企業文化は、雇用者が従業員を募集し、従事し、保持する方法を議論するときに頻繁に使用される用語です。 専門家は、生産的な労働力を維持することが必要であり、不可欠でさえあることに同意する。 しかし、それはまだそれがあなたの会社にとって重要な理由を示すためにいくつかの説明を必要とする広範な用語です。
企業文化とは何ですか？
企業文化は、組織文化または企業文化として知られており、従業員が働く環境と会社がどのように運営されているかを示しています。 それはあなたの代表団、目的、中心の価値および方針を含んでいる。 企業の文化は、メンターシッププログラム、チーム全体のサービスプロジェクト、キャリアコーチング、育児休暇、学生ローンの返済、パフォーマンスベースの報酬プロ
企業文化はどのように機能しますか？
企業と同じように、企業文化はすべての形と大きさで来ます。 それは集中された努力によって開発されるか、または単にそのうちに展開するかもしれません。 強い社風を持つ企業は、バランスのキャリアに応じて、期待、行動や行動を理解している従業員を持っています。 会社の文化は価値、目的および中核能力から綴るべきである。 HR Daily Advisorによると、企業文化には4つの異なるタイプがあります。
- クラン文化：大家族と同様に、クラン文化は人々が多くの共通点を持っている共同文化です。 一族の文化を持つ企業は、忠誠心、伝統、共通性の強い絆を持っています。 クラン文化を持つ企業の例には、Google、Zappos、Tom’S of Maineなどがあります。
- Adhocracy文化:adhocracy文化の会社にインスピレーションを与え、仮定に挑戦し、危険を取って熱望しているリーダーおよびチャンスを取って喜んでである従業員がある。 コア値は、適応する意欲を反映しています。 Adhocracy文化を持つ企業の例は、Facebookや他のいくつかのハイテク企業が含まれています。
- 市場文化: 市場の企業文化は、ビジネス、その仕事と収益性に焦点を当てています。 会社ができるだけ多くの市場占有率を捕獲したいと思うので労働環境は競争である。 市場文化を持つ企業の例としては、AmazonとAppleがあります。
- 階層文化:より伝統的な企業文化であるリーダーは、プロセスと手順を強調し、それに従っていることを確認します。 これらの規則および指針は費用を低く保ち、多分幾年もの間ビジネスを操縦した。 階層文化を持つ企業の例としては、政府機関、医療、航空などがあります。
企業文化のメリット
強力な企業文化は、従業員と経営陣の行動を同期させるのに役立ちます。 誰もが同じページにあり、会社の目標を達成するために働いています。 企業文化のビジネスケースを見るとき、SHRMは、組織の全体的なパフォーマンスを向上させ、戦略的な競争上の優位性を提供し、組織全体で共有される信念と 企業文化はまた、労働力の保持とあなたの会社への新しい候補者の魅力に役立ちます。
企業文化は生産性とパフォーマンスを向上させます
彼らに期待されていることを知っていて、チームとして一緒に働き、経営陣によって決定が支 幸せな従業員は生産的な従業員です。 米国の研究では、幸せな従業員は不幸な従業員よりも優れていることが示されています。 それは単純に見えるかもしれませんが、その事実は無視すべきではありません。 企業文化は、職場に到着してから退勤するまでの従業員の日々の労働生活に影響を与えます。 仕事に来ることを楽しみにしている従業員は、より懸命に働き、素晴らしい態度を持ち、同僚とうまく働き、より創造的になります。
企業文化は従業員の保持を向上させます
企業文化は離職率の主要な要因です。 従業員の5人に1人は、企業文化、またはその欠如のために休暇を取ります。 彼らは常に新しい労働者を雇っている場合、企業は効果的に競争することはできません。 それは新しい従業員を雇うために月にかかることができ、それぞれの新しい雇用はあなたの会社の費用がかかります。 SHRMによると、過去5年間で、職場文化による売上高は企業に2,230億ドルの費用がかかりました。 強い社風はあなたの従業員を投資され、忠節保ちます。
企業文化は採用を改善します
