無給休暇（従業員の権利へのHRガイド）

無給休暇は、従業員が賃金なしで仕事から時間を取る場所です。 いくつかの状況では、緊急時に扶養家族の世話をするために休みの場合のように、あなたはそれが支払われるか未払いであるかを決定することがで 他の状況では、このようなキャリアの休憩や旅行のための要求など、あなたは要求を拒否する権利を持っています。

従業員から無給休暇の要求が来る可能性があるが、コロナウイルスの危機は、雇用者が無給休暇の検討を含む労働力の選択肢を検討することを見ている。

このガイドでは、無給休暇に関するルールと雇用法のリスクを雇用者が認識する必要があることを要約しています。

雇用主は従業員に無給休暇を取ることを要求できますか？

状況によっては、雇用主は従業員に無給休暇の取得を要求することができますが、従業員の雇用契約に明示的にこれを規定するセクションがある場 それは”解雇”と呼ばれ、雇用主が従業員が行うのに十分な仕事を持っていない場所で発生するので、家にいるように求められます。

従業員が4週間以上連続して解雇された場合、または6週間以上連続していない13週間の期間に6週間解雇された場合、雇用契約の終了を検討し、冗長性の支払いを申請する権利があります。 冗長性の支払いの対象となるためには、従業員は、雇用者との継続的なサービスの二年以上を持っている必要があります。

雇用主は、1996年雇用権法第64条の下で、医療上の理由で従業員の仕事を中断すること、すなわち医療上の理由で家にいることを要求することもでき あなたがこれを行う場合は、二十六週間を超えない期間の従業員を支払わなければなりません。 従業員に自宅で行う仕事を提供すると、彼らはもはや医療停止中であるとみなされなくなります。

コロナウイルスによる無給休暇

オフィスの誰かがコロナウイルスを患っているため、他の人が離れて滞在する必要があるか、従業員自身が伝染性の症状を持っているため（たとえ彼らが仕事に来るのに十分であっても）、従業員に家にいるように頼む必要がある可能性があります。 これは自己分離として知られています。

雇用主が従業員に自宅にいるように要求する場合

従業員がコロナウイルスを持っていなくても自宅にいなければならない場合、最も明白な解決策は、自宅で仕事をするように装備することです。 このようにして、従業員はまだ完全な賃金の対象となります。 従業員が自宅で仕事をすることができず、職場が閉鎖されている場合は、それらの従業員に支払う必要はありません。

しかし、責任ある雇用主は、仕事が自宅で働くことを可能にする有料のスタッフの可能性のある法的、評判、道徳的な影響を考慮すべきであるが、掃除機などの仕事に物理的に存在しなければならない人は考慮すべきではない。 雇用者はまた絶えず更新されているので政府の指導を頻繁に点検するべきである。

自己隔離している従業員

従業員がウイルスを持っているために自宅で自己隔離している場合は、組織の病気の給与方針に従って支払う必要があ 従業員は、自己隔離している場合は、未払いの休暇を取るように求められるべきではありません。 これの主な理由は、従業員は、彼らが支払われないことを知っていれば、自己分離する可能性がはるかに低いため、より多くの従業員に感染し、潜在的に雇用者と社会の原価計算を長期的に危険にさらすことになるということです。

従業員はいつ無給休暇を取ることができますか？

無給休暇には大きく三つのカテゴリーがあります:

• 法律で認められなければならない無給休暇
• 法律で考慮しなければならない無給休暇
• 完全に裁量的な無給休暇

従業員は、以下の状況で無給休暇を取ることが許可されなければならない。:

• 陪審員サービスの選択
• 彼らが治安判事である場合、扶養家族を含む緊急事態に対処するために職務を遂行するための合理的な休暇、および
• 18歳未満の子との時間を過ごすための時間(育児休暇と呼ばれます)、一定の条件が満たされていることを条件とします。

あなたが法律で考慮しなければならない無給休暇:

• 雇用権法のセクション63Dの下で訓練や研究のための要求1996。

完全に裁量的である無給休暇:

• 医師または歯科医とのキャリア休暇または休暇
• 予定（従業員が妊娠している場合を除き、出生前の予定のために有給休暇を許可する必要があります）

従業員に何日無給で休暇を取る権利がありますか？

従業員が権利を有する無給休暇の日数は、あなたが最初に休暇を与える義務があるかどうかによって異なります。

従業員が無給休暇を取る権利がない場合

完全に裁量的な無給休暇の場合、この休暇を与えるかどうか、そしてあなたが行う場合、どのくらい
法律で定められていないため、従業員の権利を明確に定めた方針を立てることを強くお勧めします。

たとえば、あなたの組織は、10年以上の勤務を持つ従業員が最長12ヶ月のキャリアブレークを申請する権利を含む無給休暇に関するポリシーを持ってい これは良い人を保持するための本当のインセンティブをすることができます。

