業績管理と従業員のモチベーションの関係は、新しい新技術がコロナウイルスのパンデミックの影響と組み合わされて新しい現実を生み出すため、現在、根本的な変化を遂げています。 目標を達成するのと同じくらい従業員の幸福に焦点を当てたパフォーマンス管理は、従業員の出力のモチベーションと質の高いレベルのための道を開
パフォーマンス管理に対するこの新しいアプローチが、従業員の関与とモチベーションを持続させる方法を調べてみましょう。
従業員と関わる偉大なリーダーの育成
従業員が持つエンゲージメントとモチベーションの程度は、マネージャーから受け取るエンゲージメントとサポートのレベルに大きく影響されます。 従業員と規則的に従事し、右のアプローチを採用するマネージャーは肯定的な方向の性能を操縦し、従業員の刺激を高めるために最もよく置かれる。
one-2-oneと定期的なチェックインによる一貫したエンゲージメントは、管理者に従業員の日々のパフォーマンスに関する洞察を与え、問題が発生する前に役割やワークロードを調整できるだけでなく、意味のある関係と従業員の個人的なドライブと資質の理解を促進するのにも役立ちます。
さらに、個人と定期的に係合することにより、リーダーは、自分の役割や能力が組織内でどのように適合するかをよりよく理解することにより、ビジネス内のプロモーションや横方向の動きに関連する決定を先取りすることができます。 才能が別のチームか部門で最も適するかもしれない個人は会社中の性能のレベルを上げるより適した役割に速く追跡することができる。
Gilette Colman Mocklerの元CEOが観察したように、「適切な人を適切なスロットに入れることに専念する毎分は、数週間後の価値があります。”
潜在能力の高い従業員に挑戦する目標を育成し、アンダーパフォーマーのスキルを向上させる
パフォーマンス管理ソフトウェアは、管理者やリーダーに個人やチームの内部の仕組みについての素晴らしい洞察を提供し、成功や失敗を監視しながら懸念領域を特定することができます。
業績不振の従業員のために、この情報はHRのリーダーおよびマネージャーが感知された技術の欠損を目標とし、コーチおよび訓練と促進するためにそれらを持 現実的な目標は、これらの従業員が過労または単にその深さのために潜在的なストレスに対処するのを助けるために確立することができます。
しかし、多くの場合、企業は、パフォーマンスの高い個人に同じ注意を払い、全体的なパフォーマンスレベルを低下させる可能性のある従業員に焦点を当て、時間、エネルギー、リソースを浪費することを見落とすことができます。 代わりに、指導者は、A-プレーヤーに挑戦的な新しい目標を提供し、能力を伸ばし、才能の積み重ねを広げ、最終的にやりがいのある結果を提供するための動機を高めることに同じレベルのコミットメントを提供するように見えるべきです。
従業員と関わるリーダーは、自分の強みと弱みを理解するのが最善であり、個人的および職業的能力と野心に合わせて目標を調整することができます。
外因的報酬を補完するための本質的な動機づけの作成
将来のモチベーションを高める方法として良いパフォーマンスに報いるために探しているとき、ビジネスリーダーは、外因性と本質的な動機と報酬に描画す 一般的に、指導者は、昇給、ボーナス、その他の報酬アクションだけでなく、旅行やトロフィーなどの他の特典を持つ元の、やりがいのある従業員に焦点を当 これらは、ほとんどの企業が提供する典型的な特典です。
しかし、外因性の報酬だけでは、高いモチベーションを提供するには不十分であり、仕事自体の表面レベルで従業員を満足させるだけです。 実際は、刺激基づかせていた報酬の計画は頻繁にそのような報酬の期待そして器械性のために十分に動機を与え損う。 真に従業員を従事させるには、手元のタスクに組み込まれた本質的な動機が必要であり、それ自体のタスクがやりがいがあるようにする必要があ
個人が与えられた仕事を深くやりがいのあるものにすることを奨励することは背の高い順序のように見えるかもしれませんが、リーダーが本質的な 具体的で意味のある結果を実行し、持っているスキルの多様性の程度を必要とするタスク（すなわち、最終製品は明らかに他の人に有用であろう値の何かである）は、本質的なモチベーションを作成する可能性が高く、その結果、パフォーマンスのより高い基準です。
思いやりを持って導く—理解する従業員の幸福
coronavirus pandemicをきっかけにビジネスリーダーや人事マネージャーが共有する従業員の感情的および肉体的幸福への深い懸念は、思いやり主導のリーダーシップへの根本的なシフトにつながった。 世界的なパンデミックの心理的影響と組み合わせた大規模な遠隔作業は、企業が幸福を強調し、回復力を構築しようとする戦略を採用することを
