雇用基準法（”ESA”）に基づき、ほとんどの従業員は、個人の病気、怪我、医療緊急事態などの医療上の理由から、年間3病日までの無給の仕事保護休暇を取ることができます。 それは病気、傷害または医学的緊急事態が従業員または制御を越える外的な要因によって引き起こされたかどうか関係がない。 従業員が少なくとも2週間連続して雇用主のために働いた後、年間3病気の日への資格がトリガーされます。
雇用基準を超えて、人権規範が適用され、雇用者は、雇用者が”過度の苦難”を引き起こす場合を除き、医学的に必要とされる可能性のある従業員に十分な休暇を提供することを要求している。 “過度の苦難”を証明することは、しかし、困難であり、彼らは従業員をサポートするために彼らができるすべてを行っていることを証明するために雇用主
もちろん、病気の日は予期せぬことが多い。 この事実にかかわらず、雇用者は、病気休暇を取るための従業員の正当な要求に対応する義務があります。 予想外の葉は雇用者のための欲求不満の源である場合もある間、雇用者が病気休暇の結果としてビジネスに引き起こされる不便のために従業員を単に解雇することは違法である。 裁判所は、従業員の病気休暇が従業員の雇用を終了する雇用主の決定に何らかの役割を果たす場合、雇用主は雇用基準の観点から重大な責任を負 人権保護の違反の結果として、潜在的に、不当な解雇）と。
あなたが病気休暇の結果として不当に解雇されたと思われ、法的助言を求めている場合は、トロント雇用弁護士、スルタン弁護士（416-214-5111）または電子メール[email protected]