企業文化は、あなたが提供しているポジションと競争によって提供されるポジションの間で選択する候補者の決定 Glassdoorの調査によると、米国の労働者の56％は、強い職場文化が給与よりも重要であると言い、4人に3人は仕事に応募する前に会社の文化を考慮すると言 採用資料、ソーシャルメディアプラットフォーム、ウェブサイトで企業文化を紹介することで、適切な候補者をビジネスに引き込むのに役立ちます。
組織文化を形作るもの
企業文化はトップダウンから始まります。 SHRMによると、企業のリーダーは、組織文化を形成し、維持する上で重要な役割を果たしています。 会社の文化に合わないか、または付着しないマネージャーかエグゼクティブは、従業員を合うように刺激しない。 あなたの経営陣は、あなたの会社の文化を決定する一般的に共有された価値観を形作り、強化するのに役立ちます。
上記のように、四つのタイプの企業文化は、あなたの組織の価値によって形作られています。 組織がチームワークとコラボレーションを重視している場合、従業員とのオープンな対話が企業文化に含まれている可能性があります。 技術革新が評価されている場合は、おそらく継続的に自分自身をより良くするために従業員を奨励します。 市場で競争しようと努力する組織は、パフォーマンス目標を達成するために従業員を補償します。 そして、手順に焦点を当てているものは、ルールやガイドラインによって形作られた文化を持つことになります。
企業文化の構築
企業文化は有機的に発展することができますが、意図的に栽培することもできます。 SHRMは、強い文化はしばしば”価値の青写真”と呼ばれるプロセスに由来すると指摘している。”それはリーダーが会社が強調すべき価値について話すことから始まります。
会社のコアバリューの確立
委員会を通じてであろうと戦略計画を策定することであろうと、会社は最も大切なものを決定しなければなりません。 企業が受け入れることができるいくつかの共通の値があります:
- 結果のオリエンテーション:達成および結果を強調する。
- 人の方向性：個人の公平性、寛容性、尊重を主張する。
- チームオリエンテーション:コラボレーションを重視し、やりがいを与えます。
- 細部への注意:精度を重視し、状況や問題に分析的にアプローチする。
- : セキュリティを提供し、予測可能なコースに従う。
- イノベーション：実験とリスクテイクを奨励する。
- 攻撃性：激しく競争的な精神を刺激する。
あなたの価値観が確立されたら、それらを制定する方法と従業員が果たす役割についての計画を策定することができます。
企業文化の目標を設定する
明確な目標は、強力な企業文化を定義するのに役立ちます。 目標設定は、中断を強制することができます,それが現在オンになっているパスを離れてあなたの会社を取得します. 混乱は、技術革新、技術、市場基盤の成長を促進します。 あなたの文化があなたの中心の価値と合わなければ、目的の設定はトラックで取り戻すことができる。
目標を設定するときは、彼らが挑戦的で、やりがいがあり、熱狂的で大胆であることを確認してください。 有効な目的の設定の技術はスマートな目的を使用している。 スマートな目標（具体的、測定可能、達成可能、結果ベース、および時間制限）は次のとおりです:
- 具体的な：あなたがそれらを達成するために必要があります日付、リソースおよび/またはドルの金額を含めます。 企業が提供する利点は、その文化の不可欠な部分です。 401（k）を超えて行くと、医療と歯科は、あなたの会社が競争から目立つのに役立ちます。 余分な特典を追加するための目標は、必要なリソースと金額に簡単に分解することができます。 例えば、場所を再充電することを取付けるか、自由な仕出し料理を作る朝食および昼食を提供するか、またはhomier感じのためのオフィスを改装すること これらは、企業文化を向上させることができる具体的な目標です。
- 測定可能:進捗状況を追跡し、成功を測定できるように、適切な指標を特定します。 多様な労働力を持つことがあなたの望む企業文化の一部である場合、それは簡単に雇用データによって測定することができます。 多様な文化を促進するための他の選択肢には、多様性を祝うスピーカーやワークショップを提供することが含まれます。 あなたは前後の態度で従業員をポーリングすることによって結果を測定可能にすることができます。
