페이스 북,틱톡,인스 타 그램과 같은 소셜 미디어 사이트는 많은 조직에 새로운 채용 도구를 제공했습니다.. 2018 년 커리어 빌더 설문 조사에 따르면 고용주의 70%는 심사 과정의 일환으로 지원자의 프로필을 확인하고 54%는 발견 한 것 때문에 지원자를 거부했습니다. 소셜 미디어 사이트는 후보자가 실제로 어떤 사람인지에 대한 자유롭고 쉽게 접근 할 수있는 초상화를 제공하여 그 사람이 직장에서 성공할 것인지 또는 이론이 진행되는지에 대한 명확한 아이디어를 제공합니다.
그러나 새로운 연구에 따르면 이러한 접근 방식을 취하는 공무원을 고용하는 것은주의를 기울여야한다:그들이 파헤치는 것의 대부분은 후보자를 평가할 때 윤리적으로 낙담하거나 법적으로 고려가 금지 된 정보이며,그 중 거의 성과를 예측하지 못한다.
세 가지 연구 중 첫 번째 연구에서 연구자들은 266 명의 미국 구직자들의 페이스 북 페이지를 조사하여 그들이 공개 한 내용을 확인했습니다.. 구직자가 게시 한 정보 중 일부(예:교육,업무 경험 및 과외 활동)는 채용 과정에서 조직이 일상적으로 합법적으로 평가하는 영역을 다루었습니다. 그러나 프로필의 상당 부분은 성별,인종 및 민족(프로필의 100%에서 분명 함),장애(7%),임신 상태(3%),성적 취향(59%),정치적 견해(21%)및 종교적 소속(41%)을 포함하여 회사가 법적으로 고려할 수 없다는 세부 사항을 포함했습니다. 구직자의 프로필의 대부분은 고용주에 대한 잠재적 인 우려의 정보를 포함:그들 중 51%는 욕설을 포함,11%는 도박의 표시를 준,26%는 보여 주었다 또는 참조 알코올 소비,과 7%참조 약물 사용.
“많은 채용 소셜 미디어를 좋아하는 이유를 볼 수 있습니다—그것은 그들이 인터뷰를하는 동안 대해 물어 볼 수 없습니다 모든 정보를 발견 할 수 있습니다,”차드 반 이데 킨지,아이오와 대학의 교수이자 연구의 연구자 중 하나는 말한다. “그러나 법적 고용 관행의 특징 중 하나는 작업 컨텍스트 내에서 행동에 초점을 맞추고 있기 때문에 그것은 문제입니다. 사람들이 일하는 동안하는 일과 그 밖에서하는 일 사이에는 명확한 구별이 있어야합니다.”
두 번째 연구에서 연구자들은 그러한 정보가 채용 담당자의 평가에 영향을 미치는지 여부를 조사했습니다. 그들은 39 명의 채용 담당자에게 140 명의 구직자(이전의 대규모 연구에서 얻은)의 페이스 북 프로필을 검토하고 각 후보자의 고용 가능성을 평가하도록 요청했습니다.. 그런 다음 연구원은 각 프로필의 콘텐츠에 대해 채용 담당자의 등급을 매핑했습니다. 채용 명확하게 합법적 인 기준의주의를했다 있지만,교육 및 쓰기 능력 등,그들은 또한 가정으로 출입 금지하는 요인에 의해 좌우 된,이러한 관계 상태 등(결혼 및 참여 후보자는 높은 점수를 얻었다,평균,자신의 단일 대응보다),나이(나이가 개인이 더 높은 평가했다),성별(여성은 장점이 있었다),종교(자신의 신념을 표시 후보가 낮은 등급을 얻었다). 욕설,알코올 또는 약물 사용,폭력 및 성행위와 같은 요인은 등급을 낮추었으며 과외 활동은 점수에 영향을 미치지 않았습니다.