昇給など、キャリア休暇中の従業員が雇用契約に基づく権利を保持するかどうかを選択できます。 しかし、一年は長い時間ですので、ポリシーは、彼らのキャリアの休憩の終わりに従業員のための仕事がない可能性があることを明確にする必要があり、

同じ方針は、医師や歯科医の任命のために従業員の休暇の権利もカバーする必要があります。 あなたは、例えば、年間ごとにそれぞれのいずれかを許可することを決定することができます。 それはあなたの組織のニーズに基づいて、あなた次第です。

思いやりのある休暇の場合、これは方針に定めることができますが、管理上の裁量に任せることもできます。 思いやりのある理由で有給休暇を許可しない場合、会社の病気の給料がより寛大であれば、従業員がGPを訪問して病気にサインすることがあります。

従業員が無給休暇を取る権利を持っている場合

あなたが法律で許可しなければならない休暇の場合、再び、それの理由が鍵になります。

陪審員の義務については、陪審員として働く必要がある限り、従業員が仕事を休んでいることを許可する必要があります。 また、治安判事である従業員は、少なくとも年間13日または26日半の仕事をオフにする必要があります。 この時間の間にあなたの従業員に支払うことは義務ではありませんが、多くの雇用者が行います。

地方議会議員、刑務所訪問委員会のメンバー、学校の知事など、その他の公務の場合は、”合理的な”休暇を許可する必要があります。 事前に従業員と合意する必要があります。 従業員が要求したオフ時間の量が不合理であると感じた場合は、あなたのビジネスへの影響に照らして、従業員の要求を拒否することができます。 繰り返しになりますが、従業員が公務を遂行しているときに従業員に支払うことは義務ではありませんが、ほとんどの雇用者はそうします。 警察や代理店の労働者など、いくつかのカテゴリーの労働者は、公務のために休みを取ることができないことに注意することが重要です。

緊急時に被扶養者の世話をするために休暇を必要とする従業員は、この目的のために合理的な時間を許可されています。
家族の緊急事態の例としては、学校での子供の事故やケアの手配の中断などがあります。 これには1-2日で十分であると考えられています。

雇用主は無給休暇の要求を拒否できますか？

はい、上記のように、雇用主は従業員が無給休暇を取ることを許可することを絶対に拒否する権利を持っている状況があります。
:

• 医師または歯科医との予定（従業員が妊娠している場合を除き、出生前の予定のために有給休暇を許可する必要があります）、
• 思いやりのある休暇、および
• 死別休暇。

雇用主はまた、家族の緊急事態の場合に無給休暇の要求を拒否したり、従業員が不当な休暇を取ると考えた場合に公務を遂行することもできます。

雇用主は、研修がビジネスに利益をもたらすとは考えておらず、研修が許可された場合に顧客の要求を満たすことができない場合には、研究および訓練の目的のために無給休暇を拒否することもできる。 最初に要求を行う資格を得るには、その人は少なくとも26週間の勤務を持つ従業員であり、250人以上の従業員を持つ組織で働く必要があります。 あなたが勉強や訓練のために休みを与えることに決めた場合、それは支払われるか未払いになる可能性があり、訓練自体のために支払うか、それに貢

無給育児休暇

無給育児休暇を申請するには、従業員が少なくとも一年間雇用され、子供の親であるか、親の責任を持っている必要があります。 代理店の労働者および請負業者は、育児休暇を申請する権利を持っていません。

従業員の権利は、18歳までの各子供に対して18週間の無給休暇を与えることです。 権利は子に接続されており、従業員が新しいジョブを開始しても再起動しません。
例えば、ある従業員が前職で8週間の育児休暇を取った場合、その従業員は現在または将来の役割を取るために10週間残っています。

親は年間最大4週間の休暇を取ることができますが、雇用主は希望する場合はこれらの金額を変更することに同意するかもしれません。

従業員は、育児休暇の開始予定日を21日間通知し、育児休暇が終了する日を通知する必要があります。

育児休業の開始日を遅らせることは可能ですが、従業員から要求された休暇の長さを変更することはできません。 開始日を延期したい場合は、元の開始日から6ヶ月以内に新しい開始日を提案し、要求を受け取ってから7日以内に従業員に返信する必要があり

子供の18歳の誕生日を超えて育児休暇を取得し、資格を失うことになる場合、従業員の育児休暇を延期することはできません。 また、「重大な理由」がない場合、および子供の誕生直後に父親またはパートナーによって要求された場合、雇用者は育児休暇を延期することもできません。

すべての無給休暇申請の場合、プロセスが複雑になる可能性があります。 したがって、組織内の従業員の権利を設定するポリシーを設定することを強くお勧めします。 これはあなたが雇用者として示す柔軟性を認めている間従業員が彼らの資格を誤解することを防ぐべきである。

支援が必要ですか？

無給休暇の使用について懸念がある場合、労働者に無給の仕事を取るように求めるか、従業員が要求を提出した場合、ルールやビジネスへの影響に関す 雇用弁護士の私達のチームはあなたの質問に答えるために手にあります。

無給休暇に関するよくある質問

最終更新日：2020年3月23日