- 達成可能:挑戦的ではあるが達成可能な目標を作る。 恩返しを奨励されている従業員は、74％が他の人に会社を推薦する可能性が高く、71％が滞在する可能性が高くなります。 あなたの社風のコミュニティサービスの一部をしたい場合は、より多くの従業員がボランティアに取得するための目標を設定します。 すべての従業員を参加させるわけではないかもしれませんが、将来の機会のための扉が開きます。
- 結果ベース：必要なもの、価値のあるものに関連し、会社のビジョンをサポートすることにより、会社の戦略に合わせます。 あなたの会社のビジョンに革新や市場シェアの獲得が含まれている場合は、従業員の開発をあなたの文化の一部にしたいと思うかもしれません。 たとえば、HubSpotでは、従業員が教室でお互いから学ぶマスタークラスを提供することで、開発を取り入れています。 これは、従業員がいつでも借りることができることを、専門家によって書かれたビジネスやプロの本の広範なライブラリを持っています。 これは、Javaから日本語へのクラスを返済することにより、継続的な学習を奨励し、年間最大$5,000。
- Time-bound:目標の終了日、タイムフレーム、または完了スケジュールを決定します。 共同作業を改善する目的がある場合は、チームビルディング活動の日付を設定します。 チームビルディングの日は、従業員につながり、企業文化の一部のように感じる機会を与えます。 従業員が学習と友好的な競争に焦点を当てるために自分のスケジュールをクリアすることができますので、事前に日を選択し
チーム全体を巻き込む
企業文化を構築するには、チームの努力が必要です。 あなたがボード上のあなたの従業員を取得すると、彼らは周りに固執するだけでなく、それらに参加するために彼らの友人を参照してくださ
定期的なフィードバックを求め、あなたの従業員が言わなければならないことに耳を傾けます。 優れた企業文化には、オープンなコミュニケーションが必要です。 昔ながらのソリューションは、調査などの単純なフィードバックツールである、またはあなたが相談し、匿名の会話を容易にするために第三者をもたらすこ あなたの従業員が聞いた感じを助けるために可能な限り提案に従ってください。
トレーニングの文化を持つことは、あなたが彼らにだけでなく、会社自体にも投資しているあなたの従業員を示しています。 教育の機会は、より熟練した労働力を構築するのに役立ちます,また、新しいスキルを得ることの価値を知っている新しい才能に描画されます.
感謝を忘れないでください。 認識に焦点を当てている会社は、自動的に堅牢な文化を持つことになります。 認識は、単純な”ありがとう”または報酬のようなより実質的な何かを含めることができます。 これには、:
- 現金ボーナス
- ギフトカード
- 有給休暇
- 上司との素敵な昼食
強力な企業文化を構築することにより、あなたの従業員は滞在したいだけでなく、あなたの会社のために働くことがいかに素晴らしいかの言葉を広めたいと思うので、あなたに最高の才能をもたらします。
人事文化を発展させるための具体的な戦術
企業文化は人事の肩に完全に休む必要はありませんが、人事は確かに始めるのに最適な場所です。
企業文化のための雇用
エグゼクティブチームから適切な従業員を雇うことは、あなたの企業文化を作り、壊すことができます。 HRはあなたの会社の文化と合うそれらの候補者を選ぶための門番である。
- あなたの文化を展示してください。 ロバート-ハーフの調査によると、アメリカ人の35％は、その地位が完璧に合っていても、悪い文化を持っていた会社で仕事を受け入れないでしょう。 あなたの文化が候補者を際立たせていることを確認してください:
- あなたのウェブサイトを使用して、あなたの使命、持続可能性、トレーニング、またはプロモーションの中心となる価値をサポートすることについて話をする
- ソーシャルメディアチャネルで通常のビジネスを超えた人格を示す
- ジョブボードサイトのデジタルレビューが良いこと、および/または否定的なレビューがあなたの会社によって適切に応答されていることを確認する
- フレンドリーな口調で求人投稿を書き、ニュースの言及、あなたの会社が獲得した賞、または特に人気のある特典を含む。ワーク-ライフ-バランスの良さ、有給出産-育児休暇、優れた健康状態など 利点
- 雇用マネージャーを訓練し、ジョブフェアやネットワーキングイベントで人々があなたのために働くことがどのようなものかを尋ねるときに何を言う