최종 연구에서 연구자들은 소셜 미디어 채굴의 최종 목표 인 더 나은 사람들을 고용하는 것을 조사했습니다. 그들은 6 개월에서 12 개월 사이의 고용 후 두 번째 연구(무작위로 선택됨)에서 구직자 중 81 명에 대한 감독자 등급을 얻었고 그 직원들에게 그들이 직장에 머무를 예정인지에 대해 조사했습니다. 그런 다음 두 그룹으로 채용을 나누어,페이스 북 프로필을 평가하기 위해 채용의 새로운 세트를 물었다.. 한 그룹은 특별한 지시없이 진행되었습니다. 다른 하나는 소셜 미디어 정보를 평가하기위한 모범 사례에서 훈련했다:회원은 업무 관련 정보에 집중하고 작업 관련 세부 사항을 피하기 위해 들었다,모든 개인을 평가하기 위해 동일한 기준을 사용,자신의 관찰에 메모를,의사 결정의 오류 및 편견을 염두에,이러한 경향은 누구의 이익 또는 특성이 자신과 정렬 후보를 선호하는 등. 후보자의 어느 그룹의 평가 정확 하 게 예측 작업 성능 또는 회전율 의도,심지어 주의 명령,고용 관계자 지원자의 온라인 활동을 프로 빙에서 조금 얻을 서 나타내는. (연구의 범위를 벗어난 링크드 인은 명백한 예외를 보인다.
연구 참가자들은 기꺼이 연구자들에게 자신의 페이스 북 페이지를 볼 수있는 권한을 부여-하지만 많은 경우에 고용 관리자는 요청할 필요가 없습니다,프로필은 종종 공개하기 때문에.. 무엇보다,이전 연구는 미국의 세 번째 것을 발견했다. 채용 후보자의 페이스 북 페이지에 대한 액세스를 요청하고,구직자의 대부분은 준수합니다.. 즉 변화하기 시작:20 개 이상의 미국 상태는 이제 인터뷰를하는 동안 자신의 소셜 미디어 페이지를 끌어 또는 사용자 이름과 암호를 공유하는 지원자를 요청에서 고용주를 바. 유럽 연합 규제 당국은 한 단계 더 나아가 고용 관리자가 명시 적으로 동의하지 않는 한 후보자의 소셜 미디어를 보는 것을 금지합니다.
소셜 미디어를 부정적인 화면,즉 명백한 인종 차별이나 여성 혐오와 같은 경고 신호를 식별하는 데 사용하는 것은 어떻습니까? “우리는 공부하지 않았다,”리웬 장은 말한다,뉴 사우스 웨일즈 대학의 강사와 연구 논문의 수석 저자. “그러나 우리의 연구에 따르면 채용 담당자는 소셜 미디어 사이트에서 보는 모든 것에 영향을받을 것이므로 회사가 붉은 깃발을 찾고 싶다면 채용 관리자가 아닌 다른 사람이 있어야합니다.”
연구원은 구직자가 다른 사람들이 게시 한 문제가있는 콘텐츠를 포함하여 소셜 미디어 페이지를”정리”하고 개인 정보 설정을 강화할 것을 제안합니다. 기업과 연구원은 또한 채용 과정에서 소셜 미디어를 사용하는 다른 방법을 모색해야한다고 그들은 말한다. 예를 들어,최근의 연구에 따르면 기계 학습 응용 프로그램은 소셜 미디어 프로필에서 특정 성격 특성을 결정할 수 있습니다.이 정보는 사람들이 일단 탑승하면 사람들을 관리하는 데 유용 할 수 있습니다.
한편,연구자들은 채용 관리자가 후보자의 소셜 미디어 페이지에 대한 유혹에 저항 할 것을 권장합니다. “우리는 그 정보가 쓸모 없다고 말하는 것이 아닙니다.”그러나 우리는 아직 모든 소음에서 신호를 찾을 수있는 도구가 없습니다.”
연구 정보:”구직자의 소셜 미디어 사이트에 무엇이 있습니까? 내용 분석 및 모집 판단과 예측 유효성에 대한 구조의 효과,”리웬 장 등으로. (응용 심리학 저널,2020)