Facebook、TikTok、Instagramなどのソーシャルメディアサイトは、多くの組織に新しい雇用ツールを提供しています。 2018CareerBuilder調査によると、雇用者の70％がスクリーニングプロセスの一環として応募者のプロフィールをチェックし、54％が見つかったため応募者を拒否しました。 ソーシャルメディアサイトは、候補者が実際にどのようなものであるかの無料で簡単にアクセスできる肖像画を提供し、その人が仕事で成功するか
しかし、新しい研究では、このアプローチを取る雇用関係者は注意を払うべきであることを示唆しています：彼らが掘り起こすものの多くは、候補者を評
3つの研究のうちの最初の研究では、研究者は266人の米国の求職者のFacebookページを調べて、彼らが明らかにしたことを確認した。
facebookページを調べた。
“多くのリクルーターがソーシャルメディアを愛している理由を見ることができます—それは彼らがインタビューの間に尋ねることができないすべての情 法的雇用慣行の特徴の一つは、彼らが仕事のコンテキスト内の行動に焦点を当てているということですので、”しかし、それは、問題です。 人々が仕事の間に何をするかと彼らがそれの外で何をするかの間に明確な区別があるはずです。”
第二の研究では、研究者は、そのような情報が採用担当者の評価に影響を与えるかどうかを検討しました。 彼らは、39人のリクルーターに、140人の求職者のFacebookプロフィール（以前の大きな調査から得られた）を見直し、各候補者の雇用可能性を評価するよう求めました。 研究者は、各プロファイルのコンテンツに対するリクルーターの評価をマッピングしました。 採用担当者は明らかに教育や執筆能力などの正当な基準に注意を払っていましたが、関係の状態（結婚して従事している候補者は平均して独身者よりも高い評価を得ました）、年齢（高齢者はより高い評価を得ました）、性別（女性は有利でした）、宗教（信念を示している候補者は低い評価を得ました）など、立ち入り禁止と思われる要因にも左右されました。 冒涜、アルコールや薬物の使用、暴力、性的行動などの要因は評価を低下させ、課外活動はスコアに影響を与えなかった。
彼らの最終的な研究では、研究者はソーシャルメディアマイニングの最終目標：より良い人を雇うことを調査しました。 彼らは、雇用の6〜12ヶ月後に2回目の調査（無作為に選択）で求職者の81の監督者の評価を得て、彼らが彼らの仕事にとどまることを意図しているかど 彼らはその後、二つのグループにリクルーターを分割し、Facebookのプロフィールを評価するためにリクルーターの新しいセットを尋ねました。 一つのグループは、特別な指示なしに進行しました。 そのメンバーは、仕事関連の情報に焦点を当て、仕事に無関係な詳細を避け、すべての個人を評価するために同じ基準を使用し、彼らの観察にメモを取り、意思決定の誤りや偏見に注意するように言われました。 どちらのグループの候補者の評価も、仕事のパフォーマンスや売上高の意図を正確に予測しておらず、慎重な指示をしても、雇用関係者は応募者のオンラ （研究の範囲外であったLinkedInは、明らかな例外のようです。)
研究の参加者は喜んで研究者に自分のFacebookページを表示する許可を与えました—しかし、多くの場合、プロフィールはしばしば公開されているため、雇用管理者は尋ねる必要はありません。 さらに、以前の研究では、米国の三分の一が発見されました 採用担当者は候補者のFacebookページへのアクセスを要求し、求職者の大半は遵守します。 これは変化し始めています：20以上の米国の州は現在、面接中にソーシャルメディアのページをプルアップしたり、ユーザー名とパスワードを共有したりするように申請者に要求することを禁じています。 EUの規制当局は、その人が明示的に同意しない限り、候補者のソーシャルメディアを見ることから雇用管理者を禁止し、さらに一歩進みます。
ソーシャルメディアを否定的な画面としてのみ使用することはどうですか？ 「私たちはそれを勉強しませんでした」と、ニューサウスウェールズ大学の講師であり、研究論文の筆頭著者であるLiwen Zhang氏は言います。 “しかし、私たちの研究は、リクルーターは、彼女がソーシャルメディアサイト上で見ているすべてのものによって影響されることを示しているので、企業が赤”
研究者は、求職者が他の人が投稿した可能性のある問題のあるコンテンツを含むソーシャルメディアページを”クリーンアップ”し、プライバシー設定を強化することを示唆している。 企業や研究者はまた、雇用プロセスでソーシャルメディアを使用する別の方法を模索する必要があります、と彼らは言います。 たとえば、最近の研究では、機械学習アプリケーションがソーシャルメディアのプロフィールから特定の性格特性を判断できる可能性があることがわか
一方、研究者は、雇用管理者が候補者のソーシャルメディアページを掘り下げる誘惑に抵抗することを推奨しています。 「そこにある情報が役に立たないと言っているわけではありません」とVan Iddekinge氏は言います。”
調査について：”求職者のソーシャルメディアサイトには何がありますか？ リクルーターの判断と予測的妥当性に対する構造のコンテンツ分析と効果」、Liwen Zhang et al. (応用心理学ジャーナル,2020)