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家から働くとき、ズボンなしで行く以外労働者のための新しい心配があるかもしれない。
従業員が自分が想定していることを確実に行うために、一部の雇用主は労働者の生産性を監視するために監視アプリやプログラムを使用し始め
これにより、労働者のプライバシーに関する懸念や、これが合法か適切かという疑問が提起されました。
短い答えは、はい、正しく行われていれば合法である可能性があるということです。 それが適切であるかどうかについては、それは議論次第です。 この記事では、リモートで従業員を監督する雇用者になると、何ができるかできないかについて説明します。
なぜ雇用主は従業員を監視したいのですか？
伝統的に、雇用主が従業員を監視または監視しようとする主な理由は5つありました。
まず、訴訟の可能性がある場合には、雇用主は自分自身を保護したいと思うかもしれません。 これには、訴訟や内部調査が発生した場合に作業者が何をするかを文書化することが含まれます。
第二に、雇用主は悪意のあるサイバー活動からハードウェアとソフトウェアの完全性を維持したいと思うかもしれません。 ソーシャルメディアや不正なクラウドアカウントは、ウイルスやマルウェアなどの有害なソフトウェアの原因となる可能性があります。
第三に、雇用者は、企業秘密や顧客リストなどの知的財産を保護しようとする可能性があります。
第四に、すべての雇用主は、労働者が自分がするべきことを確実にすることを望んでいます。 これは、ポルノ素材をダウンロードしたり、雇用主が落胆する特別な理由がある可能性のある活動に従事したりしないことを意味します。
最後に、生産性レベルを確保したい雇用主がいます。 これは、雇用主が従業員を監視する最大の理由の1つであり、特に自宅で働く人々の数が増加しています。
雇用主はどのように従業員を監視していますか？
雇用者は、雇用者と従業員の関係の夜明け以来、従業員を監視してきた。 インターネット時代には、ラップトップ、タブレット、スマートフォンの遍在性と、雇用者が何ができるかは、ノッチを行っています。
雇用者のデバイスと動機に応じて、従業員は雇用者がそれらを監視することを期待することができます:
- 入力内容を追跡する
- インターネットアクティビティを記録する
- スクリーンショットを撮る
- デバイスのウェブカメラを使用して
- どの従業員コンピュータのアイドル時間や、アプリやソフトウェアが開いたままになっている時間
などの生産性は、かなり侵襲的なものなので、ほとんどが合法であると信じるのは難しいことがあります。
原則として、雇用主のネットワーク上で雇用主の機器を使用する場合、雇用主はあなたが何をするかを監視する権利を持ちます。 自分のデバイスを使用していて、自分のインターネット接続を使用している場合、雇用主があなたを監視している場合は合法である可能性は低くな
また、あなたの雇用主があなたの許可を持っているか、そうでなければあなたに監視の通知を与えるならば、それはおそらく合法になるでしょう。 良い例は、多くの場合、雇用者が従業員が自分の個人的なデバイス上で何をすべきかへのアクセスの特定のレベルを許可する会社のボイド（持参-あな
連邦法に基づく従業員の監視
雇用監視をカバーする可能性のある主な連邦法は、1986年の電子通信プライバシー法（ECPA）です。
ECPAのタイトルIは盗聴法としても知られています。 これは、意図的に傍受、使用、開示またはその他の方法で任意の有線、口頭または電子通信を取得することは違法になります。 ECPAのタイトルIIは、より一般的にはStored Communications Act（SCA）と呼ばれています。 その名前が示すように、保存された電子情報のプライバシーを維持するために存在します。
ECPAのタイトルIIIは、ペンレジスタとトラップ/トレースデバイスをカバーしています。 ペンレジスタとトラップまたはトレースデバイスは、通信の内容を記録しませんが、ダイヤルされた番号や電話の発信元などの識別情報を記録します。
一見すると、ECPAは雇用者の監視のいくつかの形態を防ぐかのように見えますが、ECPAは雇用の文脈に適用されるいくつかの注目すべき例外と警告を持
