パフォーマンスは生産性の主要な要素です。 そしてマネージャーか雇用者として従業員の仕事の性能のフィードバックか評価を提供することは非常に重大である。 これは、活動をリダイレクトしたり、昇進のための能力を確認したり、企業基準を改善するためのステップとしてのアプローチかもしれません。 ほとんどの会社は従業員の評価の会合を行なうために時間または多くを毎年捧げます。 利点のいくつかを言及するには、労働者は明確に自分の役割、個人的な強み、彼らが開発する必要がある分野と従業員のパフォーマンスレビューを通じて、オフィスの関係で必要なプロ意識のレベルを理解することができます。
パフォーマンス評価を行わないと、作業が不安になります。 それはまた従業員がきちんとしなかったものをする時間を無駄にするために管理を強制している間管理信頼性、仕事の士気、および組織の有効性を 従業員のパフォーマンスを評価するために失敗した管理者は、組織のニーズと従業員のニーズとの間にギャップを作成します。
従業員のパフォーマンスレビューを生産性を推進する主要なコースとして考慮しながら、いくつかは、彼らがあるべきほど効果的ではないことに注意す パフォーマンス評価を実施する方法には、主要な基準があります。 これには、性能基準と性能評価構造が含まれます。 実行可能な性能の検討フレームワークを作成し、維持するためには、マネージャーは彼らの価値を従業員に知らせ、彼らの業積を確認し、正直で、公平なフィードバッ
従業員は、組織が業績評価を行う前に、すでにどのように業績を上げているかを知っているはずです。 管理者が継続的にコーチし、評価会議の前に従業員にフィードバックを提供するために使用する必要があり、すでに既存のパフォーマンス基準があるはず そして、業績評価の構造で、あらゆる評価システムのための確立された目的がなければならない。 これらの目標は、従業員の評価会議を実施する方法に関するステップのいずれかで以下に開示されます。
目標を作成する
パフォーマンスを議論する上で、従業員のパフォーマンスを評価した後、あなたは何を達成するために立っていますか？ あなたが評価の目的を確立していないか、いくつかの課題を持つ従業員のための前方の方法を解決していない場合は、従業員の評価会議を実施する あなたは、一つまたは二つのパフォーマンスの課題を抱えている従業員のための過去の評価の緊密なレビューを持っている必要があります。 彼らはあなたが以前に助言してきた分野で開発に失敗した場合は、あなたがそれらを助けることができる方法についての新しいモデルを考え出す 可能であれば、会議を行う前に、従業員と話し合い、決議を立てる。 従業員のパフォーマンスレビューの目標を作成する際にガイドするには、評価システムの目標を設定する際に次のことが重要です。
- 組織の生産性を向上させる
- ジョブを実行するための要件を特定する
- 昇進の決定、ジョブの終了、およびジョブの変更を従業員に通知する
- これらの目標に対する従業員のパフォーマンスを評価する
集合的なアジェンダを作成する
評価の目標を設定した。次のステップは、会議の議題を作成することです。 議題がない場合、会議がどのように実行されるかを想像することができます。 これも会議です。 あなたの議題は会合のあなたの議論そして活動の流れの導くように設計されているべきである。 それは効果的にあなたが演説することを計画したあらゆるトピックをカバーするのを助けるべきである。
従業員のパフォーマンスレビューは双方向の会話として設計されるため、従業員を巻き込む必要があります。 あなたの議題のコピーを従業員に送り、議論に彼らの自身のポイントを提供するようにそれらを誘いなさい。 彼らは会議中に議題にない多くのポイントを導入するとき、従業員のポイントを考慮していないあなたの時間管理や全体の評価会議を混乱させる
議題を共有することで、あなたと従業員はポイントについての議論のためのより良い準備をすることができます。 例えば、あなたの従業員が議論のための昇給を持って来れば、最後に従業員の支払が見直されたときの記録を準備し、点検でき、会合で全く準備ができていないかわりに支払検討のための従業員を修飾するべきである利点があるかどうか。
成功と課題について話し合う
この議論の前に、従業員の改善が必要な分野と、会議の目的を取るために必要な措置を自分で概説しなければなりません。 あなたの提案を提供する前に、従業員の意見を最初に求めることをお勧めします。 彼らはすでに改善する方法についてのあなたの考えと同様の結論を出している可能性があります。 おそらく、彼らは開発を開始するためにあなたまたは何か他のものからの許可が必要です。
議論は常に既存のパフォーマンス基準を参照する必要があることに注意してください。 最も重要なのは、どのように課題をもたらすかは非常に重要です。 従業員は彼らの過去の成功か非常によく行った区域を無視するとき士気を低下させて感じる。 あなたは彼らがあなたの最大の欲求は彼らがうまくやっているためであることを見るのを助けるために課題に欠けている前に、彼らが作った成功
開発と行動のためのアイデアを議論
評価が過去の要素を反映しているとしても、あなたの目的は将来の開発と行動にもっと焦点を当てるべきで うまくいかなかったことは、前進する方法と、従業員がどのように目標を達成し、組織の目標に効果的に貢献できるかを開発するための踏み台として これは、従業員がうまくやっていないためのより多くの延長非難を動機とします。 評価プロセスは、breatheによって報告された研究によると、従業員のわずか20％に動機を与えます。 これは、雇用者が従業員の開発にほとんど、あるいはまったく努力をしていないことを示しています。
従業員があなたの会社で有用であるために彼ら自身をいかに置いているか見つけることは業績評価の間にまた重要である。 あなたは、従業員が自分のキャリアと彼らが効果的に自分の職務を放電するために取得しようとしているスキルのために持っている計画を見つ それらがまたあなたの会社の目的と一直線に並ぶかどうかちょうど調べなさい。
必要な行動計画に同意する
従業員の成長と発展を促進するためには、次の行動行について従業員と合意に達する必要があります。 これは、パフォーマンスレビューの結果に基づいている必要があります。 念頭に置いて、設定される計画は達成可能でなければならず、両当事者はそれをより効果的にするために計画に関与しなければならない。 合意された行動計画には、期限と評価手段が必要です。
会議を要約し、すべての支持に感謝する
議論されたことをすべて要約することは、会議を締結する理想的な方法です。 また、彼らの新鮮なコミットメントについて前進する方法のための優れた行動のものを思い出させます。 それはあなたが別のパフォーマンスレビューのために再び会うだろう次のときに計画することをお勧めします。 これは、フィードバックを与えるために彼らの能力に従業員を明確にするのに役立ちますが、それはまた、あなたが従業員とフィードバック習慣に定期的
従業員評価会議の実施方法を知ることは、実施の目標を達成するのに役立つため、大きな利点です。 これはまたあなたの従業員の業績評価はまたあなたの従業員があなたの会社で未来を過すことを示すので最もよい才能を引き付け、保つことのあなたの構成のチャンスを後押しする。