定期的な会話と一貫したフィードバックに従事する管理者は、彼らの幸福が真剣に取られ、より高いレベルのモチベーションを楽しむことを理解し、従業員を作成します。 多くの従業員が自宅で作業しているため、これらの会話はパフォーマンス管理ソフトウェアを介して調整して、一貫した配信を保証し、関係を強化
このような会話はまた、そうでなければ利用できないであろう幸福への積極的なアプローチを可能にし、長期不在につながる可能性のある問題を防 健康率先は自由なPilatesのクラスおよびフルーツ配達からの付加的なヘルスケアの利点および年次健康退去にすべてを提供していて会社が遠隔労働者
人事管理者は、Microsoft Teams専用チャネルまたは会社のイントラネットを介して簡単に調整でき、performance management suiteのソーシャルイントラネットでそのようなイベン
Anne BraffordとRichard Ryanは、このアプローチがHarvard Business Reviewの記事”拡張された危機を通じてチームをやる気にさせる3つの方法”で、関連性の概念を議論していることをまとめ:
- あなたの従業員の感情、また彼らの反作用を認め、認可しなさい。
- 人々が群衆の中で迷子にならないようにしてください：チームのサイズを小さくし、可能な限り各メンバーの仕事と成果を認めます。
- 問題が発生した場合は、関係者から完全なフィードバックを得ることを確認してください。
- 人々の貢献はユニークで必要であることを強調する。
- 生産性だけでなく、従業員の幸福を気にしていることを伝えます。
スーパーチームによる人材と技術のネットワークの構築
デロイトの2021年グローバル人材動向調査では、機械学習と人工知能によってますます支配されるビジネス環境において、スーパーチームが果たし始めている:
“スーパーチームは、より人間的な方法で作業を再構築する機会を組織に与え、技術を活用して、より良い成果を達成するための新しい方法で学習、作成、実行す”
パフォーマンス管理ツールを使用することにより、ビジネスリーダーとマネージャーは、アップスキル、再スキル、成長と回復力の提供を支援する新しい技術を実 AIはさらに「思考」の層をミックスにもたらし、人間とAIの予測モデリングのこの交差点は、新しい知識を創造し、より深い洞察を形成するための手段と動機を個人とチームに提供します。
従業員の成長とビジネス目標と共有された価値観を整列させる
人々が財政的に投資されているとき、彼らはリターンを望んでいます。 人々が感情的に投資されるとき、貢献したいと思う。
Simon Sinek、なぜ
の著者は、彼の独創的な1953年のエッセイ「The Hedgehog and The Fox」で、Isaiah Berlinは、無限の多様性に魅了されている人と、1つの中心的で包括的なアイデアに興味を持っている人との区別を概説しました。 数十年後、アメリカのビジネスコンサルタントと偉大な良いの著者は、ハリネズミの概念にこれらの原則のコア側面を適応させました。
この戦略は、三つの基本的な質問を中心に構築されています:
- あなたは何について深く情熱を持っていますか？
- 何があなたの経済エンジンを駆動しますか？
- あなたは何で世界で最高になることができますか？
従業員がこれらの基本的な質問に答えるのを助けることができる人事マネージャーとリーダーは、彼らが最高になることができるものと、これがビジネ ジム*コリンズが説明しているように、一緒にこれらの三つの基本的な質問を結合する接着剤は、これらの質問への潜在的な答えの焦点を失うことは
透明性と説明責任に対する信頼を高めるためのデータの収集と共有
“データは王である”表現は正当な理由のためのビジネス世界のよく身に着けられていた句である:データは中断を引き起こす前にまた潜在的な問題をスポッ データはまた、従業員関連の意思決定を導くのに役立ち、管理者は従業員がどこで間違っていたかを特定し、最良の是正措置を提供することができます。
このデータは、従業員が将来の目標に関する役割を理解し、特定の決定が行われた理由と同じ程度の監督を与えるために、決定がどのように行われているかについての透明性を向上させるためにも使用できます。
マネージャーと人事リーダーは、パフォーマンス管理ツールのダッシュボードとレポートを使用して、データと分析をフィルタリングしてカスタムレポート これらのレポートは、個人やチームのパフォーマンスを監視するのに役立ち、この情報は、定期的なone-2-oneとチェックインの進捗状況を議論するときに従業員と共有することができるだけでなく、パフォーマンスレビュー中に明確に追加することができます。