多くの管理者は、残念ながら、同じ専門外の行動の問題に関して、同じ従業員に対処するために膨大な時間を費やしています。 このような継続的な従業員の問題は、会社の作業環境に非常に破壊的であるだけでなく、生産性の低下、高価な従業員のターンオーバー、および貧しい顧客サー
従業員が職場で悪い態度を取る可能性のある一般的な理由には、個人的な利益のために経営を弱体化させる意図、職場環境にこぼれる個人的な問題、および/または上司の従業員との非効果的な関係管理が含まれる。
ドキュメントの観察
ドキュメントには、従業員の特定の職場の態度や行動の問題と、それが仕事のパフォーマンスの問題とどのように関連しているかが記載されていることを確認してください。 差別的であると解釈されるか、または嫌がらせの疑いの証拠として認識される可能性のある従業員の人格または態度についての一般化を避けてく あなたの文書がより包括的で詳細で整然としているほど、規律、中断、および/または終了する決定を行い、実証することがより良い立場に置かれます。
: 「2017年2月7日木曜日、レストランの顧客ボブは、従業員Xが同僚A、B、およびCに、常に非常に多くのことを要求しているため、ボブにコーヒーリフィルを追加で請求する必要があると訴えました…2017年2月8日金曜日、私は同僚A、B、およびCとの顧客の苦情を確認しました。今日は従業員Xの定休日です…2017年2月11日月曜日に、従業員Xが新しい顧客に同様のコメントをしているのを観察しました。”
従業員に直面する
従業員に否定的な態度を告白したり謝罪したりするよう圧力をかけるのではなく、問題を認識しており、それを監視していることを知らせることによって、従業員に直接問題に直面する。
例：”従業員X、レストランの顧客ボブは、彼が常に非常に多くを要求するので、彼らはコーヒーのリフィルのために余分に彼を充電する必要があることを先週の木曜日にあなたの同僚に言ったと主張しました。 同僚A、B、およびCは、あなたがそのようなコメントをしたことを確認しました。 昨日、私はまた真新しい顧客に同じようなコメントをすることを観察した。”
関連する方針を参照してください
多くの雇用主は、従業員が責任を持って行動し、行動することを保証するための行動基準を確立しています。 この書かれた方針は頻繁に期待された行動、適切な懲戒処分および利用できる勧める選択を輪郭を描く。
例：”当社の顧客サービスポリシーは、”顧客は最大限の敬意をもって扱われなければならない”という声明から始まります。”私たちの飲料ポリシーは、常にすべてのコーヒーと紅茶の注文のための無料、無料のリフィルを提供することでした。 これらはあなたが仕事のあなたの最初の日に読み、認めた方針である。 私はあなたがこの余分なコピーを家に持ち帰って今晩見てもらいたいと思います、そして私はあなたが私たちの方針を見直した後にあなたが持ってい”
パフォーマンスレビューに関連する
客観的および主観的な措置（例えば、顧客サービス、チームワーク、プロジェクト管理など）を繰り返します。)そして従業員の性能の検討の評価に影響を及ぼすことの重量。
例:”最近のパフォーマンス評価でわかるように、カスタマーサービスやチームワークの面でどれだけうまく機能するかは、他の重要な分野の中でも、あなたの全体的な年間評価を決定します…これはまた、昇給および/またはボーナスの適格性を決定します。”
あなたのサポートを提供
従業員の反応を検討した後、仕事の習慣を調整し、仕事のパフォーマンスを向上させる方法について従業員に助言します。 従業員が仕事に関連した問題（例えば、仕事の過負荷、不明確な就職の機会など）を提起した場合。）、合意された行動計画で従業員のコーチング、指導、および/またはトレーニングサポートを提供することを検討してください。 従業員がその人の行動や行動に影響を与えている個人的な仕事以外の問題を提起した場合は、可能な限り理解してください。
提供するオプション（強制、要求、または要求ではない）には、次のものが含まれます:
- 従業員が彼または彼女の個人的な問題に対処するために余分な時間を許可するために、時間オフまたは一時的なスケジュールの変更。
- このような問題を処理するために専門的に訓練されているカウンセラーとの従業員支援プログラム（EAP）サービスへの紹介、または
- プリペイド法
結論
職場で過度に不平を言ったり、主張したり、ゴシップをしたりする従業員は、会社の環境に破壊的な可能性があります。 そのため、前向きでやりがいのある職場を確保するための積極的な方針やプログラムを用意し、準備されたマネージャーを持つことで、従業員の満足度と生産性の向上に大きな違いをもたらすことができます。
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