まず、ビジネス利用例外があり、雇用主が正当なビジネス上の理由がある限り、雇用主は従業員の口頭および電子通信を監視することができます。
第二に、同意例外があります。 雇用者は、従業員の同意を得た場合、従業員のコミュニケーションを監視することができます。
第三に、ほとんどの場合、SCAは、情報が雇用者自身のサーバーまたは機器に存在する場合、保存された情報のプライバシーを保護しません。
第四に、ECPAは、キーストロークロギングなど、雇用監視の多くの形態について沈黙している。 多くの点で、ECPAは技術の進歩のために時代の背後にあることは間違いありません。
ただし、一部の州の従業員は、従業員のプライバシー保護が若干強化されている可能性があります。
州法に基づく従業員の監視
特定の種類の従業員活動に関しては、いくつかの州では、雇用主が従業員を監視することがより困難になっています。
例えば、メリーランド州、イリノイ州、カリフォルニア州などの一部の州では、電子通信または電話に関わるすべての人が監視に同意することを要求する”全同意”または”二者同意”法があります。
いくつかの州では、監視が行われる前に雇用主に従業員に通知することを要求しています。 コネチカット州とデラウェア州は、従業員が自宅で作業しているときにコネチカット州の法律が適用されない場合がありますが、本に特定の法律を持つ二つのそのような状態です。
雇用監視に適用される可能性のあるその他の法律
国家労働関係法（NLRA）は、従業員が集合的に交渉する権利を保護しています。 全国労働関係委員会、またはNLRBは、NLRAを施行し、協調活動に従事している従業員の監視は不公平な労働慣行になる可能性があると結論づけています。
弁護士のクライアント特権もあり、雇用者のラップトップ上や勤務時間中に行われても、従業員のコミュニケーションを保護することができます。 この特権がどのように適用されるかは、事実と管轄に固有のものですが、包括的な原則はプライバシーの期待になります。
例えば、従業員が自宅で仕事をしている間にラップトップを使って個人的なwebベースの電子メールアカウントから弁護士に電子メールを送った場合、それは雇用者の監視から保護される可能性が非常に高い。 しかし、同じ従業員が仕事用に発行されたラップトップと雇用主の電子メールアカウントを使用して電子メールを送信する場合、弁護士と顧客の特権
雇用監視の実際的な現実
ほとんどの法律、特に連邦レベルでは、多くの異なる種類の雇用監視の合法性に直接対処することはありません。 だから、法的な風景は少しあいまいですが、法律が何であるかにかかわらず、職場の監視に関するいくつかの原則や現実があります。
多くの場合、監視の多くはリアルタイムで行われません。 これは、多くの場合、訴訟、不適切な行動や貧しい仕事のパフォーマンスの内部苦情がある場合にのみ知られるようになります従業員の行動のちょうど集
過度になると、従業員の監視は、従業員が信頼されていないと感じ、マイクロ管理されていると感じるので、士気に悪い可能性があります。 これは、従業員がオフィスや家庭で働くときに生産性の期待を満たしている場合に特に当てはまりますが、雇用主がスヌープする必要性を感じている
そして、従業員はおそらく監視が不公平であると感じるという事実があります。 彼らは自分自身に尋ねるかもしれません、”一人または二人の従業員が不適切に行動したという理由だけで、なぜ誰もが自分のプライバ”または、彼らは彼らが個人的な用事の世話をするために30分間、午後の真ん中に自分のラップトップから離れてステップすることは大丈夫ではない
最後に、労働者はロボットではないという事実があります。 彼らはオフィスにいるときでさえ、毎日の毎秒働くことはありません。 実用的な現実は、労働者が仕事中に非作業活動を行うということです。
彼らは同僚のための誕生日パーティーを計画し、個人的な電話をかけ、家族とのテキストを作り、個人的な理由でウェブをサーフィンし、さらには最新のオ この現実を（合理的な範囲で）受け入れない雇用者は、不幸な労働者と一緒にいるかもしれません。
一番下の行
ほとんどの雇用者は、合法的なビジネス目的のためであるか、あなたの同意を持っている限り、あなたが働いている間に何をすべきかを合法的に監視することができます。 あなたが営業時間中に個人的な活動に従事することを決定した場合、あなたは通常、あなた自身の責任でそうします。