되어 있으며 직원이 새 작업을 시작할 때 다시 시작되지 않습니다.
예를 들어,한 직원이 이전 직장에서 8 주간의 육아 휴가를 가졌다면 현재 또는 미래의 역할을 수행 할 때까지 10 주가 남아 있습니다.

고용주는 원하는 경우 이러한 금액을 변경하는 데 동의 할 수 있지만 부모는 1~2 주 단위로 연간 최대 4 주간의 휴가를 취할 수 있습니다.

근로자는 육아휴직 시작일을 21 일 통지하고 육아휴직 종료일을 알려야 한다.

육아 휴직 시작일을 연기할 수 있지만 직원이 요청한 휴가 기간은 변경할 수 없습니다. 시작 날짜를 연기하려면 원래 시작 날짜로부터 6 개월 이내에 새 시작 날짜를 제안하고 요청을 받은 후 7 일 이내에 직원에게 회신해야 합니다.

자녀의 18 번째 생일을 넘어서면 근로자의 육아휴직을 연기할 수 없으며,이로 인해 근로자의 자격이 상실된다. 고용주도’중대한 이유’가 없는 경우,그리고 자녀가 태어난 직후 아버지나 파트너가 요청하는 경우 육아 휴가를 연기할 수 없습니다.

모든 무급 휴가 신청의 경우 절차가 복잡 할 수 있습니다. 따라서,그것은 매우 귀하의 조직에 직원의 권리를 설정 하는 장소에서 정책을 권장 합니다. 이 고용주로 표시 하는 유연성을 감상 하는 동안 그들의 권리를 오해에서 직원을 방지 해야 합니다.

도움이 필요하십니까?

당신이 무급 휴가의 사용에 대해 우려하는 경우,근로자에게 무급 휴업 시간을 요구하거나 직원이 요청을 제출 한 경우 여부,당신이 당신의 사업에 대한 규칙과 의미에 대한 지침이 필요한 경우 우리는 도움이 될 수 있습니다. 고용 변호사의 우리 팀은 당신의 질문에 대답하기 위해 손에 있습니다.

무급 휴가 자주 묻는 질문

최종 업데이트:2020 년 3 월 23 일