- ソフトスキルに焦点を当てます。 技術的な技術のような堅い技術は、教えることができるが、柔らかい技術は候補者をすばらしい従業員およびリーダーにさせるものがである。 ソフトスキルには、コミュニケーション、創造性、批判的思考、コラボレーションが含まれます。
- いくつかの雇用者は、候補者が会社の残りの部分にどのように適合するかを決定するために、人格評価やクイズを組み込むことを選択します。 SHRMによると、人格評価を使用する組織は、どの従業員が長期的に仕事を処理できるか、どの従業員が頭の中にいるかを企業に知らせるため、結果が離 一つの人気のある評価は、人格タイプのエニアグラムです。 このシステムは、9つの人格タイプに基づいて、これらのタイプをまとめ、それぞれの強みと課題の両方を説明します。 このタイプの評価は、同僚がお互いの動機、ニーズ、懸念、仕事のスタイルを理解するのを助けるために、リーダーシップ開発とチームビルディングのために企業
- あなたの文化に忠実に滞在します。 あなたが渡すことができない候補者に何かを提供してはいけない。 SHRMは、組織が作ることができる最大の間違いは、それが候補者を誘致しようとすると、自分自身の不正確な絵を描くことです指摘しています。 新入社員は、彼らがだまされてきた発見した場合、彼らは周りに固執しません。 さらに悪いことに、彼らは会社の否定的なレビューを書くことができ、士気は低下します。
オンボーディングを通じて文化を示す
オンボーディングは新しい従業員をあなたの会社に紹介します。 それはあなたの会社の代表団、価値を教え、行動および性能のための予想を置く。 優れたオンボーディングプロセスは、次のようになります:
- チーム全体を巻き込む。 チームの努力をオンボーディングすることは、新しい従業員が新しい環境で順応し、快適になるのに役立ちます。 従業員がチームのメンバーと一緒に座って、それらを紹介し、それぞれの人とどのように働くかを学ぶことができるようにする時間を設定します。
- オンボーディングは進行中であるべきであり、一度限りのイベントではない。 継続的なオンボーディングプロセスを設定すると、従業員が期待に明確であることが保証されます。 理想的なオンボーディングは90日から一年の間続きます。
- よく計画されています。 オリエンテーションはあなたの新しい従業員があなたの構成の得、肯定的であってほしい第一印象である。 あなたの新しい従業員のためにどのように見えるかを事前に計画してください。 これは成功するために自信を持ってあなたの新しい雇用を提供し、あなたが組織されているそれらを示しています。
文化を促進するために開発を使用する
従業員の開発には、パフォーマンスを管理し、改善または優れたトレーニングを行うことが含まれます。 両方のコミュニケーションと学習の文化を促進します。
パフォーマンス管理は、あなたの会社についての従業員の考えや感情への直接リンクです。 定期的なパフォーマンスレビューは、管理者と人事の本質的なフィー 雇用者と従業員のコミュニケーションの重要な要素として、レビューはチームの関与レベルとそのパフォーマンスに大きな影響を与えます。
- 初日からパフォーマンス管理の文化を作成します。 入社時には、パフォーマンスレビューが仕事の中核部分であることを従業員が理解していることを確認してください。 従業員が質問をしたり、フィードバックを提供したりする機会がどのようにあるかを説明します。
継続的な学習は、パフォーマンスレビューのフォローアップの一部です。 それがあなたの組織文化の優先順位そして部分のとき、従業員に言います:
- 私たちは、従業員を構築することを信じています
- 私たちは、従業員に投資を信じています
- 私たちは、従業員が自分自身の最高のバージョンになりたい
- 私たちは、チャレンジングが好きな従業員が欲しい
Arcoroの焦点は、彼らが従業員を雇う、管理し、成長させることを可能にする人事ソリューションを企業に提供しています。 クラウドベースのATSとオンボーディングソフトウェアとパフォーマンスと学習管理システムから、Acoroのソリューションは、人事部門は、彼らが人材管理プロセ >
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